Accord d'entreprise "ACCORD NEGOCATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez EKILIBRE (Siège)

PROCES VERBAL

ACCORD - DESACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

EKILIBRE S.A.S

ZAC des Chevries

7 rue des Vieilles Granges

78410 AUBERGENVILLE,

RCS de Versailles : 490 120 573 (NAF : 5629A)

En vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 13 novembre 2018.

Une première réunion a eu lieu le 5 décembre 2018 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Il a été convenu que la négociation ait lieu à Aubergenville le 21 janvier 2019.

Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,

1. La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;

• Les salaires effectifs ;

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2. L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;

• Mise en œuvre des dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et à la pénibilité

3. La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;

• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions.

La CFTC, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, a été invitée à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines. Aucune demande particulière n’a été présentée par l’organisation syndicale.

Des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.

COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :

1. REMUNERATION (notamment les salaires effectifs), TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE (article L.2242-15 du code du travail) :

1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés :

La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.

Les partenaires sociaux ont convenu, le 15 mai 2017, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1^er juillet 2017. Un bilan sur la mise en œuvre de cet accord a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que cet aménagement du temps de travail a bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.

Les partenaires sociaux ont négocié et signé, lors de la précédente négociation annuelle, un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel pour notamment convenir : des modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés travaillant moins de 24 heures sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes – de la possibilité de recourir aux heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail contractuelle – d’une période minimale de travail – de la limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée. Les parties à la présente négociation notent que ces dispositions ont été mises en œuvre de façon satisfaisante.

2) Salaires effectifs :

Demande de CFTC :

Augmentation Générale : +1,5% au 1^er mars 2019 avec un minimum de 30 euros.

Augmentation Individuelle : +1% au 1^er mai 2019 avec un minimum de 20 euros.

Pour tous les salariés ayant un minimum d’un an d’ancienneté.

Réponse de la direction :

La direction tient à rappeler que :

• L’activité est en période de tension avec une accélération de la concurrence et une véritable guerre des prix.

• La pression sur les prix de vente de la part de nos clients reste forte

• Le taux de chômage reste à un niveau très élevé, à près de 10% en France.

• Le secteur médico-social (nos clients principaux) subit d’importantes coupes budgétaires de la part de leur financeurs (l’Etat).

• L’inflation est en forte baisse à +1,6% à fin décembre 2018.

Il est donc primordial d’être prudent sur la masse salariale de l’entreprise afin de préserver la rentabilité de l’entreprise qui pourrait être très précaire vu l’état très incertain de la conjoncture.

La politique d’EKILIBRE est de veiller à rester sur des niveaux de salaire compétitifs en garantissant des salaires minima en ligne avec le marché. Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté et les avantages en nature repas, les salaires de nos équipes de restauration sont généralement supérieurs au marché des rémunérations des fonctions concernées.

L’application d’une nouvelle grille de salaire intervient au 1^er janvier 2019. A celle-ci s’ajouterait une nouvelle grille de salaire qui est en cours de négociation par les partenaires sociaux de la branche d’activité.

Cette nouvelle grille proposée par la partie patronale de branche devrait évoluer en moyenne de l’augmentation du smic en euros.

Au cumul des deux grilles de salaire, les salaires minima devraient progresser de 1,5% à + de 3,3% en fonction du niveau.

Les évolutions des grilles de branche constituent l’évolution collective des salaires.

Des augmentations individuelles pourront être attribuées aux collaborateurs et collaboratrices les plus performants et les plus potentiels qui vivent la prestation de service, son évolution et accompagnent les projets de l’entreprise. A ce titre, la Direction s’engage à accorder 2% d’augmentation moyenne par rapport au salaire de base de décembre 2018, à compter du mois de février 2019, sur l’ensemble des bénéficiaires des augmentations individuelles.

L’entreprise a besoin d’équipes qui manifestent au quotidien l’envie d’apprendre et d’évoluer : diversification des tâches, des missions, changement de fonction…..

Chacun est invité à définir son projet professionnel et à le présenter, à l’occasion de l’entretien professionnel, à son responsable d’équipe.

