Accord d'entreprise "ACCORD FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET TELETRAVAIL" chez ROBERT WALTERS SAS (Siège)

ACCORD

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ROBERT WALTERS, dont le siège social est sis 25 rue Balzac – 75008 Paris, représentée par Madame XXXXXXXXXX, dûment habilitée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART

ET

Mesdames XXXXXX et XXXXXXX, Messieurs XXXXXXXX et XXXXXXX en leur qualité de membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la société ROBERT WALTERS, non expressément mandatés par une organisation syndicale mentionnée à l’article L 2232-24 du Code du Travail, et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles en date du 25 juin 2018.

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

PREAMBULE

La société ROBERT WALTERS a pour principale activité le recrutement spécialisé, le placement de cadres et dirigeants et le management de transition. Elle bénéficie de la certification ISO 9001 qui établit les exigences relatives à un système de management de la qualité.

Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du personnel au sein de la Société par la voie du présent accord collectif d’entreprise.

Le présent accord a notamment pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des collaborateurs quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Poursuivant ce même objectif, les Parties décident également, par le présent accord, d’encadrer le recours au télétravail (régulier et occasionnel).

A la date des présentes, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC. La durée du travail est régie par les dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 complété par avenant de révision étendu du 1er avril 2014 et accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux étendu par arrêté du 23 octobre 2013.

L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire sous réserve des dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur.

Conformément à l’article L2232-25 du Code du travail applicable au sein des entreprises de plus de cinquante collaborateurs dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise, le projet d’accord a été discuté et négocié avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la DIRECCTE.

• La forfaitisation de la durée du travail devra ensuite faire l’objet d’un accord avec chaque collaborateur matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit ;

• Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au collaborateur l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion.

IL A EN CONSEQUENCE ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - PORTEE

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société. Les dispositions du présent Accord se substitueront de plein droit à compter de son entrée en vigueur aux dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 et son avenant de révision du 1er avril 2014 ainsi qu’à l’accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux, aux éventuels accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur dans la Société portant sur l’aménagement du temps de travail et le télétravail.

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS – DUREE DU TRAVAIL

2.1. Principe

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.

Conformément aux dispositions du Code du travail, Il a été procédé à la classification des collaborateurs de la Société selon deux catégories, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées.

• les collaborateurs cadres ou non-cadres dont le temps de travail pourrait être soumis à une conventions de forfait en jours sur l’année, compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités,

• les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine.

L’aménagement du temps de travail appliqué à certaines des catégories précitées est susceptible de générer des jours de repos compensateurs, dénommés Jours de Récupération du Temps de Travail «JRTT».

2.2. Collaborateurs concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de collaborateurs pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie.

Sont notamment visés par le forfait en jours sur l’année, les postes suivants :

• Les Cadres Autonomes, à savoir les collaborateurs dont les qualification, responsabilités et autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L. 3121-58 du Code du Travail :

• Associates

• Consultants

• Managers

• Directeurs et fonctions supérieures

• Chargé(e)s de recherche senior avec le statut Cadre

• Cadres des fonctions support (Middle et Back Office)

Le personnel relevant de la catégorie des Employés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail.

Il s’agit à ce jour des emplois (H/F) suivants :

• Business Coordinators confirmés

La présente liste n’est pas limitative, les postes concernés et/ou leur intitulé pourront évoluer dans le temps. Sont cependant expressément exclus du champ d’application du forfait en jours sur l’année les Cadres dirigeants définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

2.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue entre la Société et le collaborateur concerné. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail, soit d’une stipulation dans le contrat de travail.

2.4. Régime du forfait en jours sur l’année

Le personnel soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Les collaborateurs doivent organiser leur présence et leur activité en fonction notamment des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de leur service.

Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent Accord est exprimé en jours.

La durée du travail des collaborateurs en forfait jours est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). Ce nombre ne peut excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail).

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le collaborateur ne peut pas prétendre.

