Accord d'entreprise "Egalité professionnelle Hommes-Femmes" chez OPSOM - OPH EN SOMME (OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT EN SOMME) (Siège)

Accord OPSOM

Egalité professionnelle

Hommes-Femmes

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Organisations syndicales représentatives :

• CFDT, déléguée syndicale, XXXXXXXXX

• CFTC, délégué syndical, XXXXXXXXXXX

• FO, délégué syndical, XXXXXXXXXXX

Préambule 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-15 du code du travail. Les dispositions du présent accord seront complétées dans le cadre de l’accord relatif à la qualité de vie au travail à venir. Cet accord précisera notamment les dispositions relatives à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Par égalité professionnelle Hommes/Femmes, on entend :

L’interdiction de discrimination en matière d’embauche : interdiction de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché, ou de prendre en considération l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe ainsi que la situation de famille comme critère de recrutement ;

L’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière : l’employeur assure, pour un même travail ou travail de valeur égale (les salarié(e)s d’une même fiche de poste), l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes. Aucune décision en matière de gestion du personnel, aucune clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

Ces interdictions sont complétées par l’obligation, qui s’impose à l’employeur, d’informer par voie d’affichage les textes du code du travail et du code pénal relatifs à ces discriminations, ainsi qu’en matière de harcèlements.

Art.1/ Etat des lieux égalité professionnelle Hommes/Femmes au 31/12/2017

Un état des lieux de la situation comparée des Hommes et des Femmes au sein de l’office est présenté aux délégués syndicaux en vue de la négociation du présent accord. Cet état des lieux est mis à jour annuellement et est présenté devant le CE avec le bilan social RH annuel. Il est également inclus dans la BDU.

Cet état des lieux se compose :

• D’une analyse comparée des salaires par catégorie et niveaux, mais aussi quand cela est possible par fiche de poste comprenant des salariés des deux sexes, en y ajoutant la notion d’’ancienneté ;

• Des bilans relatifs aux recrutements, promotions internes et formations sur les 3 dernières années.

L’analyse est réalisée par catégorie, niveau et fiche de poste.

La branche des OPH a mis en place, par voie réglementaire, la description des emplois et leur classification ainsi que l’appréciation des parcours et résultats professionnels. Ces éléments, consignés dans l’entretien d’évaluation individuel annuel, sont communiqués à chaque salarié à l’issue dudit entretien.

L’état des lieux est établi sur le fondement de cette classification. Les comparaisons sont réalisées toutes les fois que cela est possible par fiche de poste (présence mixte sur la fiche) sinon par rapport à la moyenne de la catégorie et du niveau auxquels la fiche concernée appartient. L’analyse tient compte de l’ancienneté globale des salariés de la catégorie et niveau ainsi que l’ancienneté au poste.

Conformément aux dispositions des articles L2242-5-1 L 2323-47-3 et R2242-2 du code du travail, les parties signataires au présent accord choisissent de retenir les 3 domaines d’action listés à l’article 2. 

Le choix de retirer le thème de l’embauche de cette liste résulte de la pratique bien ancrée dans nos procédures d’embauche de nos engagements antérieurs qui, de fait leur font perdre la qualité d’actions spécifiques.

Art. 2/ Domaines d’actions spécifiques

1/ Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Partant du constat établi dans le cadre de l’état des lieux précité relativement aux temps partiels non choisis (CIN1), la Direction s’engage à :

• Favoriser la promotion interne des salariés en situation de temps partiel non choisi vers des postes à temps plein, chaque fois que cela est rendu possible ;

• Favoriser l’accès aux heures complémentaires pour ces mêmes salariés ;

• Réaliser un bilan d’évolution pour les salariés ayant plus de 6 ans d’ancienneté.

Objectifs chiffrés :

- pour 100 % des recrutements relatifs à des emplois correspondant à des fiches de postes pour lesquelles certains salariés occupent des postes à temps non complet (temps partiel non choisis), ces derniers se verront proposer en priorité les mêmes postes à temps complet, dans le cadre de la procédure interne préalable à tout recrutement. Indicateur : ce pourcentage ;

- Les salariés en temps partiel non choisi se verront proposer en priorité l’accès aux heures complémentaires (pack fraicheur, remplacements, actions ponctuelles de nettoyage ou d’appui). Indicateur : pourcentage d’heures complémentaires effectuées par ces salariés par rapport aux salariés à temps plein ;

- 100% de réalisation de bilans d’évolution pour les salariés ayant plus de 6 ans d’ancienneté. Indicateur : ce pourcentage.

2/ Les rémunérations

L’OPSOM affirme que les niveaux de salaires proposés à l’embauche sont équivalents entre les Hommes et les Femmes pour une même fiche de poste (même niveau de responsabilités, formation, expérience & compétences professionnelles mises en œuvre) ;

L’évolution de la rémunération est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance. Elle s’appuie notamment sur les résultats de l’entretien d’évaluation annuel conduit par la hiérarchie.

