Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez OMEXOM - ISDEL ENERGY (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société , ISDEL ENERGY SAS dont le siège social est situé, représentée par, agissant en sa qualité de Président,

Ci-après désignée par « la société »

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• CGT, représentée par

• CFE-CGC, représentée par

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) dans la durée, au sein de l’entreprise ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En effet, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise, combinant réussite économique et sociétale.

Partant de ces constats, les parties se sont accordées sur la nécessité de définir, au plus proche des réalités du terrain, des leviers d’actions à activer sur la durée, ainsi que des modalités d’évaluation et de suivi de leur mise en œuvre.

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La qualité de vie au travail constitue une démarche partagée et pluridisciplinaire qui doit s’appuyer sur un dialogue social constructif.

Le présent accord est mis en place en application de l’article L.2242-1 du Code du Travail prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur la qualité de vie au travail.

Les parties ont donc convenu de s’entendre sur la garantie du maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail.

Les parties ont admis le fait que les métiers du BTP ont une forte image masculine. La branche des Travaux Publics se révèle peu sollicitée par les femmes.

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les mesures suivantes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société et à l’ensemble de ses établissements, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Chapitre 1 – Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : diagnostic préalable

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l'égalité de traitement des salariés dans l'entreprise, les parties réaffirment le principe d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de notre politique sociale, conforme aux valeurs. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l'entreprise.

Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’appuie sur les constats statistiques suivants établis au 30 juin 2021.

Les femmes représentent 10,51 % de l’effectif de la société, soit :

0 % de l’effectif ouvrier (0 femme sur un total de 34 salariés OUVRIER),

9,46 % de l’effectif ETAM (14 femmes sur un total de 148 salariés ETAM),

17,57 % de l’effectif cadre (13 femmes sur un total de 74 salariés CADRE).

Les parties constatent que :

- Les femmes représentent 10,51% de l’effectif de la société contre 11% en 2018. Néanmoins, l’effectif féminin a augmenté de 4 personnes.

-La répartition entre les femmes et les hommes demeure déséquilibrée,

-Les femmes ne sont pas représentées dans l’effectif ouvrier,

-Les femmes sont largement représentées dans la filière support (24 femmes sur 27, soit 89% d’entre elles).

Par conséquent, l’entreprise s’engage à définir des mesures collectives visant à améliorer le recrutement et la gestion des carrières des femmes dans l’entreprise. Le suivi de ces mesures donnera lieu à la communication de données précises, intégrées à la Base de données économiques et sociales. De plus, l’Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes apparait dans la BDES afin de mettre en évidence les thèmes à faire progresser.

Article 1 – Modalités d’information et de consultation du comité social et économique sur la situation comparée des femmes et des hommes

Cette consultation du comité social et économique intervient dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, prévue aux articles L. 2323-15 et suivants du Code du travail.

Chaque année, l’entreprise s’engage à mettre à jour les éléments de la Base de données économiques et sociales (BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de permettre aux membres du comité d’entreprise d’émettre un avis éclairé dans le cadre de sa consultation relative à la politique sociale.

La Base de données économiques et sociales a ainsi vocation à se substituer au précédent rapport de situation comparée, qui reprenait l’ensemble des données aujourd’hui inscrites dans la BDES et accessible à l’ensemble des représentants du personnel de la société. Depuis 2020, la BDES contient également le calcul de l’Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ce qui vient compléter le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes permettant d’apprécier, pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié des domaines d’actions, décrit dans le présent article 2, pour lesquelles elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Article 2 – Engagements visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les conditions d’accès à l’emploi des femmes

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences et indépendamment de son sexe. En effet, les signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Les critères de recrutement demeurent strictement identiques et les offres d’emplois doivent être neutres. Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Toutefois, les parties ne peuvent lutter contre le reflet des candidatures reçues pour les filières opérationnelles de chaque sexe à formation, compétences et expériences équivalentes sur les différents postes.

De plus, les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métier « physique », ce qui explique pourquoi ils sont principalement occupés par des hommes. Avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers et aux sexes doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Objectif : A cet égard, encourage ses collaborateurs à combattre les stéréotypes femmes / hommes.

Action : Rappel fréquent sur notre volonté d’effacer tous les stéréotypes femmes / hommes, notamment lors des PSP.

Indicateur : % des effectifs sensibilisés.

Objectif : s’engage également à favoriser le recrutement de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Action : Veiller à ce que, lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise l’ouverture du poste aux deux genres.

Indicateur : % de cahiers des charges conformes.

Action : Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles la société a recours respectent les principes et critères de recrutement (non discriminatoires) définis au préalable.

Indicateurs : - Egalité femmes / hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.

- Annonces de recrutement rédigées par les prestataires exemptes de toutes formes de discrimination.

Gestion des carrières et mobilité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité du et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir.

Objectif : s’engage à favoriser une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes.

Action : Veiller à ce que les entretiens professionnels soient faits et pris en compte.

Indicateur : % de mobilité au sein de la société.