Le groupe accompagne chaque collaborateur en le formant et en déterminant avec lui l’évolution professionnelle à laquelle il peut prétendre. Les enjeux de notre secteur d’activité font que l’entreprise a besoin de ressources humaines, évoluant avec les besoins de nos clients, apportant de la polyvalence, changeant régulièrement de type de prestation et de site de restauration. C’est sur ces critères objectifs que nous déterminons l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les augmentations de salaire accompagnent les évolutions professionnelles.

La Direction n’accède donc strictement à la demande d’augmentation générale formulée par la CFTC.

Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces principes.

Demande de CFTC :

Création d’une prime d’assiduité. Prime d’assiduité semestrielle avec un % dégressif en fonction du nombre de jours d’absences. Montant et % dégressif à convenir ensemble.

Réponse de la direction :

Au regard de l’évolution de la jurisprudence, la prime d’assiduité pourrait clairement être assimilée à une sanction pécuniaire. L’entreprise ne souhaite pas prendre ce risque. Le salarié est déjà pénalisé par une imputation de salaire due à son absence et par une diminution du salaire moyen pris en compte pour le calcul de sa future retraite. De plus le treizième mois est proratisé en fonction des absences du salarié en cours d’année. Il est par ailleurs à noter qu’une prime d’assiduité rentrerait dans la base de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale et des compléments de salaire. Le paiement d’une prime d’assiduité serait donc garanti en grande partie en cas de maladie ! De plus, la Direction ne pense pas que les salariés soient volontairement absents.

La direction n’accède donc pas à cette demande.

Demande de CFTC :

Prime de noël. Revalorisation de celle-ci de 150 € à 200 € nets.

Réponse de la direction :

Après échanges et discussions, les parties au présent accord conviennent, à compter de l’année 2019, de porter la prime de noël à 220 euros bruts et de la verser selon les règles suivantes :

Tous les salariés inscrits aux effectifs au 31 décembre de l’année considérée et ayant un an ou plus d’ancienneté continue à cette même date, bénéficient de la prime de noël.

La prime de noël est versée à l’occasion de la paie du mois de décembre.

En cas d’absence (maladie de droit commun, absence injustifiée, absence sans solde, congé parental, période de non travail, suspension du contrat de travail, congé de formation, congé individuel de formation….) entre le 1er janvier le 31 décembre de l’année considérée, la prime de noël sera proratisée en fonction de la présence effective au travail (temps de travail annuel contractuel théorique moins les durées d’absence). Il en sera ainsi quelle que soit la durée des absences. Exemple : un salarié malade 6 mois, entre le 1er janvier et le 31 décembre, bénéficiera d’une prime de noël d’un montant de 50%.

Seuls les congés payés et absences assimilées (congés spéciaux, d’ancienneté, fériés chômés) et absences dues à un congé de maternité, un congé de paternité, un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, ne donneront pas lieu à réduction de la prime de noël.

Il est à noter que les absences donnant droit à un complément de salaire de la part de l’entreprise, par subrogation ou non, entraineront quand même la proratisation de la prime de noël en fonction de la présence effective au travail (temps de travail annuel contractuel théorique moins les durées d’absence).

Un salarié changeant d’horaire contractuel en cours d’année, bénéficiera d’une prime de noël au prorata de son temps de présence effectif du 1er janvier au 31 décembre.

La prime de noël n’entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés.

En cas de départ en cours d’année (et de non inscription aux effectifs le 31 décembre de l’année considérée), et ce quel qu’en soit le motif, aucun versement de prime de noël n’est dû.

Demande de CFTC :

Création d’un CE.

Réponse de la direction :

Après échanges et discussions, les parties au présent accord conviennent que l’Entreprise engage la mise en place d’un Comité Social et Economique à compter du mois de septembre 2019. Cette instance représentative du personnel sera mise en place selon le régime concernant les entreprises de plus de 50 salariés.

3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :

Demande de CFTC :

Reconduction de la prime d’intéressement.

Réponse de la direction :

La Direction confirme que la participation au bénéfice (et non l’intéressement) sera bien reconduite au titre de l’année 2018 pour versement en 2019 selon les règles fixées par le code du travail et les accords d’entreprise en vigueur.

