Accord d'entreprise "Un Accord relatif au Télétravail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société CABINET IFNOR,

Société à responsabilité limitée au capital social de 167.150,00 €,

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lisieux sous le n° 490 279 510,

Dont le siège social est situé 41 Boulevard Pitre Chevalier 14640 VILLERS SUR MER,

Et ayant des établissements situés :

9 Rue Auguste Franchot et 38 Boulevard des Allies 94600 CHOISY LE ROI

171 Quai de Valmy 75010 PARIS

135 Rue du Général de Gaulle 14360 TROUVILLE SUR MER

Représentée aux fins des présentes, par Monsieur , Gérant

Ci-après dénommée « la Société »

ET :

Monsieur ,

Membre Titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du personnel du 25 Novembre 2022 et 9 Décembre 2022.

ci-après dénommés « le membre titulaire du CSE »

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

PREAMBULE

Mis en œuvre depuis de nombreuses années au sein de la société CABINET IFNOR, le télétravail a toujours été très plébiscité par les collaborateurs. La pandémie de COVID-19 et la crise sanitaire intervenue au début de l’année 2020 ont entrainé, dans le cadre de périodes successives de confinement, un recours massif à ce nouveau mode de travail.

Fort des enseignements tirés de cette crise et de ce contexte sans précédent, les parties ont décidé d’engager des discussions visant à déterminer un nouveau cadre d’organisation du télétravail sur les principes suivants : responsabilité, autonomie, flexibilité, confiance et coopération.

Ce mode de travail doit garantir l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celui-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations de travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un dispositif structurant et commun de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société CABINET IFNOR.

Le télétravail devient ainsi une modalité d'organisation de l'activité du CABINET IFNOR. Il constitue un critère et un atout pour renforcer l'attractivité de la Société. Il répond également aux engagements de l'entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l'impact carbone induit par les moyens de transport.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L 1222-9 et suivants du Code du Travail ainsi que des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail.

Ce nouveau mode de travail sera accessible aux collaborateurs éligibles de la Société.

C’est dans ce contexte que la Direction de la Société et les membres du CSE se sont réunies afin de discuter et élaborer ensemble un accord collectif définissant les nouvelles modalités du télétravail.

Le présent accord est signé, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, de conclure un accord d’entreprise directement avec des élus du Comité Social et Economique, mandatés ou non par des syndicats représentatifs.

Article 1– objet et champ d’application de l’ACCORD

1. Définition du télétravail :

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le collaborateur à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail n’est pas un droit acquis mais une possibilité offerte par l’entreprise sous réserve que les activités liées à la fonction soient compatibles avec ce mode de travail.

Le télétravailleur peut être amené à exercer son activité dans le cadre d’un télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Les différentes modalités de mise en œuvre du télétravail sont détaillées ci-après

2. - Principes de confiance et de double volontariat :

Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et pour l’employeur.

Par conséquent, il ne peut pas être imposé au collaborateur et réciproquement, ne peut pas être obtenu par le collaborateur sans l’accord de son employeur, à l’exception des cas de recours décrits dans l’article 2.2.

3. - Principe de réversibilité :

Dans l’hypothèse où le télétravail ne répond plus aux attentes et contraintes du collaborateur et/ou de l’employeur, ces derniers peuvent mettre fin à la situation de télétravail et cela dans les conditions visées à l’article 3 du présent accord.

4. - Critères d’éligibilité au télétravail :

Par principe, le télétravail est ouvert aux seuls salariés de l’entreprise, titulaires d’un CDI, exerçant une activité à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Sont susceptibles d’être éligibles au télétravail, les collaborateurs dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leurs équipes de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Les collaborateurs, dont la présence à leur poste de travail s’avère indispensable en raison, notamment, de la nature des tâches à accomplir notamment auprès de la clientèle, ou pour des impératifs de sécurité, ne peuvent pas prétendre au télétravail.

