Accord d'entreprise "Accord collectif relatif aux modalités d'acquisition et de prise des congés" chez UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES

Entre

La société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, représentée aux présentes par ------------I, agissant en qualité de Directeur de site et dûment habilité à cet effet,

Ci-après également dénommée « l’entreprise »,

Et

L’Organisation Syndicale représentative présente au sein de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX et ci-dessous désignée :

Syndicat CGT, représenté par -------------, agissant en qualité de Délégué Syndicale et dûment habilité à cet effet,

Ci-après également désignées collectivement « les Parties »,

Préambule

Les Parties souhaitent, dans le cadre du présent accord, préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés dans l’entreprise, afin notamment de tenir compte de ses contraintes de fonctionnement.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu, lequel annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur au 1er janvier 2022, toutes dispositions antérieures de même nature applicables au sein de l’entreprise, d’origine conventionnelle ou ayant valeur d’usage.

Article 1^er Personnel concerné

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDI, CDD et alternants, à temps partiel ou à temps plein) de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX.

Article 2 Modalités d’acquisition des jours de congés payés

Il est au préalable rappelé que le Code du Travail ne subordonne pas l'ouverture des droits à congés payés à une période minimale de travail : ainsi, chaque salarié acquiert des droits à congés dès sa prise de fonction.

Article 2-1 Période de référence pour l’acquisition des droits à congés

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est celle comprise entre le 1^er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.

Il convient à cet égard de préciser que :

• En cas d’embauche en cours d'année, le point de départ de la période de référence correspond à la date de ladite embauche dans l'entreprise (et non le 1^er juin), le terme de cette période étant fixé au 31 mai de l'année en cours ;

• En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, le terme de ladite période de référence est fixé à la date de cette rupture (et non pas le 31 mai de l'année en cours).

Article 2-2 Détermination des droits à congés payés

Les salariés (à temps partiel ou à temps plein) acquièrent 27 jours ouvrés de congés payés par période annuelle de référence complète travaillée comprenant 2 jours ouvrés de congés supplémentaires pour fractionnement (qu’il soit effectif ou non), soit 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la durée de la période annuelle de référence, le nombre de jours congés payés est calculé prorata temporis.

Article 2-3 Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés

Il est rappelé que les absences assimilées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés des salariés sont, au jour de la signature du présent accord, les suivantes :

• Périodes de congés payés et jours fériés chômés ;

• Périodes de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;

• Contreparties obligatoires sous forme de repos (telles que prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 du code du travail) ;

• Jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (jours RTT) ;

• Périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

• Périodes d’absence pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois, dans la limite de la durée d'indemnisation prévue par la convention collective (soit 90 jours calendaires, consécutifs ou non par année civile) ;

• Périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque (notamment, périodes militaires de réserve) ;

• Périodes pendant lesquelles les salariés sont en délégation ;

• Périodes de formation suivantes : congé individuel de formation, congé de transition professionnelle ; congé pour validation des acquis de l'expérience ; congé de formation économique, sociale et syndicale ; congé de formation économique des élus au Comité Social et Économique ; congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ; congé de formation des administrateurs de mutuelle ;

• Absences ou congés pour raisons familiales ou de santé suivants : congés légaux pour événements familiaux ; absence des femmes enceintes, de leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; absences des femmes engagées dans un parcours d'assistance médicale à la procréation pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ; absence pour don d'ovocytes.

En revanche, ne sont notamment pas assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés des salariés les périodes :

• D’absence pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois, excédant la durée maximum d'indemnisation prévue par la convention collective ;

• De grève.

Article 3 Décompte des jours de congés payés

Le décompte des jours de congés payés s’effectue en jours ouvrés (correspondant aux jours normalement travaillés dans l’entreprise, soit du lundi au vendredi).

Cas des salariés à temps partiel 

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une garantie d'égalité de traitement avec le salarié à temps plein et, ce faisant, de la même durée de congé que le salarié à temps plein.

Le décompte des jours de congés d'un salarié à temps partiel se fait sur les jours habituellement ouvrés dans l'entreprise, et non sur les seuls jours ouvrés où le salarié aurait dû travailler. Pratiquement, pour décompter le nombre de jours de congés pris par un salarié à temps partiel, il convient de prendre comme point de départ le premier jour où il aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, puis décompter les jours ouvrés jusqu'à la reprise du travail.