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Pour application à compter de l’exercice 2017, les partenaires sociaux ont signé la mise en place d’un accord de participation et d’un dispositif d’épargne salariale (PEE et PERCO).

Au titre de l’année 2017, ont été distribués en 2018, 213073 euros entre les salariés d’EKILIBRE. Individuellement, cela représente 10,38% du salaire annuel, soit plus qu’un « quatorzième mois ».

24,5% de la participation aux bénéfices ont été épargnés au sein de l’épargne salariale.

A ce jour, 23163 euros sont placés sur le plan d’épargne d’entreprise et 23976 euros sont placés sur le plan d’épargne retraite collectif.

Aucune demande complémentaire n’a été formulée sur ce domaine par les organisations syndicales.

4) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de +0.874% en faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de +3.50% en la faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 8.52% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de -11.57% en la défaveur des femmes ; au niveau 9, l’écart est de -28.9% en la faveur des hommes ; au global de la population, l’écart est de 6,6% en la faveur des hommes.

Les écarts, sur certains niveaux, en la défaveur des femmes, s’expliquent par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique et/ou à responsabilité managériale (second de cuisine, magasinier, employé technique de restauration, chauffeur-livreur, chef de cuisine, responsable d’équipe...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Très peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.

2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.

2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les partenaires sociaux ont signé, le 15 mai 2017 un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conformément aux articles L2242-8 et suivants du code du travail.

Cet accord s’applique du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un premier bilan de l’application de cet accord en s’appuyant sur les données mentionnées à l’article L.2323-8 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.

Sur l’embauche :

L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné.

Le personnel du groupe chargé du recrutement a suivi une formation « Formation obligatoire à la non-discrimination » traitant notamment de la non-discrimination liée au sexe. La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle a été réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes.

Par métiers principaux, le pourcentage d’embauche (en CDI et CDD) de femmes par rapport au pourcentage de candidatures féminines reçues est le suivant :

METIER	Pourcentage de candidatures féminines.	Pourcentage d’embauche de femmes
Employées de restauration	70.09%	84.09%
Chauffeur	8.12%	0%
Administratif / encadrement	91.94%	100%

Sur le métier de chauffeur-livreur, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement pas suffisant, cependant l’équilibre reste respecté au regard du nombre de candidatures. Au global, depuis le 01 janvier 2017, ce sont 40,69% de femmes qui ont été embauchées sur ces trois postes clés, soit 35 femmes sur 74 entrées sur l’année.

Notons en parallèle que l’effectif féminin d’EKILIBRE à ce jour est de 36% contre 64% d’hommes. Les embauches féminines, si elles ne sont pas majoritaires, sont importantes dans l’effectif d’EKILIBRE.

Toutes les annonces d’emploi, pour l’ensemble des postes, insistent sur le fait que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes.

Le pourcentage des annonces faisant figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes est de 100%.

Les communications pour l’ensemble des sociétés du groupe font apparaître essentiellement des images féminines.

Le pourcentage des publicités et communications externes faisant apparaître une image féminine est de 95% pour l’ensemble des sociétés du groupe.

Sur la formation :

L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités.

Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2017, 36% des femmes ont suivi une formation. Sur les 27 femmes présentes sur EKILIBRE en CDI au 31/12/18 sur un effectif total de 75 salariés, 16 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2017.

Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques.

Sur la promotion professionnelle :

L’objectif est de favoriser la promotion professionnelle des femmes.

Conformément à l’engagement pris, les offres d’emploi seront envoyées deux fois par an à l’ensemble de nos salariées en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes.

Lors de l’entretien professionnel, l’offre de formation proposée a été développée.

A ce jour, le « certificat d’aptitude » est en cours de mise en place par la branche d’activité ou de remplacement par la certification CLEA.

56% des salariés ont suivi une formation depuis le début de l’application de l’accord. Sur les 75 salariés présents sur EKILIBRE en CDI au 31/12/18, 42 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2017.

Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés.

Sur les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel :

Le management est de plus en plus sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel.

A ce jour, deux contrats à temps partiel sont présents à l’effectif pour un horaire de 121,34 et 130 heures par mois, suite à la volonté des salariés concernés.