Les critères d'éligibilité sont :

• La nature de la mission effectuée par le salarié :

  • Les activités professionnelles ou les emplois/ postes ou les catégories professionnelles éligibles au télétravail sont visés (es) en annexe 2 du présent accord. Une mise à jour sera envisagée en cas d’évolution de métier ou de poste.

• La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance et dont l’activité professionnelle ne nécessite pas d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise

• La configuration de l'équipe

La hiérarchie veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein des services soit compatible avec le bon fonctionnement des services et leur organisation.

• Accepter la charte de la symétrie des droits et devoirs Manageur/collaborateur - Télétravailleur visée en annexe 1 de l’accord

• Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail qui répond aux exigences réglementaires et techniques édictées par le présent accord

• Disposer d’une bonne connexion internet opérationnelle haute débit, une installation électrique conforme et un détecteur de fumée.

• Disposer d’une ligne téléphonique fixe ou mobile vers laquelle le télétravailleur pourra transférer sa ligne professionnelle, afin d’être joignable durant ses horaires de travail. Lorsqu'un client souhaite être rappelé par un salarié en télétravail, celui-ci sera informé de cette demande soit par le standard de la société, soit par messagerie électronique soit par l’application WhatsApp. Le salarié, qui ne dispose pas d’un téléphone professionnel, contactera, ensuite, ce client de son téléphone fixe ou mobile personnel en veillant à utiliser l’option « numéro masqué » pour conserver l’anonymat et éviter toute sollicitation pendant ses temps de repos et respecter le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée.

• D’attester qu’il dispose de conditions familiales propices au télétravail sans présence d’enfants ou de personnes à charge nécessitant du soin ou de l’attention durant les horaires de travail, de par leur âge ou leur situation.

Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle du collaborateur est appréciée au regard des critères suivants :

• La performance du collaborateur à son poste

• L’autonomie dans l’organisation du travail et la bonne gestion du temps de travail

• La capacité à préserver la confidentialité des opérations et des données exploitées

• La communication efficace tant avec la direction que les collègues de travail et plus largement, l’ensemble des interlocuteurs professionnels

• La capacité de rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis

• L’autonomie dans l’installation et la connexion du poste informatique à domicile.

Ainsi, la mise en place du télétravail ne sera pas possible si les conditions précitées ne sont pas remplies.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec la direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les critères (selon les conditions visées dans l’article 3 du présent accord).

De même, par principe, sauf circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, force majeure, etc…), les stagiaires, le personnel intérimaire et les alternants ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent accord ; leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage. Toutefois, ils pourront se voir proposer, au cours de leur contrat/convention, en fonction du rythme de l’alternance ou du stage, de l’autonomie du collaborateur et de la durée du stage/contrat, un passage en télétravail. Le recours au télétravail restera réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possible dans le cadre de leur apprentissage/formation.

5. - Recours au télétravail dans des situations individuelles particulières :

Les parties entendent prévoir des dispositions spécifiques destinées à répondre à des situations individuelles.

Ainsi, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité visés au 1.4 ci-dessus et de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, deux typologies de populations sont également potentiellement éligibles à ces dispositions spécifiques, dans les conditions définies ci-après :

• Les modalités d’accès des salariés en situation de handicap

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). L’employeur s'assurera que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

• Les modalités d’accès des collaboratrices enceintes

Les collaboratrices enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, et ce dès le 6^ème mois de grossesse jusqu’au congé maternité.

Sont exclus du champ d’application des présentes dispositions les collaboratrices dont les postes sont incompatibles avec le télétravail.

Une solution temporaire de télétravail sera étudiée au bénéfice de la collaboratrice dans ces situations spécifiques, au besoin, sur avis du médecin du travail ou du médecin traitant.

Cette mise en place est nécessairement précédée par la réalisation d’un entretien avec la direction, le manager et la collaboratrice concernée, afin de saisir l’ensemble de ses besoins dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.

La collaboratrice répondant aux conditions susvisées souhaitant bénéficier du télétravail de manière temporaire doit en faire la demande auprès de sa ligne hiérarchique, qui la transmet à la direction. Les modalités d’exercice du télétravail sont définies par accord entre la direction et le manager de la personne concernée selon la réglementation en la matière.

