Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l'HAD" chez HAD LITTORAL BOULOGNE MONTREUIL (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’HAD

Entre

L’association, HAD du Littoral Boulogne-Montreuil

121 rue de Saint André, 62 870 CAMPAGNE LES HESDIN

Représentée par Madame ……..,

Agissant en qualité de Directrice

d’une part,

Et

L’organisation syndicale CFE – CGC représentée par Monsieur …….., délégué syndical CFE-CGC ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles du 22/10/2019, conformément à l’article L.2232-12 du code du travail

d’autre part.

SOMMAIRE

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail 5

Article 2 – Télétravail habituel 6

2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles 6

2.4 – Candidature et acceptation 8

2.5– Formalisation du télétravail par écrit 8

2.6 – Période d’adaptation 9

Article 3 - Télétravail occasionnel 10

3.1 – Définition du télétravail occasionnel 10

3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an 10

3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 11

Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes 11

4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail 11

4.2 – Période de télétravail 11

4.3 – Mise en œuvre du télétravail 12

4.4 – Demande de la salariée enceinte et acceptation 12

4.5 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail 12

Article 5 – Handicap et télétravail 12

5.1 – Demande du salarié en situation de handicap et acceptation 13

5.2 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail 13

Article 6 – Télétravail des salariés aidant d’un enfant, parent ou proche 13

6.1 – Demande du salarié en situation de proche aidant et acceptation 13

6.2 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail 13

Article 7 - Télétravail pour évènement exceptionnel 14

Article 8 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 14

8.1 Durée du travail 14

8.2 Plages horaires de disponibilité 14

8.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 15

8.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel 15

8.5 Maintien du lien avec l’association pour les situations de télétravail habituel 16

Article 9 – Equipements et frais liés au télétravail 16

9.1. Equipements – matériels 16

9.2. Frais liés au télétravail 17

Article 10 – Sécurité du lieu de travail et assurance 17

10.1. Sécurité du lieu de travail 17

10.2. Assurance 18

10.3. Accidents sur le lieu de télétravail 18

Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur 19

11.1. Droits individuels et collectifs 19

11.2. Respect du règlement intérieur 19

11.3. Obligation de confidentialité et protection des données 19

Article 12 – Dispositions finales 19

12.1. Durée et entrée en vigueur 19

12.2. Révision 20

12.3 Dénonciation 20

12.4. Formalités de dépôt et de publicité 20

12.5. Suivi de l’accord 21

PREAMBULE

La Direction avait constaté depuis quelques temps déjà que le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incitait les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Elle avait ainsi instauré une charte relative au télétravail en date du 10 juillet 2020.

Pour mémoire, télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et, d’autre part, sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

• permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;

• diminuer le temps passé dans les transports ;

• diminuer les risques d’accidents de trajet ;

• faciliter les conditions de travail des salariés enceintes et des proches aidants ;

• faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

• réduire l’emprunte carbone

A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’Association, la Direction a souhaité faire évoluer la précédente Charte et ainsi négocier un accord afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

Le Comité Social et Économique a été consulté sur le projet en date du 26 octobre 2023.

Les représentants ont émis un avis favorable.

CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique au personnel de l’Association du HAD du Littoral défini en Annexe 1.

En effet, tous les postes de l’HAD du Littoral ne sont pas « télétravaillables » puisque le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’Association et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés visés à l’Annexe 1 de l’Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail:

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Direction ;

• être titulaire d’un CDD ou d’un CDI, et ne plus être en période d’essai

• travailler au moins à 50% ( 17 h 30 par semaine) ou au moins 103 jours pour les forfaits jours réduits ;

Le salarié doit :

• avoir un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique notamment. Ce lieu doit présenter des conditions de travail propices au travail :

  • il doit être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) ;

  • il doit être aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail.

• justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines chaque année au plus tard le 31 mars (cf paragraghe 10.2) ;

• justifier d’une attestation « électrique » visée au paragraphe 10.1.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Article 2 – Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :

• constituant un mode d’organisation structurel du travail ;

• effectué de manière régulière depuis la résidence habituelle du télétravailleur les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’HAD du Littoral.

A ce jour, les postes éligibles au télétravail habituel sont les suivants :

• Directeur (rice)

• Assistant(e) administrative TIM

• Coordonnateur (rice) Qualité / GDR

• Assistant(e) Administratif(ve) - Comptabilité

• Responsable Comptabilité / RH

• Assistant(e) RH / Affaires générales / Système d’information

• Responsable de missions Affaires Générales et Système d’Information

• Pharmacien(ne)

• Coordinateur(trice) général(e) des soins

2.2. Télétravail hebdomadaire

S’agissant des emplois suivants :

• Directeur (rice)

• Assistant(e) administrative TIM

• Coordonnateur (rice) Qualité / GDR

• Assistant(e) Administratif(ve) - Comptabilité

• Responsable Comptabilité / RH

le télétravail peut être mis en œuvre dans la limite :

• de trois jours par semaine pour les salariés employés à plus de 80 %,

• de deux jours pour les salariés employés à plus de 70% jusque 80 %,

• d’une journée pour les salariés employés entre 50% et 70%.