La Direction s’engage à ce que :

• Soient évités, la création d’écarts non objectivables avec le temps tout au long du parcours professionnel. Il est précisé, à cet effet, que les augmentations salariales individuelles sont proposées uniquement sur le fondement de la valeur professionnelle, de l’investissement et de l’implication de chacun.

• À travailler sur la réduction des écarts de rémunération qui seraient mis en évidence par cet état des lieux sans trouver de justification dans l’expérience professionnelle acquise, le niveau de responsabilité, de qualification et/ou de performance.

• À mobiliser les responsables hiérarchiques autour de cette thématique ;

• L’ensemble de ces éléments sera pris en compte dans la définition de la politique salariale à venir.

Objectif chiffré :

- 100 % des écarts de rémunération H/F mis en évidence dans l’état des lieux ci-dessus présenté, et non justifiés par l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités confiées et la performance, font l’objet d’une discussion obligatoire lors de la NAO.

Cette même NAO prend en compte prioritairement, dans l’évolution de la masse salariale, la réduction de ces écarts de rémunération.

Indicateur : pourcentage des écarts mis en relief ayant bénéficié d’une action visant à les réduire.

3/ La formation professionnelle

La direction réaffirme l’égal accès à la formation des Hommes et des Femmes de l’Office. Le départ en formation, à l’initiative de l’Office, se fait uniquement sur la base de besoins identifiés soit :

• En application de réglementation (hygiène et sécurité – amiante, habilitations électriques) ;

• Nécessités par des évolutions législatives ou réglementaires ;

• Nécessités pour accompagner une réorganisation interne, ou l’introduction d’une nouvelle technologie.

Les demandes de formations individuelles sont étudiées exclusivement sur le fondement des motivations exprimées par le/la salarié(e) et l’adéquation du projet avec l’évolution des missions exercées, dans le cadre plus général de la gestion des emplois et des compétences.

Les demandes de formations sont pour la plupart, essentiellement émises lors de l’entretien d’évaluation annuel. La synthèse permet l’élaboration du plan annuel de formation.

C’est au cours de l’entretien professionnel qu’est mis l’accent sur le parcours professionnel de chaque salarié(e) passé et à venir avec l’éventuelle définition d’un projet professionnel à partir duquel une demande de formation peut être formulée. A cet effet, les potentialités du Compte Personnel de Formation sont expliquées et son utilisation encouragée.

La direction s’engage :

• À promouvoir l’accès des femmes à des métiers typologiquement « techniques », traditionnellement occupés par des Hommes, et vice-versa, par le biais d’actions de formation adéquates, quelles qu’en soit les modalités ;

• Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle ;

• Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé familial/maladie/sabbatique de plus de 6 mois ou l’évolution sur un autre poste en cas d’impossibilité de retour sur le poste initial : notamment en permettant l’accès en priorité au plan de formation de l’année suivante ou le cas échéant (possibilité de prévision) en assurant une action de mise à jour des connaissances ou en mettant en place un parcours de formation dit de « reclassement » ;

Objectifs chiffrés :

- Accompagner 100 % des salarié(e)s demandant à accéder à un poste traditionnellement occupé par l’autre sexe. Indicateur : ce pourcentage ;

- 100% des cadres formés/sensibilisés à l’importance de l’égalité professionnelle. Indicateur : pourcentage des cadres formés sur l’année.

- 100% des salarié(e)s concernés par un retour de congé familial, maladie ou sabbatique de plus de 6 mois, ayant bénéficié d’une action de formation dans le cadre exposé ci-dessus. Indicateur : le pourcentage de ces salariés formés après leur retour.

Art. 3/ Dispositions générales et finales

1/ Durée et révision de l’accord 

En application de l’article L 2241-3 du code du travail, la durée du présent accord est définie à 3 ans. Il pourra être révisé et entrera en vigueur conformément aux règles prévues par le code du travail.

2/ Formalités de dépôt 

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès :

• de la DIRECCTE de la Région Hauts-de-France ;

• du secrétariat-greffe du Tribunal de Prud’hommes de la SOMME ;

3/ L’information à l’ensemble du personnel

L’information au personnel est faite par :

• - affichage

  - publication sur l’Intranet OPSOM

Par ailleurs, l’accord sera tenu à la disposition de toute personne qui en fait la demande (art. L2242-5-1, 3° du code du travail) au service Ressources Humaines.

Accord signé en 6 exemplaires originaux.

AMIENS, le 27 mars 2018

XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

La Directrice Générale Déléguée syndicale CFDT Délégué syndical FO

XXXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical CFTC