Article 2– MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

2.1 - Formalisation du télétravail en dehors de toutes circonstances exceptionnelles

Exception faite des situations définies par l’article L 1222-11 du Code du Travail et reprises à l’article 3.2 dudit accord, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat et suppose le consentement express du collaborateur concerné.

• En cas de demande à l’initiative du salarié

Après avoir échangé avec son responsable, le salarié adressera une demande écrite à son responsable dans laquelle il sera indiqué les éléments suivants:

• Nom, prénom

• Service, poste, rattachement hiérarchique

• Adresse du lieu de travail en présentiel

• Adresse du lieu de télétravail qui devra obligatoirement être la résidence principale du salarié

• Nombre et positionnement des jour(s) de télétravail souhaité(s)

• Date de début souhaitée

• Attestation sur l’honneur de conformité du logement, de disposer d’une ligne internet haut débit et d’avoir conditions familiales propices au télétravail

• Date du jour, signature

Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour exiger de bénéficier du télétravail (organisation de garde d’enfants, activités personnelles …).

La Direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et vérifiera que les critères d’éligibilité sont remplis. Un échange complémentaire pourra être réalisé si nécessaire.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois.

En application des dispositions légales en vigueur, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé (ex : de motifs de refus : le non-respect des conditions d’éligibilité, des raisons d’impossibilité technique, des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées, une désorganisation réelle au sein de l'activité, etc …)

Si plusieurs demandes de télétravail sont effectuées au sein d'un même service et qu’il n’est pas possible de donner l’accord à tous les collaborateurs, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

• salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;

• temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;

• ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

• En cas de demande à l’initiative de l’employeur

La Société pourra proposer au salarié de passage en télétravail. Dans ce cas, l’employeur lui adressera une proposition écrite qui décrira les conditions de mise en œuvre du travail. Le salarié disposera d’un délai maximal d’un mois pour donner sa réponse. L’absence de réponse de la part du salarié ne vaut pas acceptation.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par sa direction, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement et n’impactera pas l’évolution de carrière du salarié.

• Attestations à fournir

En cas d’acceptation de mise en place du télétravail, le salarié fournira une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques et de couverture du lieu d’exercice du télétravail ainsi qu’une attestation d’assurance multirisques habitation.

• Accord écrit entre les parties

La mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel devra nécessairement faire l’objet d’un accord entre les parties.

Ce consentement est formalisé par un avenant au contrat de travail du collaborateur ou par une clause spécifique de son contrat de travail.

Cet avenant, ou cette clause, précisera notamment la durée de la période d’activité en télétravail, la périodicité de l’activité en télétravail, les plages horaires de l’activité en télétravail et les droits à déconnexion en dehors desdits horaires de travail. Enfin, il indique les conditions de la réversibilité ou de la modification de l’activité en télétravail aussi bien à l’initiative du collaborateur qu’à celle de l’employeur. L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste occupé par le collaborateur à la date de régularisation de cet avenant. En cas de changement de poste, l’avenant « télétravail » devient automatique caduc et nécessitera un nouvel accord express des parties concernées.

2.2 - Conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (C. trav. L 1222-11) telles que menace d’épidémie, grève des transports en commun, cas de force majeure, épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre à ces circonstances exceptionnelles, la Direction pourra alors décider unilatéralement de recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés.

Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles. Par conséquent, le CSE sera informé et/ ou consulté des décisions de la Direction dans les plus brefs délais.

Dans cette situation, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas.

2.3- Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’Entreprise et le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Le délai de 3 mois suppose que le salarié réalise un temps de travail effectif. Dès lors toutes suspensions de contrat de travail prolongeront d’autant ce délai.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Article 3– conditions de retour a une execution du contrat de travail sans teletravail

La situation de télétravail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

3.1 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail, de façon permanente, et dénoncer, par écrit, son avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre à la Société de prendre toute disposition pour l’organisation et le bon fonctionnement du service.

Le délai d’un mois commencera à courir à compter de la réception de la demande par son responsable.