Les conditions d’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est également un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veille donc à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

L’entreprise réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

Objectif : s’engage à assurer une égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Action : à métier comparable, veiller au pourcentage de salarié formés par sexe.

Indicateur : % de formations réalisées par sexe.

Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale et de créer les conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectif : s’engage à améliorer l’harmonisation de ces temps de vie.

Action : Privilégier les réunions pendant la plage horaire 9h – 17h.

Pour mémoire, des accords collectifs d’entreprise concernant le télétravail d’une part et le droit à la déconnexion d’autre part sont actuellement en place dans la société.

Rémunération effective

Après étude du diagnostic préalable, la société ne constate pas de déséquilibre général au détriment des femmes.

Des différences de rémunération sont liées :

• à un nombre de collaborateurs peu important dans certaines classifications, fortement impactées par des anciennetés ou des niveaux de diplômes différents.

• Au constat que certains métiers sont très majoritairement masculins (métiers dits opérationnels), et d’autres sont très majoritairement féminins (métiers dits administratifs)

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions légales.

Objectif : s’engage donc à s’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Action : Contrôler les enveloppes d’augmentation pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Indicateur : Suivi de l’Index professionnel entre les hommes et les femmes.

Objectif : Par ailleurs, la société s’engage à favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Action : Maintenir 100% du salaire en cas de congé de paternité (sous réserve du respect des critères de la sécurité sociale).

Chapitre 2 – Améliorer la qualité de vie au travail

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

A ce titre, le présent accord entend s’intéresser à :

• L’environnement de travail

• Les règles de bon usage des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC)

• Le don de jours de repos

• Les jours d’absence autorisés

Article 1 – Dispositions relatives à l’environnement de travail

La santé et la sécurité au travail

Cet accord est l’occasion pour de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle.

Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Les parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel.

Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de campagne de ¼ d’heures spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (mois de la sécurité, challenge, safety week, affichage…). Elles pourront également se traduire par des actions pratiques, notamment la mise en place d’échauffements sur les chantiers.

Lutte contre la violence et le harcèlement au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues.

Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, CSE, CSSCT, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail.

Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.

Pour rappel, tout acte de violence ou de harcèlement au travail et sévèrement sanctionné par le règlement intérieur de la société

Le droit d’expression

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Concernant le droit d’expression individuel, il est nécessaire que les collaborateurs puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein. A ce titre, la société, consciente que la ligne managériale n’est pas toujours la plus adaptée pour apporter les réponses aux problématiques d’ordre professionnel ou personnel auxquelles les collaborateurs sont confrontés, propose un service d’ordre social par l’intermédiaire de notre partenaire « Action logement » grâce à leur cellule « surmonter des difficultés ».

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs.

Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flash info ou des réunions plénières si nécessaire.

Article 2 – Les règles de bon usage des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC)

Conformément à la stratégie de digitalisation du groupe, réaffirme sa volonté de développer la digitalisation de l’entreprise en tant que levier de performance. Les nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) apportent des alternatives numériques aux habitudes de travail mais elles occupent aussi une place de plus en plus importante dans notre quotidien professionnel.

Soucieuse de garantir le bien-être au travail, les règles de bonne utilisation des outils à disposition est reprise dans le présent accord pour lui donner encore plus de force. La Direction prend l’engagement de promouvoir une utilisation raisonnée et raisonnable de ces outils au titre de l’équilibre de vie professionnelle et personnelle.

Le droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales et à notre accord d’entreprise, les parties rappellent que tous les salariés de la société bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Les règles de bon usage des outils mis à disposition

1. L’utilisation de la messagerie électronique

La Direction rappelle son attachement à la communication directe et invite les collaborateurs à favoriser les échanges en face en face ou à défaut par téléphone de manière à limiter l’envoi de mails qui peuvent être source d’incompréhension ou de surcharge inutile de la boite de réception.

Dans ce contexte, et lorsque l’utilisation des mails est nécessaire, les règles de bon usage sont les suivantes :

• L’envoi d’e-mails ne doit pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés. Il est d’ailleurs rappelé qu’il est possible d’utiliser la procédure d’envoi différé des mails,

• Les e-mails doivent être le plus précis possible,

• Les utilisateurs sont invités à mettre en place un message d’absence avec une date de retour ainsi que les coordonnées des personnes à contacter en cas de besoin,

• Les utilisateurs sont invités à ne pas surcharger la boite de réception d’un collaborateur absent et à rediriger, le cas échéant, directement leurs demandes à la personne désignée dans le message d’absence,

• Les utilisateurs ne doivent pas céder à la réponse instantanée et font attention à la forme utilisée (rouge, gras, points d’exclamation, …) font preuve de mesure dans les échanges et de politesse.

2. L’utilisation du téléphone portable

• Les appels ou les envois de SMS ne doivent pas avoir lieu avant 7h00 ou après 20h les jours ouvrés, ainsi que les week-ends et jours fériés,

• Les utilisateurs sont invités à laisser un message vocal à leur correspondant plutôt que de renouveler à plusieurs reprises leurs appels,

• L’utilisation du téléphone professionnel à titre personnel n’est pas tolérée,

• Le téléphone personnel, sauf cas d’urgence, (appels, sms, internet, jeux) ne peut être utilisé que pendant les temps de pause.