Aucune difficulté n’est relevée dans la pratique du temps partiel dans l’entreprise.

Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :

L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place.

L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions.

L’entreprise veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations.

Sur l’égalité salariale :

Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de +0.874% en faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de +3.50% en la faveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 8.52% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de -11.57% en la défaveur des femmes ; au niveau 9, l’écart est de -28.9% en la faveur des hommes ; au global de la population, l’écart est de 6,6% en la faveur des hommes.

Les écarts, sur certains niveaux, en la défaveur des femmes, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique et/ou à responsabilité managériale (second de cuisine, magasinier, employé technique de restauration, chauffeur-livreur, chef de cuisine, responsable d’équipe...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.

Une enquête récente de la DARES quantifie à 16.3% l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur l’ensemble des entreprises Françaises.

En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire entre femmes et hommes.

La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.

Au détail des indicateurs :

• Ecart salarial moyen des femmes par rapport aux hommes par échelon : +0.874% au niveau 1 ; +3.50% au niveau 3 ; +8.52% au niveau 4 ; -11.57% au niveau 5 ; -28.96% au niveau 9.

• 19 femmes ont réalisé des heures supplémentaires, 43 hommes ont réalisé des heures supplémentaires.

• Répartition Femme/Homme par niveau : 21/7 au niveau 1 ; 1/0 au niveau 2 ; 6/5 au niveau 3 ; 2/26 au niveau 4 ; 3/6 au niveau 5 ; 0/4 au niveau 6 ; 0/0 au niveau 7 ; 1/0 au niveau 8 ; 2/3 au niveau 9.

Depuis le début de l’application de l’accord, les partenaires sociaux ne constatent pas d’écart de salaire, à situation identique, supérieur à 3%. L'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes s’est accrue. Les heures supplémentaires sont également proposées aux femmes.

Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité hommes / femmes ont été remplis sur ces deux premières années d’application de l’accord.

La négociation a également porté sur :

• la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.

• le déroulement des carrières.

• la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,

• Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…

• Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…

• Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre

• Participer à une action de formation relevant du plan de formation de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans

• Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans

• Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.

• Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.

• Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe deux fois par an aux salariés.

• Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….

A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 36.00% de femmes, 6.66% de salariés de 55 ans et +, 3 travailleurs handicapés et de 13 nationalités.

4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet.

Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi conformément aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail.

La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.

La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2017, elle emploie 2.75 « unités handicap » employées en direct sur EKILIBRE. Cela a permis à l’entreprise de remplir l’essentiel de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap.

Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.

Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par affichage et prochainement par l’envoi d’une communication spécifique avec le bulletin de paie.

Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :

Les salariés affiliés à ce jour au régime non cadre sont au nombre de :

	BASE	Option 2	Option 3	Option 4
Salarié seul	24	7	12	8
Salarié + 1 enfant	1	1	2
Salarié + 2 enfants	2		3
Salarié + conjoint		2	1
Salarié + conjoint + 1 enfant			2
Salarié + conjoint + 2 enfants	2	1

Pour rappel, le régime de base représente une cotisation de 22 euros par mois, prise en charge à 50% par l’entreprise.

La direction propose de faire réaliser prochainement une étude par notre courtier sur le niveau de performance de ce régime de frais médicaux et sur l’intérêt de rejoindre le régime groupe.

6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Conformément à l’article L.2281-5 du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier sur :

1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

2° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur,

3° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

4° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer ses opinions et ses propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.

7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :

Le 16 janvier 2018 les partenaires sociaux ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion appliqué depuis cette année 2018. Les partenaires sociaux reconnaissent que les engagements pris au travers de cet accord sont bien mis en œuvre et respectés.

8) Mise en œuvre des dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention :

A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la pénibilité physique au travail dans l’entreprise :

Article L.4121-1 du code du travail

Articles L.4161-1 et suivants du code du travail

Articles L.4163-1 et suivants du code du travail

Les obligations des entreprises en matière de « facteurs de risques professionnels » ont été modifiées par l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.

Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :

• Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas notre activité) ;

• Températures extrêmes ;

• Bruit ;

• Travail de nuit ;

• Travail en équipes successives alternantes ;

• Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,

Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action.