Le collaborateur réintégrera son poste au sein de son site de rattachement et de son équipe, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

3.2 - Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

Le télétravail pourra être révoqué de façon permanente si le responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement et d’organisation, ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe, ou encore, en cas de non-respect des règles applicables au télétravail.

Dès lors l'employeur demandera au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

− Réorganisation de l'entreprise,

− Déménagement du salarié,

− Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu,

− En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son manager,

− En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement après entretien avec son manager,

− En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),

− Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet un mois après, à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'Entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

3.3 - Suspension ponctuelle du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu.

Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé.

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, besoin atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Elle peut également avoir lieu en cas de difficultés d’organisation du télétravail ou de régulation de la charge de travail.

Sauf circonstances exceptionnelles ou évènements imprévisibles, la suspension ponctuelle du télétravail aura lieu après le respect d’un délai de prévenance de 24 heures à compter de la réception de l’information par le collaborateur.

Dès lors, si l’intérêt du service le commande (réunions, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour même ; le salarié devra se présenter à l’Entreprise sans délai autre que le temps du trajet travail-domicile.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face (ex : impossibilité de connexion, problèmes techniques, etc …) et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Dès lors pour pouvoir faire face aux éventuels impératifs nécessitant la présence du télétravailleur sur site, le salarié devra pouvoir se rendre sur son lieu de travail habituel dans un délai maximum de 24 heures.

Article 4– Modalites d’organisation du teletravail et mise en oeuvre

Les parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans un mode d’organisation du travail « hybride », un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux et hors des locaux de l’entreprise selon les modalités décrites ci-après.

Le télétravailleur peut être amené à exercer son activité dans le cadre d’un télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel.

1.  Télétravail régulier 

 

Le télétravail régulier au sens du présent accord désigne tout télétravail : 

• constituant un mode d’organisation structurel du travail du salarié ; 

• effectué de manière régulière un ou plusieurs jours par semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur ou tout autre lieu approuvé par la direction, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise. 

Les postes éligibles au télétravail régulier sont répertoriés en annexe 2.

 

En cas de besoin, l’employeur et le télétravailleur peuvent modifier un jour de télétravail établi moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée. Un courriel entre le responsable hiérarchique et son collaborateur établira la preuve de ce changement de journée de télétravail.

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière.

Les jours de télétravail ne devront pas être accolés à un jour de repos au titre du forfait jours (RFJ) ou à des jours de congés payés, sauf accord du responsable.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires. 

• Pour les salariés à temps complet

Le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence mensuelle ou hebdomadaire, dans la limite d’une journée hebdomadaire maximum.

Le nombre de jours (dans la limite visée ci-dessus) et le choix des jours peut être variable. Les jours de télétravail seront communiqués via un planning remis au collaborateur tous les ans.

• Pour les salariés à temps partiel

Le présent accord ayant notamment pour objectif de prévenir les risques d’isolement du collectif de travail, les parties considèrent qu’une vigilance renforcée doit être apportée à la prévention de ce risque à l’égard des salariés à temps partiel.

Pour les salariés à temps partiel, le télétravail est possible à condition que la présence dans les locaux de l’Entreprise soit d’au moins de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à temps partiel à 80% (4/5e) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.

Le choix du jour de télétravail peut être variable. Il sera communiqué via un planning remis au collaborateur tous les ans.

Pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le recours au télétravail doit être examiné au regard de la situation du salarié et après étude de l’organisation avec le responsable hiérarchique et conformément aux préconisations du médecin du travail.

2. Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’Entreprise, ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail, et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènement exceptionnel.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, etc.).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés au présent accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 12 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.

Le télétravail est obligatoirement exercé par journée entière. Les jours de télétravail peuvent être accolés aux jours de repos au titre du forfait jours (RFJ) et jours de congés payés.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.

3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles  

 

Il est rappelé les dispositions de l’article 2.2 du présent accord :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés. 

 

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.  

 

Sa mise en place peut être organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra aussi être organisée par l’employeur via une note générale. 

