Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFFESSIONNELLE" chez CMR GROUP (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Société CMR Group (ci-après « La Société ») représentée par Madame, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

et

• Le Comité Social et Economique, celui-ci ayant statué à la majorité,

d’autre part.

PREAMBULE

Les dispositions de cet accord au sein de la société CMR Group s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail).

Au travers de cet accord, qui s’appuie au préalable sur la base de données économiques et sociales (BDES) et sur le retour d’expérience suite à la mise en place d’un premier accord en la matière en 2018 et sur les résultats des enquêtes annuelles réalisées auprès des collaborateurs, CMR Group a pour ambition de poursuivre ses orientations et intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

En effet, la Direction reste convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH) et la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la société CMR Group, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. La Direction et les représentants du personnel souhaitent ainsi encourager et formaliser les initiatives relatives à ces sujets et inscrire la qualité de vie au travail au cœur de la politique sociale du Groupe.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société CMR Group.

ARTICLE 2 – DATE D’EFFET – DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION

Les parties conviennent expressément d’une entrée en vigueur à compter du lendemain du dépôt du présent accord et pour une durée de 4 ans.

Une révision du présent accord pourra être demandée à n’importe quel moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de deux mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, la Société devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE 3 - DROIT D’EXPRESSION

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de CMR Group:

• Le parcours d’intégration permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise et de poser des questions

• La création d’une adresse mail entreprise pour l’ensemble des salariés de la société et la mise à disposition d’un espace informatique

• Le site intranet « CMR HUB » permettant l’accès à de nombreuses informations pratiques mais aussi permettant de commenter les actualités de l’entreprise ou encore de poster des idées d’amélioration

• Le formulaire d’alerte anonyme en ligne

• Les entretiens d’évaluation annuels et semestriels ainsi que les entretiens professionnels, désormais réalisés dans l’outil Talent Soft

• L’enquête sur la qualité de vie au travail dont la première a eu lieu en 2018 et qui est renouvelée chaque année

• Les réunions d’informations semestrielles organisées par la Direction

• Les réunions d’information trimestrielles à l’attention des managers, suivies par des réunions d’équipe organisées par les managers

• Les comités de Direction

• Les réunions du CSE et ses visites d’inspections

• Le déjeuner trimestriel avec le Président

Et également la disponibilité et l’écoute, à tout instant, des membres de la Direction.

ARTICLE 4 - DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est déjà traité à l’article 6 de l’accord relatif au temps de travail des cadres. Pour rappel, le salarié en forfait jours, tout comme le salarié non cadre, bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

ARTICLE 5 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS (RECRUTEMENT, EMPLOI, FORMATION)

La Direction de CMR Group s’engage à lutter contre toutes formes de discrimination, que ce soit à l’embauche ou durant l’exécution du contrat de travail au sein de la société. L’entreprise a d’ailleurs publié un Code de Conduite rappelant ces règles de non-discrimination et de respect. Une formation est désormais obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs et aux nouveaux arrivants.

ARTICLE 6 - REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME COMPLEMENTAIRE

La société CMR Group propose de façon unilatérale une prestation de Prévoyance obligatoire couvrant les indemnités quotidiennes en cas de maladie, les rentes d'invalidité et les garanties capital décès.

ARTICLE 7 - ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

7.1. Horaires des réunions

La Direction a mis en place des systèmes de visio-conférence au sein des principaux établissements de l’entreprise. Ces moyens permettent d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux et source de fatigue.

Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu les bonnes pratiques suivantes :

• Ne pas débuter les réunions avant 9h ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et d’éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.

• Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions.

L’organisateur veillera à :

• Inviter les bons participants

• Définir un ordre du jour précis envoyés aux participants en amont de la réunion

• Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus

• Présentation en début de réunion de l’objectif des échanges du jour

• Formalisation en fin de réunion d’un plan d’actions ou d’un compte-rendu si pertinent

7.2. Organisation du travail et du temps de travail

La Direction affirme que l’organisation du travail et du temps de travail ne doivent pas être des facteurs de discrimination dans l’évolution professionnelle.

A cet égard, la Direction rappelle que le présentéisme dans l’entreprise ne doit pas être associé à la notion de mérite et d’efficacité.