Exemple : Salarié à temps partiel travaillant uniquement les lundis, mardis et jeudis. S'il demande une journée de congé un jeudi, il faut décompter 2 jours ouvrés de congés (jeudi et vendredi). S'il demande à être en congés le lundi, mardi et jeudi, il faut décompter 5 jours ouvrés de congés.

Article 4 Modalités de prise des jours de congés payés

Article 4-1 Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 4-2 Ordre des départs en congés

Les Parties rappellent que la prise des congés doit demeurer compatible avec les impératifs de bon fonctionnement et de continuité du service (notamment, maintien d’un effectif suffisant en compétences et en nombre) et être soumise à l’accord préalable et écrit de la hiérarchie.

En cas de désaccord ou de difficultés particulières d’organisation du service, il revient au responsable hiérarchique de fixer l’ordre des départs en congés de ses collaborateurs, en tenant compte, outre des impératifs de fonctionnement susvisés :

• De la situation de famille des bénéficiaires, et notamment :

• Pour le personnel dont les enfants sont scolarisés, des vacances scolaires ;

• Pour le personnel ayant un conjoint, un partenaire auquel il est lié par un PACS ou un membre de sa famille travaillant également au sein de l’entreprise, de son souhait de bénéficier d’un congé simultané avec ce dernier ;

• Du droit de garde des parents divorcés ou séparés ;

• de leur ancienneté de service au sein de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX.

Article 4-3 Prise des congés

La prise des congés s’effectue par journée complète (la prise par ½ journée n’étant pas autorisée).

Durant la période allant du 1^er mai au 31 octobre, un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés doit être pris par le salarié, les jours restants pouvant être accordés durant cette période ou au-delà (dans la limite du 31 mai de l’année suivante).

Il est rappelé que la 5^ème semaine de congés payés ne peut être accolée au congé principal sauf dans le cadre des dérogations prévues par la loi.

Ces demandes doivent être formalisées par le salarié via l’outil de gestion des temps et des activités en vigueur dans l’entreprise.

Le responsable hiérarchique est en droit de refuser la demande du salarié de départ en congé si celle-ci n’est pas compatible avec les impératifs de bon fonctionnement et de continuité du service (notamment, maintien d’un effectif suffisant en compétences et en nombre).

Article 4-4 Report des congés payés

Les congés payés doivent être soldés chaque année au plus tard le 31 mai.

Les jours de congés restant en fin de période peuvent faire l’objet d’un placement sur le Compte Épargne Temps (CET), dans les conditions et suivant les modalités et limites que ce CET édicte.

À titre exceptionnel et après autorisation expresse du Service des Ressources Humaines et de la Direction, un report de jours de congés non pris au 31 mai est possible, dans la limite de 2 jours ouvrés. Ces jours doivent être reportés et posés au plus tard le 30 juin de l’année en cours.

Lorsqu’un salarié s’est trouvé dans l’incapacité de prendre ou de solder ses droits à congés payés au cours de l’année de référence du fait d’une absence liée à la maternité ou à l’adoption, à une maladie (professionnelle ou non) ou à un accident du travail, les congés payés qu’il a acquis sont reportés après la date de reprise du travail (sans que ce report ne puisse toutefois excéder 15 mois après le terme de l’année civile correspondant à la période de prise des congés). L’entreprise fixe alors les dates de prise du congé ainsi reporté.

Le salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité compensatrice correspondante. De même, l’entreprise ne peut décider de substituer à la prise de congés le versement d’une indemnité compensatrice correspondante.

Article 5 Dispositions finales

Article 5-1 Suivi de l’accord

Les Parties s’engagent à se réunir à l’issue d’une période maximale de 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de son application.

Par la suite, ces mêmes Parties se réuniront au moins une fois tous les 12 mois, afin d’échanger, si nécessaire, sur les adaptations et/ou modifications éventuellement requises au présent accord.

Article 5-2 Durée d’application – Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

Ce même accord peut être dénoncé par chacune des Parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un tout indivisible, de sorte qu’elle ne peut être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties, étant précisé que tout avenant de révision doit être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Article 5-3 Dépôt – Publicité

Le présent accord est :

• Déposé, à l’initiative du représentant légal de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX ;

• Rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article
  L.2231-5-1 du Code du Travail ;

• Établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.

Un exemplaire de ce même accord est tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait A Le Haillan, le 06 décembre 2021.

PARAPHER CHAQUE PAGE DE L’ACCORD - SIGNER LA DERNIÈRE PAGE DE L’ACCORD

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Pour la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX,

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Pour l’Organisation syndicale CGT,

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