 

Lorsque les circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures. 

4.4 - Lieu du télétravail :

Par principe, le lieu d’exercice du télétravail correspond au lieu de résidence principale du collaborateur en France métropolitaine tel que déclaré à la direction.

Le télétravail à l’étranger est interdit.

En cas de changement de résidence principale, le collaborateur devra prévenir son employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail pourront alors être réexaminées et remises en cause.

Le lieu du télétravail doit nécessairement :

• Etre couvert par une assurance multirisques habitation couvrant le travail à distance 

Le salarié devra justifier d’une assurance habitation multirisques et responsabilité civile, couvrant les risques liés à un usage professionnel du domicile (télétravail).

• Disposer d’une ligne internet à haut ou très haut débit

• Etre conforme aux normes électriques en vigueur.

En cas de sinistre, de panne, de problèmes de réseau ou de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à 2 heures, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution du problème technique. Si le collaborateur n’a pas la capacité de revenir dans les locaux de l’entreprise, il devra, après information de son supérieur hiérarchique, poser une journée de congé ou de jour de repos au titre du forfait jours (RFJ).

4.5 - Aménagement et conformité des locaux :

Le collaborateur devra prévoir, à son domicile, un espace de travail dans lequel sera installé et/ou entreposé le matériel professionnel mise à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.

Cet emplacement respectera les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le collaborateur fournira une attestation sur l’honneur de conformité de sa résidence, en particulier des installations électriques et de couverture selon un modèle qui lui sera communiqué. En cas de déménagement, il devra fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.

4.6 - Équipements de travail :

L’employeur mettra à la disposition du collaborateur les outils informatiques et de communication permettant d’accéder aux applications standard par un accès à distance sécurisé pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu de télétravail.

Une liste du matériel remis sera établie et signée par les deux parties.

Ces matériels et équipements sont destinés à un usage strictement professionnel et ne devront servir qu’à l’exercice professionnel. Ils restent la propriété de l’employeur. Ils sont, donc, à ce titre, insaisissables et ne doivent être utilisés que par le collaborateur.

Ces matériels et équipements ne devront servir qu’à la connexion sur les logiciels exploités par la société et sur des sites exclusivement professionnels autorisés par la société.

Leur utilisation n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus de 2 semaines, le salarié devra restituer dans les plus brefs délais (et au maximum 7 jours), et sans que l’Entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

De même, pour des raisons de sécurité, le collaborateur s'engage à ne pas déplacer les équipements et matériels professionnels mis à sa disposition, à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord express de l'employeur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au collaborateur de prendre connaissance des consignes d’utilisation de ces outils et de les respecter scrupuleusement.

D’ordre général, le télétravailleur doit respecter s’assurer de la bonne conservation et du bon entretien du matériel informatique et téléphonique. Il devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Le collaborateur avertira, immédiatement, l'employeur en cas de vol, de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail pour permettre à ce dernier de prendre toute mesure afin de solutionner les problèmes.

Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

A la fin de la période de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur devra restituer, à première demande, à l’employeur les équipements et outils qui ont été mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.

7. - Prise en charge des frais liés au télétravail

Les éventuels frais engagés par le collaborateur pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise sous conditions d’avoir reçu l’accord préalable et express de sa direction pour engager de tels frais et de fournir un justificatif.

Il ne sera versé aucune indemnité d’occupation au télétravailleur.

4.8 - Accompagnement à la pratique du télétravail

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les collaborateurs au télétravail.

Les télétravailleurs bénéficieront d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition.

4.9 - Contrôle et gestion temps de travail et des horaires de travail du télétravailleur

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire de travail habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Pour chaque journée de télétravail, les collaborateurs effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise. Le télétravailleur s’engage, ainsi, à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que les termes obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire qui impliquent notamment une déconnexion.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Le télétravailleur s’engage à répondre aux appels téléphoniques et aux messages électroniques reçus, ainsi qu’à participer aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, pendant ses horaires de travail.

Les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable au sein de l’entreprise.