• Organisation et horaires de travail

L’accord relatif au temps de travail du 1^er janvier 2020 prévoit plusieurs aménagements possibles en fonction des besoins des services et des demandes des salariés via les Représentants du Personnel, notamment :

• Des semaines de 4 jours pour la production pouvant donner lieu en cours d’année à des périodes hautes de 5 jours et à des périodes basses de 0 jours suivant les besoins de l’entreprise

• Possibilité de travailler sur 4 jours et demi ou 5 jours/semaine

• Possibilité de travail en alternance une semaine sur deux, 32 heures sur 4 jours et 38 heures sur 5 jours

Cet accord prévoit également la formalisation d’horaires variables pour les non cadres. La mise en place de ces plages variables d’arrivée et de départ s’est faite au vu d’une meilleure conciliation des temps vie privée/vie professionnelle, en fonction des souhaits des salariés et en accord avec les besoins des services.

Il existe également au sein de l’entreprise un accord sur l’aménagement du temps de travail des cadres au forfait jours.

Des entretiens annuels spécifiques sont mis en place pour tous les salariés bénéficiaires de contrat forfait jours afin de s’assurer du respect des durées maximales de travail, des temps de repos et de l’organisation du temps de travail au regard de la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

En cas de dysfonctionnement constaté suite à ces entretiens, un plan d’accompagnement sera proposé au salarié afin de trouver des solutions satisfaisantes à tous.

• Télétravail

La société a mis en œuvre une charte relative au télétravail permettant aux collaborateurs éligibles, notamment dont le poste et le niveau d’autonomie sont compatibles avec du travail à domicile, de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine. L’éligibilité et les modalités de mise en œuvre du télétravail sont précisées dans cette charte. Au 1^er septembre 2022, 22 collaborateurs bénéficient d’un avenant de télétravail en cours.

• Aménagement temporaire du temps de travail

Un aménagement temporaire des horaires de travail, lorsque le poste et l’activité le permettent, pourra être accordé de façon exceptionnelle à la demande d’un salarié justifiant de difficultés d’ordre personnel, notamment dans les cas suivants, sans que cette liste soit exhaustive, et sur présentation d’un justificatif faisant foi :

• Maladie ou hospitalisation d’un membre de sa famille (descendant ou ascendant).

• Sinistre dans la résidence principale (incendie, inondation, cambriolage).

• Problème affectant la garde des enfants de moins de 12 ans

Si le temps de travail devait être réduit, le salaire sera alors imputé d’autant.

• Femmes enceintes/ congés maternité, d’adoption ou parental

La société prendra les mesures suivantes afin de facilité les conditions de travail des femmes enceintes :

• Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, aménager les postes de travail de façon à encourager la mixité,…),

• Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en mettant en place du télétravail temporaire si compatible avec le poste et le niveau d’autonomie,

• Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail.

Mettre en place un entretien en début de grossesse pour échanger sur :

• Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail,

• Le remplacement éventuel de la salariée durant son congé maternité,

• La réorganisation de ses tâches pendant son congé maternité.

Mettre en place un entretien au moins un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à la demande du/de la salarié(e) afin d’échanger sur :

• Les éventuels changements au sein de l’entreprise durant la période du congé,

• Les modalités de retour en entreprise,

• Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e),

• Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

• L’augmentation de salaire applicable au retour du congé

• Le temps partiel

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Les objectifs quantifiables de performance du/de la salarié(e) devront être compatible avec son temps de travail.

En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

Actuellement, deux collaborateurs bénéficient d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel au sein de CMR Group.

La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail dans l’entreprise, par :

• L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel,

• En cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail, sous réserve que des postes soient disponibles,

• Etudier la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères.

Afin de suivre les objectifs pris en la matière, l’entreprise s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :

• Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel

• Le nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein

• Le nombre de demande de temps partiel

• Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur et les motifs associés

• Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle

7.3 Accessibilité des locaux

La Direction s’engage à participer activement au projet de Plan de Déplacement Interentreprises de la Technopole de Château Gombert. Dans ce cadre, les collaborateurs pourraient bénéficier de projets de co-voiturage ou d’amélioration des dispositifs de transports en commun.