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés =

218 x nombre de semaines travaillées

(52 semaines – 5 semaines de congés payés)

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le collaborateur aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;

- les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence

Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait

2.5. Jours de récupération du temps de travail

1. Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail :

Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l’année, les collaborateurs concernés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (« JRTT ») s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.

Le nombre de JRTT variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l’année soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).

A titre d’exemple, pour l’année 2021 qui compte 365 jours, sachant que 9 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de JRTT en résultant se calcule comme suit :

366 jours

– 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

– 104 samedis et dimanches

– 25 jours de congés payés

Le nombre de jours travaillés en 2021 est de 229 ; en conséquence, le collaborateur bénéficiera de 11 jours de repos.

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JRTT dont bénéficient le collaborateur entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile.

2. Prise des jours de récupération du temps de travail :

L’organisation des prises de jours de repos supplémentaires définis ci-dessus tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du collaborateur concerné.

4 de ces jours seront fixés par la Société, le reste étant pris à l’initiative du collaborateur. Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le collaborateur, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction

Les jours de repos supplémentaires devront être pris par journée entière ou par demi-journée ; ils pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux.

Toute demande de prise de jours de repos supplémentaires devra être adressée et validée par le responsable hiérarchique du collaborateur au minimum 15 jours avant la prise effective du jour sauf autorisation expresse.

Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.

Il est rappelé que les périodes de congés payés des collaborateurs restent quant à elles déterminées par la Direction après consultation des collaborateurs, compte tenu des nécessités de l’entreprise.

5. Respect des règles relatives au repos

Le travail effectif s’effectue du lundi au vendredi.

Les bénéficiaires du forfait jours disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour leur garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est convenu :

• Que leur repos doit être au moins égal à 11h consécutives

• Que leur repos hebdomadaire doit être au moins égal à 35 heures consécutives

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En revanche, en application de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

  6. Modalités de décompte des jours travaillés et de repos supplémentaires

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction.

Ainsi, chaque mois, les collaborateurs devront via le logiciel « mon ADP » mis à leur disposition par l’employeur indiquer les dates des journées travaillées, les dates et qualification des jours de repos pris (CP, jours de repos conventionnels, repos liés au forfait, …), de telle sorte à ce que la Société puisse établir un récapitulatif annuel.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du collaborateur concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

7. Traitement des absences

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences autorisées et/ ou indemnisées et/ ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés (normalement travaillés) du mois considéré

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera réduit au prorata temporis en cas d’absence non assimilée par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif.

8. Rémunération

Les collaborateurs en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

La rémunération globale (fixe + variable) pour 218 jours de travail par an sera au minimum égale au salaire minimum conventionnel (SYNTEC) correspondant à la classification du collaborateur majoré de 10%.

Il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

9. Appréciation de la charge de travail et articulation vie professionnelle et personnelle

Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, la Société s’assurera régulièrement que la charge de travail du collaborateur est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

Chaque collaborateur(e) bénéficiera, chaque année, au minimum d’un entretien selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail.

Au cours de cet entretien mené par le supérieur hiérarchique du collaborateur, seront évoquées notamment :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé(e),

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,

• Son articulation vie professionnelle/vie privée,

• Sa rémunération.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des collaborateurs concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

Le collaborateur pourra le cas échéant demander à ce que sa charge de travail soit réajustée.

A l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail pourront être évoquées.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le collaborateur dont une copie sera remise à ce dernier.

Indépendamment de l’entretien visé au présent article, chaque collaborateur concerné se doit d’informer formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il est rappelé à cet égard qu’il appartient à chaque collaborateur de respecter scrupuleusement les engagements et limites d’utilisation des outils numériques prévus dans la Charte sur les outils de mobilité et le droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.

Lorsque le collaborateur estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé afin d’étudier sa situation et de définir des mesures correctives au besoin par une redéfinition des missions et objectifs.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le collaborateur.

CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL

Le présent chapitre est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le cadre général déterminé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

ARTICLE 3 : DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessous.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel :

• Le télétravail régulier se définit comme une ou plusieurs journées de travail fixes par semaine réalisées au domicile principal du collaborateur. Il s'adresse à des collaborateurs ayant des activités pouvant être organisées facilement à l'avance et de manière durable.