L’employeur sera amené à contrôler l’activité du collaborateur régulièrement en révisant les tâches effectuées par le collaborateur pendant le télétravail et le respect des délais imposés pour les réaliser.

4.10 - Modalités de régulation et de suivi de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail normal effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Le télétravail ne doit, donc, aucune heure supplémentaire sans autorisation ou demande expresse et préalable de la direction.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficulté persistante, une suspension du télétravail pourra avoir lieu.

Il est à noter que les critères de résultats exigés du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Article 5– DROITS ET DEVOIRS DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE TELETRAVAIL

5.1 – Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie de l’ensemble des droits et avantages légaux, conventionnels et sociaux applicables aux collaborateurs de l’entreprise en situation comparable travaillant dans ses locaux, notamment en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, de rémunération, de durée du travail, de temps de repos, d’évaluation, de charge de travail, d’accès à la formation, de déroulement de carrière, d’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Il est également rappelé que l’accès au télétravail est égal entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

5.2 – Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Ainsi, dans le cadre du télétravail, une attention particulière sera portée au respect des modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

A ce titre, il est rappelé qu’il n’est pas demandé aux collaborateurs d’utiliser les outils de communication à distance pendant les jours et heures de repos ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés, maladie, etc..).

5.3 – Préservation de la relation de travail

Cette nouvelle forme d’organisation du travail qui prévoit alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise sera mise en place en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.

Ainsi, en vue de préserver la cohésion sociale, le manager veillera à ce que le collaborateur qui travaille à distance reste impliqué dans l’entreprise, conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail et poursuive son évolution de carrière.

Lorsque sa présence est nécessaire, le télétravailleur devra être présent lors des réunions, manifestations collectives, formations, etc…. organisées par la direction y compris lorsque ces évènements ont lieu sur une journée initialement prévue en télétravail.

5.4 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

En matière d’accident du travail, il est rappelé que tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les horaires de travail du collaborateur est présumé être un accident du travail.

Ainsi, si un accident de travail survient au lieu déclaré de télétravail pendant les jours et horaires de télétravail, le collaborateur concerné doit en aviser son manager dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il devra, également, transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.

En cas d’absence pour maladie, le collaborateur en situation de télétravail doit en informer son manager immédiatement et au plus tard dans un délai de 24 heures, et transmettre un justificatif d’absence.

Le télétravail pouvant constituer un facteur de risques ayant des impacts aussi bien sur la santé physique et psychologique des collaborateurs concernés, l’entreprise met à jour son document unique d’évaluation des risques professionnels afin de prendre en compte ces différents risques et d’y associer les mesures de prévention nécessaires.

5.5 – Protection des données et confidentialité des informations

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information confidentielle à des tiers et à verrouiller l’accès de sa session informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur des données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations sera passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. De même, toute négligence dans ce domaine sera constitutive d’une faute.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

5.6 – Conservation du lien avec les instances représentatives du personnel

Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent sur site, s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et de l’accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient, également, des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.

5.7- Entretien de bilan

Un entretien de bilan sera réalisé chaque année entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activités du salarié, son équilibre vie professionnelle / vie familiale, sa performance et sa charge de travail.

Article 6– DISPOSITIONS FINALES

6.1 – Entrée en vigueur - durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 29 Mars 2023.

Il s’appliquera au plus tôt dès le lendemain du jour de la réalisation de mesures de dépôt ci-après définies.

6.2 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les dispositions prévues à l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Toutefois, les droits constitués au profit des salariés pourront néanmoins être utilisés dans les conditions prévues au présent accord.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

6.3 – Suivi de l’application du présent accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

6.4 – Dépôt – publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ( www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/ ).

Après anonymisation (par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ), le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5 du Code du Travail et sera, également, envoyé à titre informatif à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche de l’Immobilier située 26 Rue de Rome 75008 PARIS.

Les salariés seront informés de l’existence de cet accord, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise sur l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.

En application de l’article D 2231-2 du Code du Travail, il sera, également, adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord dans les 15 jours qui suivent sa signature.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord.