Des bornes de recharge de véhicules électriques sont à disposition des collaborateurs sur le parking de la société depuis le printemps 2022.

ARTICLE 8 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN EN EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

La Direction de la société CMR Group mène une politique volontaire pour multiplier les actions en faveur des travailleurs handicapés. Qu’il s’agisse de recrutement au sein même de l’entreprise ou de sous-traitance auprès d’entreprises adaptées, la société CMR Group s’appuie sur le tissu social local et remplit son rôle d’employeur responsable.

Au travers de cet accord, la Direction de la société CMR Group et les Représentants du personnel entendent renforcer les mesures et objectifs de la politique actuelle, dans le cadre des dispositions prévues par les articles L2242-1 et L2242-8 du Code du travail, et notamment des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L5212-2 et suivants du Code du travail qui s’applique à tout employeur occupant vingt salariés et plus.

8.1 – Embauche de travailleurs handicapés

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des

salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

La Direction entend poursuivre dans le cadre de cet accord deux objectifs :

- Privilégier l’emploi direct des personnes handicapées à la sous-traitance aux Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;

- Maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6%.

La priorité donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée demeure un des piliers de la politique de l’entreprise.

La Direction s’engage à développer la recherche des candidatures de personnes handicapées en s’appuyant sur les réseaux institutionnels publics tels que Pôle Emploi et Cap Emploi.

Les relations avec le milieu protégé sont maintenues au travers de l’embauche de personnel en provenance des Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ou des centres de formation professionnelle favorisant la réinsertion de travailleurs handicapés tels que La Rougière.

8.2 - Insertion et suivi

Pour réussir l’insertion de ses salariés, l’entreprise a développé un parcours d’accueil et d’intégration ainsi qu’une politique de tutorat qui privilégie une transmission des savoirs et des compétences pour préserver sa culture professionnelle. L’accueil et le suivi des personnes handicapées s’inscrivent dans cette démarche et font l’objet d’une attention particulière.

8.3 Accompagnement personnalisé

L’engagement de la Direction, la sensibilisation des salariés, l’implication des Représentants du personnel sont nécessaires pour réussir une insertion durable. Ils se traduisent par le renforcement des rôles et des responsabilités des différents acteurs de l’intégration tels que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et l’équipe du nouvel embauché.

Afin de faciliter les échanges entre le salarié handicapé et la Direction de CMR Group, cette dernière s’engage à recevoir en priorité et sous un délai réduit les salariés concernés qui solliciteraient la Direction des ressources humaines pour être accompagné dans leur intégration et la gestion de leur carrière.

ARTICLE 9 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

9.1 Suppression des écarts de rémunération

Constat :

La Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales indique désormais un écart de salaire en baisse chaque année, qui n’est plus que de 2 710 euros en 2021 en faveur des hommes, contre un écart de 4 394 euros en 2019, tous métiers et catégories confondus.

L’INDEX relatif à l’égalité professionnel a été mis en place et progresse chaque année, avec en 2021 un INDEX à 82/100.

Objectif de progression : Atteindre durablement, d’ici fin 2026, à minima un écart de rémunération inférieur à 1 000 euros en faveur des hommes, avec l’ambition de le réduire à 0 euro + Maintenir l’INDEX supérieur à 80/100 avec l’ambition d’atteindre 85/100 d’ici fin 2026

Actions :

• Mise en place d’une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction s’engage à produire au CSE chaque année une analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes. Cette analyse sera effectuée chaque année dans le cadre de la consultation sociale auprès des représentants du personnel et tenu à leur disposition via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnement (BDESE).

• Vérification de l’absence de discrimination au moment de l’attribution des primes et des augmentations

La politique d’augmentations annuelles est clairement définie et communiquée. Les augmentations sont attribuées sur la base de deux critères : la performance, traduite par la note donnée par le manager lors de l’entretien annuel, et le positionnement dans la grille de salaire.

La notation de la performance lors de l’entretien annuel étant un élément déterminant lors de l’attribution des augmentations, ces notations sont soumises à des réunions de calibration avec l’ensemble des managers d’un même département pour s’assurer de la cohérence des évaluations et ainsi d’objectiver et de justifier les notations et par conséquent les augmentations.