• Le télétravail occasionnel se définit par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle au domicile principal du collaborateur sans régularité dans le temps. Il s'adresse à des collaborateurs ayant besoin de souplesse ponctuelle dans leur organisation.

Il est rappelé que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à une volonté de l'entreprise d'améliorer les conditions de travail et notamment le rapport entre la vie personnelle et la vie professionnelle, par exemple en réduisant le temps de transport.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l'information et de la communication mises en place par la Société.

Des accès au réseau de l'entreprise comme, par exemple, lors de voyages, ou toute activité itinérante ne constituent pas du télétravail.

ARTICLE 4 : CONDITIONS

4.1. Éligibilité :

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à remplir ses fonctions de façon autonome, et implique que l'activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps au travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

À ce titre, les Parties conviennent que les critères d'éligibilité au télétravail sont notamment :

• d'être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et avoir validé sa période d’essai ;

• de disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché (pendant le télétravail) ;

• de ne pas être placé(e) en situation de travail à temps partiel supérieur ou égal à 50%, ceci afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail ;

• d'occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec l’exercice de son activité professionnelle ;

• de disposer de l’équipement nécessaire à la bonne exécution des missions confiées et de pouvoir justifier que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier de disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion Internet à haut débit et d'une installation électrique conforme ;

• de justifier d'une attestation d'assurance habitation pour le local où le télétravail est exercé ;

• de bénéficier de conditions organisationnelles propices à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

En dehors des conditions d'éligibilité précitées, le télétravail pourra être refusé aux collaborateurs :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, au regard notamment des exigences techniques minimales requises quant au lieu de télétravail ;

• dont les résultats et/ou le comportement justifient qu’ils restent sous le contrôle et la supervision de leur hiérarchie ou d’un représentant de celle-ci.

ainsi qu’aux stagiaires, apprenti(e)s, personnels en contrat de professionnalisation dont l’ancienneté est inférieure à 1 an.

4.2. Principe de double volontariat, d'engagement et de confiance mutuelle

Les Parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité, tant à l'initiative du collaborateur que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du collaborateur et après examen par le responsable hiérarchique et accord de celui-ci.

Le télétravail ne peut être imposé ni au Collaborateur ni à l’employeur ; le refus de ce mode de travail ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le Collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 5 – MISE EN PLACE

5.1. Candidature et acceptation

Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord préalable du responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail.

Le manager sera attentif à ce que l'organisation du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.

5.2. Modalités de mise en œuvre et de suivi du télétravail

Le collaborateur volontaire au télétravail fera sa demande de télétravail via l’outil informatique mis en place dans la Société au moins une semaine à l’avance, demande à laquelle le responsable hiérarchique devra répondre au plus tard la veille du jour télétravaillé.

Les motifs de refus du bénéfice du télétravail sont ceux visés au 4.1. ci-dessus.

5.3. Réversibilité permanente

La hiérarchie du collaborateur pourra décider de suspendre le télétravail ou d’y mettre fin, à tout moment.

Pour sa part, le collaborateur pourra également mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai.

Les parties conviennent que les conditions de réversibilité sont, notamment :

• le non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail,

• les résultats du collaborateur,

• l’absence d’autonomie du collaborateur constatée dans l’exécution de ses fonctions,

• la non-conformité du local dédié au télétravail ;

• l'impossibilité récurrente avérée de joindre le collaborateur via les outils Outlook, Skype ou téléphone pendant les plages de disponibilité convenues entre le collaborateur et la Société, ou non réponse du collaborateur dans la demi-journée ;

• l'utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles ;

• la réorganisation au sein de l'entreprise impactant le service du collaborateur, rendant la poursuite du télétravail par celui-ci impossible ;

• une modification de la situation du collaborateur non compatible avec les conditions d'éligibilité,

• des conditions matérielles ou organisationnelles non propices.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l'autre partie soit par mail, soit via le logiciel dédié.