6.5 – Annexes

Les annexes du présent accord font parties intégrantes de celui-ci et forment un tout indivisible.

Fait à CHOISY LE ROI, le 21 Mars 2023

En 3 exemplaires, dont un exemplaire est remis à chaque partie

Signature de la société CABINET IFNOR Représentée aux fins des présentes, par Monsieur , Gérant Signature de Monsieur Membre Titulaire du Comité Social et Economique de la société CABINET IFNOR, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du personnel du 25 Novembre 2022 et 9 Décembre 2022.

ANNEXE 1 : CHARTE DE LA SYMETRIE DES DROITS ET DEVOIRS

MANAGER/ COLLABORATEUR

Le télétravail c’est …

• Un jour de travail comme les autres

• Une pratique qui est proposée, flexible et réversible

• Possible uniquement avec de l’autonomie et de la confiance de part et d’autre

• Ni un droit, ni une obligation : si un salarié exprime le désir d’opter pour du télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

DU COTE DU COLLABORATEUR

LES DROITS

En tant que collaborateur en télétravail, j’ai le droit de…

• Demander un rendez-vous à tout moment à mon manager pour faire le point

• Bénéficier des mêmes temps de pause que lorsque je suis présent au bureau

• Continuer de partager la vie de l’équipe même à distance

• A la déconnexion

LES DEVOIRS

En tant que collaborateur en télétravail, j’ai le devoir de…

• Rendre compte de mon activité à mon manager et m’organiser pour être efficace et productif, notamment en préparant et planifiant les tâches à réaliser sur ma journée de télétravail

• Prendre soin et entretenir le matériel de l’entreprise en « bon père de famille »

• Avoir la posture « comme au bureau »

• Respecter mes horaires habituels de travail

• Respecter les échéances fixées pour mes tâches, missions, objectifs

• Etre joignable aux horaires habituels de travail, tant pour les clients, que pour mon manager et mes collègues. En cas d’appel manqué, je rappelle rapidement.

• Disposer d’un cadre de travail adapté, c’est-à-dire une connexion internet haut débit et un espace de travail dédié à la pratique du télétravail avec un environnement favorable à la concentration, sans interférence extérieure

• Etre couvert par les assurances nécessaires à la pratique du télétravail

• Maitriser l’utilisation des outils de travail à distance

DU COTE DU MANAGER DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL

LES DROITS

En tant que manager d’un collaborateur en télétravail, j’ai le droit de…

• Suivre l’activité de mon collaborateur, en vérifiant son planning, et/ou en faisant des points d’activités réguliers

• Décider d’une répartition des tâches, missions entre les collaborateurs en présentiel et en télétravail pour assurer l’efficacité et la fluidité du département

• S’assurer que le collaborateur s’est aménagé un espace de travail conforme à la pratique du télétravail

• Suspendre, temporairement ou définitivement, le recours au télétravail pour un ou plusieurs collaborateurs dans le cadre de la clause de réversion définie dans l’accord

LES DEVOIRS

En tant que manager d’un collaborateur en télétravail, j’ai le devoir de….

• Définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au niveau de mon département

• Faire preuve d’objectivité dans l’appréciation du critère de l’autonomie pour l’éligibilité au télétravail

• Maintenir le lien avec et entre l’équipe en définissant des rituels de communication adaptés en lien avec les outils collaboratifs

• Suivre l’activité de mon collaborateur en télétravail, sur un format différent mais avec la même intensité que quand il est en présentiel

• Définir et communiquer les rituels de communication/ d’échange individuels et collectifs

• Ne pas discriminer les collaborateurs en raison du télétravail ou du présentiel

• Alerter et accompagner le collaborateur lors de la baisse des résultats ou insuffisance

ANNEXE 2 : LISTE DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES OU DES EMPLOIS/POSTES OU DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES ACTUELLEMENT ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

• Assistante de copropriétés

• Assistante gérance

• Gestionnaire copropriété

• Gestionnaire gérance

• Directeur d’agence

• Comptable

• Aide-comptable