Par ailleurs, un certain nombre de primes sont versées aux salariés en fonction de facteur de pénibilité dus à leur emploi :

• Primes d’astreintes et d’interventions pour les techniciens SAV

Ou en fonctions de critères d’objectifs :

• Commissions commerciales en fonction des objectifs à atteindre et du nombre de ventes effectuées.

• Bonus sur objectifs

Le montant de ces primes ou les pourcentages versés sont les mêmes pour chaque catégorie de personnel concernée.

La Direction s’engage à respecter et à faire perdurer ces modes de calcul et d’attributions des augmentations et des primes qui contribuent à proscrire les discriminations de tout genre.

La Direction s’engage également à augmenter davantage les femmes lorsque le budget le permet, toujours en cohérence avec les critères d’augmentation relatif à la performance et au positionnement dans la grille de salaire.

Indicateurs de suivi : Ecarts de rémunération H/F + INDEX

9.2 Accès à l’emploi

Constat :

L’égalité professionnelle femme/homme en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche.

La BDESE pour l’année 2021 montre toujours une disparité en faveur des hommes au sein de l’entreprise CMR Group avec seulement 29% de femmes dans les effectifs. Ce taux correspond néanmoins au taux national communiqué par l’UIMM : 30% de femmes dans l'industrie, et elles ne sont que 10 à 15% dans le cœur de métier : production, R&D…

Cette répartition est donc due aux métiers plutôt techniques de l’entreprise. Néanmoins, des actions sont identifiées pour sensibiliser les femmes à ces métiers, notamment dès le collège avec l’intervention de CMR Group dans des établissements scolaires.

Objectif de progression : Atteindre durablement, d’ici fin 2026, 30% de femmes dans les effectifs de la société

Actions :

La Direction s’engage à suivre un processus de recrutement non discriminatoire qui permettra de :

• Garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du-de la candidat(e) et de l’emploi proposé,

• Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du sexe et de l’âge, dans les recrutements et affectations sur des postes.

• Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

Ce processus de non-discrimination inclura tous les publics concernés par les critères de la loi, à savoir :

• Les jeunes

• Les séniors

• Les personnes en situation de handicap,

• Les personnes habitant dans les quartiers difficiles

• Les personnes issues de l’immigration

• Les femmes dans les situations où elles peuvent être discriminées

• Et plus largement les personnes éloignées de l’emploi

La Direction s’engage à prendre toutes dispositions utiles pour assurer, par voie d’affichage et par voie électronique (email et site web CMR Group) la connaissance des postes à pourvoir en interne.

Les offres seront suffisamment précises pour aider les salariés à se positionner. Ainsi les offres devront obligatoirement mentionner les informations suivantes :

• Intitulé du poste

• Localisation du poste

• Contenu du poste : mission principale et activités à exercer

• Compétences requises

Indicateurs de suivi : Evolution du ratio des effectifs physiques en CDI par sexe au sein de l’entreprise

9.3 Formation professionnelle

Constat :

En 2021, 74% des collaborateurs ont pu bénéficier d’au moins une formation sur l’année pour 987 d’heures de formation réalisées sur l’année, un record dans l’historique des formations de la société. Les femmes représentent, en 2021, 36% des employés formés. La Direction affiche une volonté forte de continuer dans ce sens et a d’ores et déjà augmenté l’offre de formation de « développement personnel » et de coaching individuel pour ne plus se focaliser uniquement sur les formations techniques.

Objectifs : Maintenir un taux d’accès à la formation supérieur à 70%, dont 40% de femmes d’ici fin 2026.

Actions :

La place prépondérante de la formation dans le développement des collaborateurs de CMR GROUP doit répondre à deux principaux objectifs :

• L’accompagnement de l’évolution des métiers de l’entreprise

• La réponse aux besoins de développement des collaborateurs

Il s’agit de garantir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.

Dans cette optique, la Direction décide de construire le plan de formation en partenariat avec les manageurs et les collaborateurs, notamment en recueillant les besoins de formation via Talent Soft au moment de la revue de mi-année et pendant les réunions de calibration.