Il est précisé que les journées de télétravail sont identifiées comme étant les lundis, mercredis et vendredis.

Chaque année, les salariés volontaires pourront établir une demande de télétravail via le formulaire établi en Annexe 2 qui fera l’objet d’une discussion avec le Manager.

En tout état de cause, il est rappelé que les nécessités de l’Association priment sur les journées de télétravail.

Ainsi, si une journée de télétravail devait être annulée, du fait d’une réunion, d’un rendez-vous, d’une formation par exemple, la journée ne serait pas reportable.

2.3 Télétravail Annuel

S’agissant des emplois suivants :

• Assistant(e) RH / Affaires générales / Système d’information

• Responsable de missions Affaires Générales et Système d’Information

• Pharmacien(ne)

• Coordinateur(trice) général(e) des soins

Compte tenu de la spécificité des fonctions il a été décidé d’accorder à ces salariés un nombre de jours de télétravail annuel pour réaliser leurs tâches administratives notamment.

Ainsi, ces salariés pourront télétravailler jusqu’à 94 jours sur l’année (du 1er juin N au 31 mai N+1).

Ce quota est proratisé pour chaque entrée en cours d’année, et en considération de la durée de travail des salariés bénéficiaires pour les salariés employés à moins de 80%.

Il appartiendra aux bénéficiaires de décider de la répartition des jours ou demi-journées télétravaillés sur l’année dès lors qu’ils s’intègrent dans l’organisation de travail du service et avec l’accord du manager pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention annuelle en jours.

Les bénéficiaires, hors salariés ayant une convention annuelle en jours, solliciteront l’aval de leur manager au plus tard 3 jours avant la prise effective du télétravail.

Chaque année, les salariés volontaires pourront établir une demande de télétravail via le formulaire établi en Annexe 2 qui fera l’objet d’une discussion avec le Manager.

2.4 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par formulaire (Annexe 2) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service du personnel.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination du nombre de jours en télétravail, leur mode de désignation).

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

2.5– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée déterminée de 12 mois (du 1^er juin au 31 mai).

Cet avenant précise notamment :

• le lieu du télétravail ;

• le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

• le nombre et le positionnement du jour/ des jours en télétravail pour les salariés visés à l’article 2.2 ;

• les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;

• les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur qui n’est pas cadre autonome peut être contacté ;

• les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

• les formations spécifiques au télétravail le cas échéant ;

La durée de l’avenant est limitée dans le temps ; le salarié qui souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, devra formuler sa demande par écrit lors de l’entretien portant sur le télétravail, et au plus tard le 30 avril.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. En l’absence de réponse motivée dans le délai d’un mois, il sera considéré que la demande est acceptée.

2.6 – Période d’adaptation

Pour toute personne n’ayant jamais bénéficié de télétravail au sein de la structure, sa mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

a/ Interruption de la période d’adaptation

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance

- d’une semaine, si la demande émane du salarié ;

- de deux semaines si la demande émane de l’employeur.

b/ Bilan d’adaptation

Au plus tard quinze jours avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail à la fin de la période d’adaptation.

2.7 – Réversibilité après la période d’adaptation

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.

Ainsi chacune des parties se réserve la faculté de mettre un terme au télétravail, voire d’en réduire le nombre de jours, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours permettant de préparer ce changement dans l’exécution du contrat de travail.

La Direction pourra notamment agir de cette manière dans les cas suivants :

- la qualité du travail et/ou la productivité du salarié se trouve dégradée par la situation du télétravail.

- les besoins du service auquel appartenait le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente, ou plus assidue de celui-ci dans les locaux,

- les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies (exemple suite à un déménagement absence de connexion haut débit).

2.8 – Changement de situation

En cas de changement de fonctions ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par le responsable hiérarchique concerné. Si ce dernier considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il en informe le salarié et le service du personnel.

En cas d’absence confirmée par le (la) directeur (rice) d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal de 4 semaines à compter du changement de fonctions ou de poste de la cessation de la situation de télétravail.

Article 3 - Télétravail occasionnel

3.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (entretien chaudière, panne de voiture…).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Les salariés mentionnées à l’article 2 du présent accord pourront bénéficier de 2 journées de télétravail occasionnel sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1.

S’agissant des salariés non mentionnés à l’article 2 du présent accord, ils pourront bénéficier de journées de télétravail occasionnel dans la limite de 10 journées sur la période du 1er juin N au 31 mai N+1.

Ces journées de télétravail occassionel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

3.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 1^er du présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant leur présence dans les locaux.

Article 4 – Accès au télétravail pour les femmes enceintes

Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.

4.1 – Salariées enceintes éligibles au télétravail

• avoir déclaré son état de grossesse ;

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Direction ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail.

4.2 – Période de télétravail

La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse et jusqu’à son départ en congé maternité.

4.3 – Mise en œuvre du télétravail

A compter de sa déclaration de grossesse la femme enceinte aura la possibilité de prétendre à un télétravail dans les conditions suivantes :

• Pour les salariés visées au 2.3, elles pourront prétendre à compter de leur déclaration de grossesse à des jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 4 jours par semaine.