Article 6. ORGANISATION

6.1. Rythme du télétravail

Les collaborateurs éligibles bénéficieront d’un jour de télétravail par semaine, sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre. Un second jour de télétravail hebdomadaire pourra être accordé de façon discrétionnaire par le N+1/responsable hiérarchique, sur validation du N+2, cette possibilité n’étant ouverte qu’aux salariés à temps complet.

6.2 Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que l'organisation des réunions permette la participation du collaborateur en présentiel. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci, au même titre que l’activité en télétravail se doit d’être la plus proche possible d’un mode de travail en présentiel. En conséquence, dans l’hypothèse où une réunion devrait être tenue ou serait prévue à une date où le collaborateur a souhaité être en télétravail, ce dernier sera tenu d’y participer par visio conference en utilisant le mode caméra de sa tablette.

L'ensemble de la politique des Ressources Humaines reste applicable dans des conditions identiques à celles des autres collaborateurs de la Société.

6.3. Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

6.3.1. Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée de la part du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur se connectera dès le début de sa journée de télétravail sur Citrix, Outlook et Profile, afin de maintenir un lien de communication rapide avec l'entreprise. Il s’engage à communiquer régulièrement sur son activité auprès de son Manager, ainsi qu’à retourner les appels et répondre à toutes les sollicitations, tant internes qu’externes, justifiées par l’exercice de ses fonctions, dans le respect des durées maximales de travail. Afin de faciliter la transparence et la communication avec sa hiérarchie, le télétravailleur s’oblige notamment, en cas de rendez-vous professionnels (clients, candidats ou autres), à renseigner régulièrement son agenda Outlook en faisant apparaitre le nom des personnes rencontrées et/ou l’objet du rendez-vous.

6.3.2. Durée du travail

Les règles légales ou conventionnelles en matière de temps de travail et temps de repos en vigueur dans l’entreprise restent applicables aux télétravailleurs.

Ainsi, les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours sur l’année demeurent régis par les dispositions du chapitre I du présent accord.

Le décompte de la durée du travail se fera dans les mêmes conditions que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

6.3.3. Contrôle et gestion du temps de travail

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. L'employeur s'assure que Ia charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail, s’il en a, dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Ces plages horaires sont fixées par référence comme suit : 9h30-12 h et 14-17h.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier I'horaire habituel, et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même de l’entreprise.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exerce, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les collaborateurs, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les collaborateurs soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, sont rappelés au télétravailleur les engagements qui pèsent sur chaque collaborateur au titre du droit à la déconnexion, tels que décrits dans la Charte sur les outils de mobilité et le droit à la déconnexion en vigueur dans la Société. Le télétravailleur s’interdit donc d’exercer son activité professionnelle en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.

Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas le contacter pendant la période concernée.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le collaborateur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. En fonction de la nature et de la durée de l’incident et du moment où il apparaît, ce dernier envisage alors avec son collaborateur les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Parmi ces mesures, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de la poursuivre, dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.

6.4. Moyens mis à disposition du collaborateur

Les collaborateurs éligibles au télétravail exerceront leur activité via la tablette informatique et le téléphone portable mis à leur disposition par la Société.

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier de la formation et des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité, notamment les outils office 365, Citrix, Profile.

Le collaborateur en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d'une connexion Internet haut débit à distance (de type ADSL ou supérieure), afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la Société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique...).

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de celle-ci.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

6.5. Environnement et équipements de travail

Le collaborateur devra s'assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le télétravail s’effectue principalement au domicile du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société. En cas de changement de domicile, le collaborateur devra prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité du collaborateur, et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Le télétravail pourra exceptionnellement être effectué à partir d’un autre lieu de résidence du collaborateur, pour autant que ce lieu soit dûment assuré à cet effet, dispose des mêmes conditions de connexion informatique et préserve la confidentialité de l’activité du collaborateur. Le collaborateur s’engage à prévenir sa hiérarchie en cas de télétravail dans un lieu autre que son domicile.