Les besoins de formations sont :

• Soit identifiés par la Direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise,

• Soit identifiés par le manager lors des observations sur le poste de travail de son(sa) collaborateur,

• Soit exprimés par le collaborateur lors des différents moments d’échanges qu’il peut avoir avec son manageur (entretien d’évaluation, entretien professionnel ou entretien informel).

Les besoins de formation, une fois validés par le manager, sont ensuite remontés au service ressources humaines pour étude du budget et mise en place du plan de la formation. Le service ressources humaines doit respecter le budget et proposer aux managers les formations les plus adaptées à la demande initiale. Il appartient au service ressources humaines de revenir vers le manageur pour repréciser voire redéfinir le besoin de formation initial si besoin.

La formation proposée peut être une formation :

• Externe (animée par un prestataire extérieur à l’entreprise)

• Interne (animée par un expert faisant partie du personnel de l’entreprise)

• En ligne (module e-learning existant en interne et en externe)

Le rôle de chaque manager sera de faire un point avant le départ en formation d’un membre de son équipe ainsi qu’à son retour pour s’assurer du bien-fondé de la formation et de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances acquises.

Les managers devront s’assurer de la montée en compétences de leurs collaborateurs avec l’aide notamment des matrices de compétences ou tout autre outil équivalent et l’aide du service ressources humaines.

Indicateurs de suivi: Taux d’accès à la formation et Nombre de formations suivies par les salariés dans l’année avec répartition par sexe.

9.5 Conditions de travail et d’emploi

Constat :

Les locaux de travail sont agréables et adaptés aux besoins de l’entreprise. Cependant, certains éléments nécessitent d’être rénovés. Un plan de maintenance sur plusieurs années a été réalisé et de nombreux travaux d’amélioration ont été réalisés, notamment le remplacement de fenêtres, les portes rapides au magasin et expéditions pour confort température et isolement acoustique, la rénovation de la cafeteria, ou encore la création récente d’une salle de pause conviviale.

L’ambiance de travail est plébiscitée par les collaborateurs de la société, notamment dans le cadre de l’enquête annuelle « People Survey » avec un « NPS » en progression chaque année, qui atteint désormais +8% pour la France contre -33% en 2019, un record pour la société. Des difficultés de collaboration entre les équipes sont néanmoins remontées régulièrement et appellent à des actions spécifiques.

Objectif de progression: atteindre +15% de NPS d’ici fin 2026

Actions

La Direction s’engage à améliorer les aménagements des espaces de travail et de vie dans l’entreprise en favorisant :

• Le confort des collaborateurs : Un document de suivi est partagé entre le CSE et les Services Généraux pour suivre les demandes d’interventions et leur bonne réalisation. Un formulaire en ligne de demande d’intervention est également disponible pour les collaborateurs.

• Le partage d’information : Des réunions sont organisées avec les managers et les employés, des articles sont désormais publiés régulièrement sur « CMR HUB » pour partager les actualités de la société, par et pour les équipes opérationnelles.

• La collaboration : Des « team buildings » ont été organisées pour les managers depuis 2021 et pour les collaborateurs en 2023 pour favoriser les échanges informelles.

La Direction s’engage également à évaluer les compétences des managers régulièrement par le biais d’outils permettant le partage de « feedback » de la part des collaborateurs. Ce dispositif permettra notamment d’améliorer de façon continue le fonctionnement au sein de l’équipe mais également de détecter d’éventuelles situations conflictuelles.

Les représentants du personnel et le service ressources humaines s’engagent par ailleurs à être particulièrement attentifs à tout dysfonctionnement pouvant impacter les conditions de travail des collaborateurs.

Indicateurs de suivi: Résultats de l’enquête de satisfaction annuelle des collaborateurs + « Employee Net Promoter Score » (note de satisfaction).

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet. Cette commission sera composée de la direction ou son représentant et des membres du Comité Social et Economique.

La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées. Elle se réunira tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur, notamment lors de la consultation sociale annuelle du CSE avec la BDESE pour base de discussion et d’analyse.

ARTICLE 11 – FORMALITES - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.

Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Marseille en 3 exemplaires le 27 octobre 2022