ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société FRAGRANCES PRODUCTION

SARL au capital de 4 622 500 Euros,

Dont Ie siége social est situé Route de Nemours 77760 Ury Représentée par Madame Ronfle-Nadaud , en sa qualité de Gérant Immatriculée au RCS de Melun, sous Ie numéro 490 427 903, D’UNE PART,

ET

Le Comité Economique et Social de la société FRAGRANCES PRODUCTION

représenté par sa secrétaire Madame

Le syndicat CFDT représenté par son représentant syndical Monsieur

D'AUTRE PART,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

Dans ie cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans Ie prolongement de I’ANI du 19 juillet 2005 et plus récemment de I'ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017 relative â la prévisibilité et â la sécurisation des relations de travail et de la loi de ratification du 28 mars 2018, la Direction souhaite définir les conditions d’éligibiIité ainsi que les modalités de mise en euvre du télétravail de sorte â en favoriser Ie recours.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant voir leurs conditions de travail aménagées et leur temps de trajet domicile et lieu de travail réduit.

Le télétravail vise â prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant I’efficacité et la qualité du travail fourni en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financiéres.

Fragrances Production confirme sa volonté de maintenir Ie lien entre I’entreprise et les salariés au plus prés des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ie présent accord a été établi en veillant â ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre â I’écart ie télétravailleur de la communauté de travail de la société.

EN CONSEQUENCE IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : Définitions

Le télétravail désigne au sens de I’articIe L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail dans IaqueIIe un travail qui aurait pu étre exécuté dans les locaux de I’entreprise est effectué par Ie salarié hors de ces locaux de fagon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) dans ie cadre d’un contrat de travail.

Le télétravailleur régulier désigne toute personne salariée de I’entreprise qui effectue du télétravail programmé â I’avance sur un nombre de jours fixe et sur une période de référence.

Des accés au réseau de I’entreprise comme, par exemple, lors de déplacements professionnels ou toute autre activité nomade ne constituent pas du télétravail.

Le télétravail est dit occasionnel Iorsqu’iI est ponctuel et mis en place d’un commun accord par Ie salarié et I’empIoyeur pour répondre â une situation inhabituelle ou urgente.

Article 2 - Principes généraux

Fragrances Production réafiirme I’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose que Ie télétravail puisse étre mis en euvre au maximum1 jour par semaine.

La société rappelle également que :

• Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur Ie double volontariat et la double réversibilité tant â I’initiative du salarié que de I’empIoyeur.

• Les télétravailleurs bénéficient des mémes droits et avantages Iégaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de I’entreprise.

II est expressément convenu que Ie recours au télétravail (régulier ou occasionnel) se fera sur la base du présent accord et ne fera pas l'objet d’une contractualisation.

Article 3 - Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en euvre doit répondre â certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié â exercer ses fonctions de fa5on autonome et implique que I’activité du salarié puisse étre exercée â distance.

En outre, il nécessite ceAaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maTtrise des applications informatiques indispensables â son activité.

Sont dés lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• étre titulaire d’un contrat de travail â durée indéterminée, d’un contrat de travail â durée déterminée ;

• étre titulaire d’un contrat de travail â temps plein ou â temps partiel ;

• avoir une ancienneté dans la société au moins égale â 1 an, une dérogation â ce principe pouvant toutefois étre accordée par Ie responsable hiérarchique du salarié désirant bénéficier du télétravail ;

• étre capable de travailler et de mener â bien ses tâches â distance de fagon autonome ;

• occuper un poste dont I’exécution en télétravail est compatible avec Ie bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• disposer d’un environnement technique â domicile compatible avec l’exercice du télétravail, â savoir : un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas I'une des conditions d’éIigibiIité précitées, pourront étre notamment refusées, aprés examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise;

• dont les fonctions nécessitent déjâ une absence importante et réguliére de leur lieu habituel de travail

• dont les fonctions impliquent I’accés et ie traitement de certaines données â caractére confidentiel au poste de travail ;

• qui font face â une impossibilité matérielle eVou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire â I’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour Ie

télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Article 4 - Proportion limitée de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique veillera nécessairement â ce que Ie nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec ie bon fonctionnement du service ainsi que I’organisation de l’équipe.

Article 5 - Principe de volontariat

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur Ie double volontariat et la double réversibilité tant â I’initiative du salarié que de I’empIoyeur.

II ne peut étre mis en euvre qu’â la demande du salarié et aprés examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer ie télétravail au salarié, dont Ie refus ne peut pas étre, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre Ie salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit étre donnée â I’empIoyeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixes.