• Pour les salariés visées au 2.4, elles pourront prétendre à compter de leur déclaration de grossesse à des jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 47 jours.

4.4 – Demande de la salariée enceinte et acceptation

La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 8 jours.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

4.5 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité.

Cet avenant précise notamment les sujets évoqués à l’article 2.5

Article 5 – Handicap et télétravail

Toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap.

En outre, dans un souci de maitien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, et sur avis du médecin du travail, les collaborateurs concernés, pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :

• Adaptation du mobilier ;

• Détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de la situation personnelle du salarié.

5.1 – Demande du salarié en situation de handicap et acceptation

Le salarie qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 5 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines .

Après vérification de l’éligibilité de la demande, une réponse lui est faite par écrit ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 8 jours.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

5.2 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment les sujets évoqués à l’article 2.5

Article 6 – Télétravail des salariés aidant d’un enfant, parent ou proche

Les salariés souhaitant accompagner un proche (notamment conjoint, concubin, union libre, ascendant, descendant, collatéral ou personne avec laquelle il/elle réside ou entretient des lien étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, c’est-à-dire se trouvant en situation de « proche aidant » au sens de la sécurité sociale– pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail sous réserve qu’ils en soient éligibles.

Ces modalités seront déterminées en fonction de la spécificité de la situation personnelle du salarié, et de la comptabilité avec son emploi.

6.1 – Demande du salarié en situation de proche aidant et acceptation

Le salarie qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 5 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de l’éligibilité de la demande, une réponse lui est faite par écrit ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 8 jours.

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

6.2 – Modalités de mise en oeuvre du télétravail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment les sujets évoqués à l’article 2.5.

Article 7 - Télétravail pour évènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par la Direction via une note générale.

Article 8 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

8.1 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

8.2 Plages horaires de disponibilité

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires suivantes :

• 9h – 12h30 ;

• 13h30 – 17h.

S’agissant des salariés embauchés dans le cadre d’une convention annuelle en jours (cadres autonomes), l’avenant au contrat ne mentionnera pas de plage horaire durant laquelle le salarié doit être joignable.

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos.

Il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel, les salariées enceintes télétravaillant dans le cadre de l’article 4, les salariés visés aux article 5 & 6, ou en cas d’évènement exceptionnel.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

8.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable, des règles et des accords applicables au sein de l’Association.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association. Le suivi du temps de travail des cadres autonomes reste inchangé. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’HAD du Littoral.

Le salarié en télétravail habituel bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur les tâches réalisées, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe, ni sur sa qualité de vie au travail et ni sur son équilibre vie professionnelle et vie privée.

8.4. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail habituel

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Direction.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours ouvrés, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent du présent article.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

8.5 Maintien du lien avec l’association pour les situations de télétravail habituel 

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’Association est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 9 – Equipements et frais liés au télétravail

9.1. Equipements – matériels

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail.

L’Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail lorsque le télétravail est habituel.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association, l’Association fournira :

• un ordinateur portable ;

• un écran, un clavier et une souris ;

• un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet).

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’Association (assistance téléphonique …)

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Direction.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins 1 mois ou de rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Direction n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’Association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

9.2. Frais liés au télétravail 

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de la prestation de travail à domicile (frais de connexion Internet notamment).

A ce jour et à titre informatif, l’indemnité est fixée à 2 € par jour de télétravail.

Article 10 – Sécurité du lieu de travail et assurance

10.1. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel doit présenter une attestation de conformité de son espace de travail aux normes électriques établi par un organisme agréé.

En cas de télétravail exceptionnel, et dans l’attente de la fourniture d’un certificat de conformité de son espace de travail aux normes électriques, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le (la) Directeur (rice) ou le reférent santé et sécurité, et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail. Le salarié aura la possibilité de solliciter une nouvelle demande conforme de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

10.2. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de la Direction une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

10.3. Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

• en cas de télétravail habituel : les horaires (hors cadres autonomes) et jours convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’Association.

• en cas de télétravail occasionnel ou mis en œuvre : les horaires (hors cadres autonomes) et jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

• en cas de télétravail exceptionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association.

Article 11 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

11.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'HAD du Littoral, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

11.2. Respect du règlement intérieur

Les dispositions du règlement Intérieur de l’Association s’applique également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ce dernier.

11.3. Obligation de confidentialité et protection des données 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, sa vigilance doit être accrue sur le respect de la confidentialité.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses fournisseurs et/ou ses patients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association et/ou de ses fournisseurs et patients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 12 – Dispositions finales

12.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur dès la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

12.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout moyen permettant d’en justifier la date et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée de demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

12.3 Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de deux mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de justifier d’une date de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

12.4. Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera par ailleurs déposé auprès de la DREETS de Boulogne sur Mer, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera en outre notifié à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’association.

Une copie du présent accord sera tenu à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt à la DREETS.

12.5. Suivi de l’accord

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel, sera consacrée au bilan d’application de l’accord.

A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Fait en 3 exemplaires originaux

A Campagne les Hesdin,

Le 26 octobre 2023

Madame ……… Directrice

Monsieur ………. Délégué syndical CFE-CGC