ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les femmes et les hommes

ENTRE

• La société, sise et représentée par son Directeur Général,

D’une part,

ET

• L’organisation syndicale représentée par, Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des dispositions du code du Travail.

PREAMBULE :

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, l’organisation syndicale et la Direction de la société souhaitent réaffirmer le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle. La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société est non seulement une obligation légale mais aussi une garantie de justice sociale et de performance économique. Pour rappel, la note obtenue à l’index égalité Hommes Femmes au titre de l’année 2021 est de 85 sur 100.

Il est, par ailleurs, rappelé qu’à ce titre, dès 2011, un plan d’action avait été mis en place au sein e la Société, renouvelé en 2014. Un accord signé en 2018 complétait ce dispositif. Celui-ci arrivant au terme de son application en 2021.

C’est donc dans le cadre du renouvellement de cet accord que l’Organisation syndicale et la Direction se retrouvent pour négocier le présent accord. La volonté de tous, à travers ce nouvel accord, est de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action listés par le code du travail (cf. art R.2242-2):

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective et

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces éléments seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

DISPOSITIONS GENERALES

Champs d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise de l’entreprise.

Domaines d’action retenus :

Conformément à la loi, l’entreprise a décidé de traiter quatre domaines d’action parmi les huit cités par le code du travail indiqués ci-dessus :

• L’Embauche

• La Formation

• La Rémunération Effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Société a retenu ces quatre domaines qui sont apparus comme les plus pertinents vis-à-vis de sa diversité d’activités au sein de la société, tout en assurant que les autres domaines ne sont pas une entrave au bon développement de l’égalité recherchée.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES

L’embauche

Nous constatons comme dans beaucoup d’entreprises de notre secteur, une sur représentation des hommes dans les effectifs (77% des salariés de l’effectif sont des hommes).

Objectif de progression : intégrer chaque année un quota minimum de 30% de femmes parmi les nouveaux embauchés. Pour rappel, le taux moyen d’embauche des femmes sur ces 3 dernières années était de 28%.

Action mise en place : Un soin particulier sera apporté à la rédaction des offres d'emploi, aux demandes effectuées auprès des cabinets de recrutement, agence d’intérim afin de mettre en avant les valeurs de l’entreprise en matière de mixité et de non- discrimination.

Indicateur de suivi : pourcentage d'embauche d’hommes et de femmes

La formation

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Objectif de progression : 100% des salariés devront bénéficier d’une action de formation dans les 3 ans qui suivent la signature de cet accord.

Action mise en place : la Direction veillera à ce que les actions de formation projetées tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

A ce titre, la Direction veillera à ce que cette répartition égalitaire des actions de formation se vérifie au sein de chaque service, afin de prendre en compte la présence féminine et masculine de tous les services.

Indicateurs chiffrés :

• Bilan annuel du nombre de bénéficiaires de formation, sur le nombre total de salarié par sexe et CSP.

• Bilan chiffré 3 ans après la signature de cet accord rapportant le nombre de salariés toujours présents et ceux ayant effectivement suivis une formation

La rémunération effective

La rémunération est fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères doivent notamment être retenues :

• Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :

l’ancienneté, l’expérience du salarié (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au salarié d’avoir acquis un savoir-faire), son autonomie, son intégration dans le collectif et ce qu’il y apporte.

• Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes …).

Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du salarié dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des salariés d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

Objectif de progression : Vérifier systématiquement que c’est sur la base des critères précisés ci-dessus, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

Actions mises en place :

• Sensibilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations et bonus individuels ;

• Rappel des obligations légales applicables en termes d’égalité salariale ;

• Analyse comparée de l’évolution salariale des hommes et des femmes.

Indicateurs de suivi :

• Suivi de l’évolution des écarts de rémunération entre hommes et femmes

• Evolution de la part des femmes augmentées sur population totale

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction réaffirme, par ailleurs, sa volonté de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale et de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle s’engage en conséquence à poursuivre les mesures suivantes prenant en compte la parentalité des collaborateurs :

• Le temps partiel choisi

La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit « choisi ».

Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande en fonction de l’organisation des services. A cette occasion, la Direction veillera à ce que ce passage à temps partiel soit accompagné le cas échéant d’une adaptation proportionnelle à la charge de travail.

• Autorisations d’absence dans le cadre d’une future naissance

Il est rappelé que les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux prévue par les articles L.2122-1 et R. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum (code du travail, article L.1225-16).

• La rentrée scolaire

Il est rappelé que les salariés ont la possibilité d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire.

Objectif de progression : Proposer systématiquement un entretien professionnel au salarié de retour de congé maternité, d’adoption, parental, congé de formation de transition ou tout congé d’une durée supérieure à 5 mois.

Action mise en place :

• Sensibilisation des responsables hiérarchiques sur la proposition de cet entretien

• Rappel du contenu de l’entretien et de son intérêt. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et à l'identification des besoins d'accompagnement ou de formation. Il permet ainsi :

• De définir les conditions de sa reprise d'activité, en priorité dans son affectation et sa fonction d'origine, ou dans le cadre d'un emploi similaire qui peut conduire à un changement d'affectation et/ou de fonction.

• De prédéterminer les actions de formation ou de remise à niveau qui seront nécessaires lors de la reprise d'activité.

Indicateurs de suivi :

• Le rapport entre le nombre de collaborateurs se voyant proposer un entretien et le nombre de collaborateurs revenant de congé maternité, d’adoption ou parental ou CPF de transition ou congé supérieur à 5 mois.

Les modalités d’exécution de cet accord

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Compte tenu des objectifs que se fixe l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femme/Homme, les parties conviennent que le déploiement des actions se fera sur plusieurs années et qu’en conséquence, le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Suivi de l’accord

Chaque année, dans le cadre de la BDESE, l’entreprise présentera un rapport de son application au cours de l’année écoulée. Il sera présenté aux membres du comité social et économique et au délégué syndical.

Révision de l’accord

Il est rappelé que la procédure de révision d’un accord consiste à modifier ou compléter l’accord existant par avenant.

Conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision à la demande de n’importe quelle partie signataire.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites stipulations au présent accord.

Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera remis à la délégation syndicale.

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé Procédure » du ministère du travail, accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire original signé sera destiné au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Longjumeau.

Une copie d’un exemplaire original signé sera affichée.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Saint Aubin, le 11/10/2022

Pour la Société : (Directeur Général)

Pour la délégation syndicale :