Article 6 - Candidature et acceptation

Le passage en télétravail est subordonné â I’accord du responsable hiérarchique et de la Direction â la fois sur Ie principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (modalités de mise en euvre et choix du jour effectué en télétravail).

Les étapes sont les suivantes :

• Ie salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courriel auprés de son responsable hiérarchique et de la Direction.

• Ie responsable hiérarchique examinera la demande du salarié et lui répondra dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse sera effectuée par écrit, pouvant étre communiquée par courriel, aprés information et avis de la Direction. Cette réponse portera â la fois sur Ie principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en euvre. La réponse précisera Ie jour télétravaillé par Ie salarié.

La réponse se traduisant par un refus devra étre motivée.

La procédure ci-dessus s’applique en dehors du cas spécifique de recours au télétravail en cas de circonstances particuliéres, tel que précisé au Titre 6 du présent accord.

Article 7 - Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période d’adaptation de trois mois permettra â chacun de s’assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intéréts des deux parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement â I’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours minimum.

Lorsqu’il est mis fin â la situation de télétravail, Ie salarié reprend son activité dans les mémes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 8 - Changement de fonction, de service ou de domicile

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, un réexamen des critéres d’éIigibilité sera effectué avec Ie responsable hiérarchique et la Direction.

Ce réexamen pourra donner lieu â un maintien du salarié en condition de télétravail ou â une cessation du télétravail notamment si Ie salarié ne remplit plus les conditions d’éligibiIité.

Article 9 - Lieu d’exécution du travail

Le télétravail pourra s’exercer en tout lieu situé en France Métropolitaine Ie permettant, dés lors que Ie salarié a déclaré Ie lieu qu’iI a choisi pour télétravailler et qu’iI s’est assuré que Ie lieu :

• est propice â la concentration et â la réalisation de son activité (notamment connexion internet)

• permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’iI effectue et des données sur lesquelles il travaille

• garantit sa sécurité, notamment en matiére de conformité électrique du lieu et des équipements que la société a mis â disposition

A titre d’exempIe, Ie télétravail peut s’exercer :

• au domicile du télétravailleur (lieu de résidence habituel en France)

• dans des espaces de so-working dédiés

Le lieu de domicile est obligatoirement declare â I’employeur lors de la remise d’une attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant la garantie responsabilité civile.

Le salarié s’engage par ailleurs â informer dans les plus brefs délais la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement définitif de son domicile.

Article 10 - Rythme de télétravail

Le télétravail peut étre mis en euvre au maximum 1 jour par semaine. Les journées de télétravail sont déterminées en début de mois par avance avec I’accord du responsable hiérarchique. Le télétravail est organisé par journée ou demi-journée.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront étre effectuées sur site â la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou â la demande de celui-ci. Dans cette situation Ie jour de télétravail sera reporté â une date choisie conjointement entre Ie salarié et Ie supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum d’un mois.

Si pour des raisons personnelles, Ie salarié ne peut exercer son activité â son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il I'exercera alors dans I'entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 11 - Maintien du lien avec la société

Le responsable hiérarchique veille â assurer un contact régulier avec Ie salarié en situation de télétravail et veillera, dans la mesure du possible, â ce que I’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas étre un frein â la participation â la vie de service et notamment aux reunions.

Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel qui portera notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail durant les journées de télétravail.

Pour les salariés en forfait jours, set entretien aura lieu dans la continuité de I’entretien annuel prévu par l’article L.3131-46 du Code du Travail.

Pour les salariés non soumis au forfait jours, cet entretien se fera dans la continuité de I’entretien d’évaIuation annuel.

Article 12 - Modalités d’organisation de I’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit étre équivalente â celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de I’entreprise.

Le passage en télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective du travail en vigueur dans la société. Ainsi, Ie passage en télétravail ne modifie en rien Ie contenu et les objectifs de la fonction exercée par Ie salarié.

Le télétravailleur s’engage :

• A étre joignable par la messagerie ou par téléphone, pour les salariés qui possédent un mobile fourni par la société, aux horaires habituels de travail.

• A respecter la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire, temps de repos obligatoires...).

• A se déconnecter des équipements (ordinateur, téléphone...) en dehors des horaires habituels de travail.

Article 13 - Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement â son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. II doit s’assurer de la conformité â la réglementation en vigueur de I’instaIlation électrique du lieu ou il exerce Ie télétravail et de la possibilité d’y exercer du télétravail.

Ces conditions sont un préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’étre assuré de cette conformité.