Le recensement a été exposé et validé par les partenaires à la présente négociation.

8 salariés occupent un poste exposé aux températures extrêmes.

0 salariés occupent un poste exposé au bruit.

8 salariés occupent un poste exposé au travail de nuit.

0 salariés occupent un poste exposé au travail en équipes successives alternantes.

0 salariés occupent un poste exposé au travail répétitif.

Au total, ce sont 16 salariés qui sont exposés dont 0 sont exposés à plus d’un facteur.

Les partenaires à la présente négociation valident ce recensement au titre de l’année 2018.

Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inférieur à 25% de l’effectif total de EKILIBRE. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.

Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc qu’EKILIBRE SAS n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.

3. LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :

1) La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :

Le 16 janvier 2018, les partenaires sociaux ont conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord a été conclu dans le cadre de l’article L.2242-20 du code du travail et s’applique du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022.

Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un bilan sur la première année d’application de l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :

• Il est convenu que les métiers sensibles et stratégiques sont essentiellement les commis de cuisine, cuisiniers, chef de cuisine et chauffeur-livreur.

• Les besoins s’établissent à moins d’une dizaine de personnes par an sur ces métiers que ce soit pour des embauches en Contrat à durée indéterminée ou déterminée.

• Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec les délégués du personnel.

• Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.

• Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement avec les délégués du personnel.

• Aucun besoin en termes de nouveaux métiers ou de menace sur l’emploi n’a, à ce jour, été identifié.

• Les mobilités professionnelles et/ou géographiques sont réalisées d’un commun accord avec chaque salarié concerné.

• La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels donnent lieu à des échanges avec les délégués du personnel afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.

• Les fiches de poste ont été travaillées et validées.

• Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle de la RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.

• Il est constaté que l’embauche des CDD et temps partiels est réalisé sans abus et sur la base du volontariat.

• Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable.

• L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées.

• La réactivité et le résultat animent la prestation d’EKILIBRE par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.

• Au niveau de la formation, depuis le début 2018, 9 stagiaires (8 salariés) ont suivi une formation pour 105 heures ce qui représente un coût total de 1884.52 euros HT. 11.11% des stagiaires sont des femmes ; 66.66% sont des employés (22.22% sont des agents de maîtrise, et 11.11% sont des cadres). Les modules suivants ont été dispensés : « Management d’équipe », et « Gerbeur ». Le certificat d’aptitude est en cours de mise en place par la branche d’activité.

• A ces actions, s’ajoutent des formations « Hygiène générale » d’une heure à deux heures à 25 femmes et 18 hommes, dispensées par le service qualité.

Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,

• Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence au niveau du groupe pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par an, des postes à pourvoir avec le bulletin de paie.

• Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.

Les négociations ont également porté sur l’abondement éventuel du compte personnel de formation. Les partenaires sociaux n’ont cependant pas trouvé matière à signer un accord sur cette question.

2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs :

Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de la société EKILIBRE, exercée à ce jour sur un seul site d’exploitation, ne nécessite pas particulièrement de mobilité géographique de la part des salariés. La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique).

La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.

La mobilité géographique s’exercerait, dans le secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail.

Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….

3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation :

Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de formation pour les trois années à venir :

• La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 s’adresse aux équipes de restauration. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1 avec la pratique d’un jeu. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.

• La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures.

• Le management d’équipe, notamment pour une parfaite réalisation de la démarche d’entretien professionnel.

Malgré des échanges sur le sujet, aucun accord n’a été trouvé sur d’éventuelles modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :

L’entreprise ne recourt que de façon marginale aux contrats à temps partiel. L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires (et donc pas en situation de précarité) pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.

Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.

L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI, et donc de limiter la précarité.

Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.

Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.

5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :

EKILIBRE est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.

6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :

Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.

Adhésion :

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Modification de l’accord :

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dénonciation de l’accord :

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Notification de l’accord :

En application  de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Dépôt légal :

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.

Fait à Libercourt, le 23 janvier 2019.

Pour les Organisations Syndicales, signature et mention « lu et approuvé ».

Pour la CFTC

François MOQUEREAU

Pour la Société EKILIBRE SAS

Bertrand GALAMEZ, son Responsable des Ressources Humaines.