Les conditions de travail du collaborateur en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration, afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le télétravailleur s'engage donc à prévoir à son domicile un espace de travail dédié qui soit conforme aux règles d'hygiène, de santé, de sécurité, de confidentialité et de conditions de travail, et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Le collaborateur s’interdit d’exercer le télétravail en collectivité ou à partir de lieux collectifs (espaces de co-working, espaces et lieux publics, etc …)

Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

Afin de vérifier la conformité des lieux et équipements, le collaborateur devra impérativement remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l'honneur, confirmant que les installations matérielles (siège, bureau, lumière, aération,…) et électriques de la résidence principale ou secondaire déclarée où est exercé le télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité en toute sécurité, et dans le respect des règles de conformité et de confidentialité notamment de la base de données Profile.

À défaut, le collaborateur ne pourra bénéficier du télétravail ; peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 4.1. du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non pour le bénéfice du dispositif de télétravail.

Le collaborateur en télétravail est tenu :

• de prendre soin des équipements qui lui sont confié (tablette, téléphone mobile),

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité,

• d'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le collaborateur en télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par la Société.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 7. FRAIS SUPPORTES PAR LE COLLABORATEUR

Dans la mesure où le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du collaborateur, il est rappelé que ce dernier ne peut pas prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Article 8. DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

8.1. Droits collectifs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

8.2. Droits individuels

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

8.3. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

L'employeur et le CSE ou toute autre instance qui s'y substituerait peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence, sur motif validé par la Direction des Ressources Humaines.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Il est rappelé que la résidence d'exercice déclarée du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé par l'outil de gestion des temps. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de la résidence d'exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un accident survient au sein de la résidence déclarée du collaborateur pendant le jour de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

8.4. Protection des données - confidentialité

Le collaborateur en télétravail prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données de la Société et plus généralement à toutes informations concernant la Société et/ou ses clients.

Le collaborateur s'engage à respecter les modalités de la Charte Informatique qui définit, dans la Société, le bon usage des outils de communication mis à sa disposition. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le collaborateur se doit notamment de porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code PIN...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le collaborateur s’oblige à alerter immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de violation des données à caractère personnel dont il pourrait être victime dans l’exercice de son activité en télétravail.

8.5. Assurances

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à la Société, avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements dont il dispose, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime sera à la charge du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage :

• à transmettre annuellement les documents suivants : un justificatif d'abonnement à une ligne internet haut débit, une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée sont conformes à la réglementation en vigueur, une déclaration d'exercice du télétravail auprès de la compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation du collaborateur ;

• à avertir la Société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par elle.

Il est rappelé que le télétravailleur n'est pas couvert par l'entreprise lorsqu'il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s'engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail, notamment pendant les plages horaires définies à l’article 6.3.3. du présent chapitre en raison d'un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l'exercice de son activité dans les locaux de l'entreprise.

Article 9. RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, d'intempéries exceptionnelles, de grève des transports publics ou de situation de pandémie, l'employeur peut décider que tout ou partie des collaborateurs de l'entreprise, y compris ceux non éligibles au sens de l’article 4.1. ci-dessus, pourront occasionnellement bénéficier du télétravail, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité, de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Article 10 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente.

Article 11 : DEPOT ET PUBLICATION

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir Paris.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

Article 12 : MODIFICATION DE L’ACCORD

Les Parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux collaborateurs.

Article 13 : SUIVI DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise..

Article 14 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 15 – DENONCIATION

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.

Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.

La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

Article 16 - INFORMATION DES SALARIES

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements de la Société, et publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte.

Fait à Paris, le 1^er Avril 2021

En quatre exemplaires originaux

Pour la société ROBERT WALTERS

XXXXXXXXX - Présidente par délégation de XXXXXXXXXX

Pour le CSE de ROBERT WALTERS

XXXXXXXXXX - membre Titulaire – Collège Cadres

XXXXXXXXXX - membre Titulaire – Collège Cadres

 XXXXXXXXXX - membre Titulaire – Collège Cadres

XXXXXXXXXX - membre Titulaire – Collège Employés