Article 3 – Le don de jours de repos

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les parties ont souhaité promouvoir et étendre le don de jours de repos.

Cette possibilité, inscrite depuis la publication de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, dite « Mathys », aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, complète les dispositifs de secours familial existant déjà, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant. Elle permet aux salariés de céder à titre gracieux des jours de repos au profit d’un autre salarié ayant un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

L’article L.1225-65-2 dispose en complément que « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

Les collaborateurs éligibles

Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit le type de contrat de travail, l’ancienneté, et l’effectif de l’entreprise. Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la société et « assumer la charge d’un enfant ou un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ».

Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur qui est libre d’accepter ou non sans avoir à justifier les motifs de son refus. Il lui est en revanche enjoint de respecter l’égalité de traitement entre les salariés.

Le ou les jours concernés

Tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public peuvent être cédés. Il peut s’agir :

•Des congés payés sauf le congé principal,

•De jours de RTT,

•De jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires,

Les jours doivent être acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation, et le collaborateur veillera à céder en priorité ses JRTT et éventuels repos compensateurs avant les congés payés.

Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don sera de maximum 5 par an et par salarié, sous la forme de journées.

Procédure de demande

Pour le salarié souhaitant faire un don

Le salarié qui veut faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit.

Il devra mentionner :

-La ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés,

-Leur nombre,

- « Un salarié de l’entreprise ayant un enfant/conjoint/parent gravement malade ».

Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués.

Pour le salarié bénéficiaire du don

Le salarié ayant un enfant ou un conjoint gravement malade peut faire une demande de jours de repos auprès du service Ressources Humaines. Il faut que le salarié assume la charge :

-D’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

-D’un conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

-Du décès accidentel de son conjoint nécessitant une réorganisation de la vie familiale,

-D’un parent en fin de vie ou en perte d’autonomie.

Cette demande peut s’étendre à d’autres malheurs de la vie par l’appréciation de la Direction et du Responsable RH, ceci en toute confidentialité. Elle devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et/ou de l’accident.

Statut des salariés concernés

Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT.

Article 4 – Les jours d’absence autorisés

Préambule

L’objet des présentes dispositions consiste à préciser pour l’ensemble des salariés les modalités de prise de jours d’absences pour évènements familiaux suite à la LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 9 qui modifie l’article L. 3142-4. Ces congés exceptionnels pour évènements familiaux sont octroyés sous réserve de production d’un justificatif valable.

Décision

Ouvrier / ETAM / Cadre

Mariage et PACS	5 jours
Naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption	3 jours
Mariage d’un de ses enfants	1 jour
Obsèques de son conjoint marié ou pacsé ou de son concubin* (vivant sous le même toit)	5 jours
Obsèques d’un de ses enfants	7 jours
Deuil d’un enfant de moins de 25 ans	8 jours ouvrables
Obsèques de son père, de sa mère	3 jours
Obsèques d’un de ses grands-parents	1 jour
Obsèques d’un de ses beaux-parents	3 jours
Obsèques d’un de ses frères, d’une de ses sœurs	3 jours
Obsèques d’un de ses beaux-frères, ou belles-sœurs	1 jour
Obsèques d’un de ses petits-enfants	2 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant	2 jours

Chapitre 3 – Dispositions particulières relatives au congé « enfant(s) malade(s) » et à l’aménagement d’horaires pendant la grossesse

Age de l’enfant Ancienneté	<1 an ou au moins 3 enfants à charge	< 12 ans	De 12 ans à 16 ans
<1an	5J à 50%	3J à 50%	3J rémunéré à 50%
>1an	5J à 100%	3J à 100%	3J rémunéré à 100%

Aménagement d'horaires durant la grossesse
sédentaires	30 minutes de repos par jour à compter du 6ème mois
non sédentaires	30 minutes de repos par jour à compter du 3ème mois

Chapitre 4 – Dispositions générales

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature sous réserve d’une absence d’opposition des parties non signataires et de la régularité du dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétent. Du fait de son entrée en vigueur pour 3 ans, il n’y aura pas de négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en 2022 et 2023.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance du terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il cessera donc de s’appliquer de plein droit à l’issue de ce délai sans pouvoir donner lieu à reconduction tacite.

Article 2 – Suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires.

Article 3 – Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de l’entreprise.

S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs plus pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé auprès de la DIRECCTE suite à l’information-consultation des institutions représentatives du personnel.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par LRAR et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

La discussion de la demande de révision s’engagera dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Article 4 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 5 – Publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société, sous format papier et sous format électronique et ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Villeurbanne. Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.

Un exemplaire original sera remis aux Délégués syndicaux.

Fait à Saint-Priest en 6 exemplaires originaux le 23/07/2021

Délégué Syndical Déléguée Syndicale

Président de