Par ailleurs, ie télétravailleur s’engage â prévoir un espace de travail dédié dans son lieu de télétravail. Cet espace devra étre conforme aux régles de sécurité et permettre un aménagement en zone de travail propice au calme et â la concentration.

La société s’engage â fournir, si tel n’était pas ie cas, les équipements nécessaires â l’activité en télétravail

• Un ordinateur portable avec souris

• Un casque audio si nécessaire

Ces équipements devront étre utilisés uniquement dans Ie cadre du télétravail et â des fins strictement professionnelles.

Ils restent la propriété de la société et devront étre restitués en cas de départ de la société.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, Ie salarié devra en informer son responsable sans délai.

Une attestation sur I’honneur regroupant I’ensembIe des engagements du salarié devra étre signée et remise â I’employeur avant la mise en euvre du télétravail (Annexe1).

Article 14 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La société s’engage â rembourser une partie des frais engagés par Ie salarié pour exercer Ie télétravail (exemple : fauteuil, bureau...).

Sur présentation des factures, Ie remboursement pourra atteindre 150€ maximum et ne sera possible qu’une seule fois.

Article 15 - Droits collectifs et droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mémes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de I’entreprise :

• Droits collectifs Iégaux et conventionnels, accés â l‘information des représentants du personnel et élections professionnels....

• Droits individuels notamment en matiére de formation, de déroulement de carriére, d’entretien professionnel, de politique d’évaluation, de charge de travail et de délais d’exécution....

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et s’engage â ne pas Ie contacter en dehors des heures de travail habituelles.

Article 16 - Santé et sécurité

Les dispositions Iégales et conventionnelles relatives â la santé et â la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, ie télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet I’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile du télétravailleur pendant Ie jour de télétravail, il sera considéré comme accident du travail. Le salarié en avisera sa hiérarchie dans les mémes délais et formes que Iorsqu’iI effectue son activité dans les locaux de I’entreprise. II appartient â la Direction d’appIiquer la procédure et de prévenir les instances comme pour tout accident du travail.

Article 17 - Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particuliére aux régles de sécurité des données et plus spécifiquement des moyens d’authentification (mot de passe, code pin. ) qui

sont personnels, confidentiels et incessibles.

II reste tenu de respecter les régles de confidentialité fixées par la société. II doit en particulier présewer la confidentialité des données qui lui sont confiées.

En outre, il s’interdit de rassembler ou diffuser des informations illicites via les moyens de communication et Ie matériel fourni par la société.

Tout salarié qui enfreindrait les régles précitées s’exposerait â une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute.

Article 18 - Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprés de sa compagnie d’assurance et justifier auprés de son employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la responsabilité civile, tel que précisé précédemment dans set accord.

Si I’assurance ne couvre pas certains dommages liés â ses équipements, il devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoñt pourra étre pris une seule fois en charge sur présentation de justificatif et dans la limite de 50’€.

Ces conditions de couverture d’assurance devront étre remplies préalablement â la mise en euvre du télétravail et Ie justificatif présenté chaque année â I’empIoyeur.

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra bénéficier du dispositif de télétravail de maniére occasionnelle afin de répondre â des situations inhabituelles et temporaires liées â des contraintes personnelles exceptionnelles ou â des événements extérieurs particuliers, tels qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des personnes et des moyens de transports collectifs conformément â I’articIe L.1222-11 du Code du Travail.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 5 jours par an.

Ce télétravail occasionnel suppose un accord mutuel exprés et préalable du salarié et de la Direction sur Ie jour et les plages horaires.

Cet accord devra étre obtenu par écrit. Le défaut de réponse de la Direction ne vaut jamais acceptation.

Article 19 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent avenant entrera en vigueur â compter du lendemain de son dépét auprés de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément â l’article L. 2261-1 du code du travail.

Article 20 : Clause de suivi

Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en euvre du présent accord.

Article 21 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de I’articIe L.2222-5 du code du travail, toute modification du présent accord pourra faire I’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant de révision donnera lieu aux mémes formalités de publicité et de dépét que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 22 - Dénonciation

Le présent accord peut étre dénoncé â tout moment, sous préavis de trois mois, par I’une ou I'autre des parties signataires, dans les conditions prévues a I'articIe L.2261- 9 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par I'auteur de la dénonciation â tous les autres signataires de I’accord.

Dans une telle hypothése, la dénonciation devra faire I’objet des mémes formalités de publicité et de dépét que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appIiquer.

Article 23 - Dépét et publicité

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, ie présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministére du travail, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.

Fait â Ury

Le 7 Décembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société FRAGRANCES PRODUCTION

Pour Ie syndicat CFDT

our Ie CSE