Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez 3MA GROUP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société 3ma group, sise 9 rue Manfred Behr 68250 Rouffach,

et

Les membres du Comité Social et Economique de la société 3ma group,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail, ainsi que de l’article R. 2242-2, avec l’ambition recherchée de prendre des engagements destinés à favoriser, et valoriser, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A titre liminaire, la société et les membres du CSE réaffirment conjointement leur volonté d’interdire toute discrimination fondée notamment sur le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou la situation de famille.

La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise.

Aussi, cet accord a pour but de rappeler cette volonté, mais également de définir des actions adaptées à l’entreprise, ainsi que de préciser les moyens de préserver et d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’en définir les modalités pratiques.

Pour ce faire, la société a souhaité ouvrir des négociations avec les membres du CSE, conformément à l’article L. 2232-25-1 du code du travail.

Les réunions de négociation se sont tenues les 24 mai, 5 juillet et 7 septembre 2022, étant précisé que les membres du CSE n’ont pas été mandatés par une organisation syndicale.

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

Il est établi compte-tenu des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Article 1 – Objet de l’accord

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, et de maintenir dans le même temps les bonnes pratiques observées.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société 3ma group, y compris les jeunes en contrat d'alternance.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes

Préalablement à la conclusion de cet accord, les parties ont convenu d'un diagnostic partagé basé sur les éléments issus de la base de données économiques et sociales et de l’index égalité professionnelle.

Article 4 – Domaines d’action retenus

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines suivants :

• l'embauche ;

• la formation et la promotion professionnelle ;

• la rémunération ;

Article 4.1 – Embauche

Les recrutements continuent à être effectués sur la base des compétences des candidats par rapport au poste proposé. Aucune discrimination ne doit intervenir dans le processus de sélection, que ce soit en interne ou en externe. Une attention toute particulière continue à être portée aux annonces publiées afin qu’elles soient le plus neutre possible, et qu’aucun rattachement à un sexe ne puisse être sous-entendu. Un suivi sera élaboré pour mesurer la mixité dans les candidatures reçues.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Le processus de recrutement de la société est basé uniquement sur les compétences des candidats, sur leurs aptitudes et expériences professionnelles.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et hommes.

Ensuite, il convient de mener les entretiens de recrutement de manière neutre, quelque soit le sexe et la situation familiale du candidat, en faisant fi de tout stéréotype.

A cet effet, une campagne de sensibilisation des collaborateurs en charge des recrutements sera réalisée chaque année.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiques féminins ou masculins. Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes.

Malgré cela, les parties constatent cependant un important déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certaines familles de métiers, cela résulte notamment de l’orientation prise dès la formation initiale. Une attention particulière sera portée aux candidatures du sexe sous-représentées.

Objectif retenu : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes

Action définie : Campagne annuelle de sensibilisation des collaborateurs en charge des recrutements

Indicateurs chiffrés :

Nombre de collaborateurs sensibilisés / Nombre de collaborateurs en charge des recrutements

Nombre de collaborateurs femmes et hommes par catégorie de l’année N / Nombre de collaborateurs femmes et hommes par catégorie de l’année N-1

Article 4.2 – Formation

Dans l’optique de veiller à un taux d’accès à la formation équivalent pour les femmes et les hommes, la Direction des Ressources Humaines sensibilisera l’ensemble des managers à la nécessité de veiller à une répartition équitable des demandes de formation compte-tenu de la composition de leurs équipes et la Direction des Ressources Humaines veillera à équilibrer la répartition par sexe des demandes de formation des prochains plans de développement des compétences.

Ainsi, si un déséquilibre devait être identifié, les managers concernés seront contactés pour corriger, dans la mesure du possible, cet éventuel déséquilibre au regard des possibilités et du contexte des demandes de formation, étant entendu qu’égal accès à la formation ne signifie pas automatiquement même nombre d’heures ou types de formation, mais qu’à poste et compétences équivalents, tout salarié, homme ou femme, doit pouvoir prétendre, sans discrimination, à bénéficier des mêmes formations si cela s’avère nécessaire.

Par ailleurs, les actions de formation se dérouleront autant que possible dans l’entreprise afin de faciliter l’organisation quotidienne des salariés.

Objectif retenu : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Action définie : Veiller à une répartition équitable des formations dans les plans de développement des compétences

Indicateur chiffré : Nombre d’heures de formation moyen par femme par rapport au nombre d’heures de formation moyen par homme pour chaque catégorie professionnelle et pour l’ensemble de l’effectif.

Article 4.3 – Rémunération effective

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique (diplômes, ancienneté…) et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

La société s'engage à comparer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes en prenant en compte les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté afin de détecter tout écart salarial injustifié et d’engager les actions correctrices nécessaires.

Objectif retenu : Atteindre une égalité de rémunération à situation comparable

Action définie : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

Indicateur chiffré : Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie.

Article 5 – Rappel des engagements existants

En complément des engagements pris dans les trois domaines d’actions retenus ci-dessus, les parties conviennent également de rappeler les mesures suivantes qui concourent globalement à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Aménagement du temps de travail des femmes enceintes :

Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer leur travail avec quinze minutes de retard et à le quitter avec quinze minutes d'avance par rapport à l'horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leur salaire.

À partir du 7^ème mois, cette réduction journalière de l'horaire de travail est portée à une heure.

• Retour de congé de maternité :

La situation salariale de la salariée de retour de congé de maternité est analysée afin que la salariée bénéficie d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (article L. 1225-26 du code du travail).

• Organisation du temps de travail :

Par la négociation des accords relatifs au forfait annuel en jours et aux horaires individualisés, l’entreprise a organisé le temps de travail afin de concilier activité et vie personnelle des salariés.

• Droit à la déconnexion :

A travers l’accord relatif au forfait annuel en jours, la société reconnaît un droit individuel à la déconnexion. Il appartient au management d’être exemplaire, dans son utilisation des outils de communication, afin de promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

• Télétravail :

Sauf circonstances exceptionnelles, à raison de 2 jours maximum par semaine de travail pour un salarié dont l’emploi est compatible avec le télétravail.

Article 6 – Nouvel engagement relatif au congé de paternité

Consciente du fait que la majorité des contraintes familiales à la naissance d’un enfant sont assurées par la mère, les parties conviennent d’un assouplissement des modalités de prise du congé paternité de manière à en favoriser son utilisation au moment le plus opportun.

L’entreprise accepte de réduire le délai de prévenance de prise de congé paternité et de passer d’un mois à quinze jours calendaires. En cas de naissance prématurée, le bénéficiaire a la possibilité de décaler sa prise de congé paternité en respectant un délai de prévenance d’une semaine (congé naissance compris).

Par ailleurs, il est rappelé que le congé de paternité n'est pas réservé exclusivement au père. Il peut être attribué au conjoint, au concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un PACS.

La question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est primordiale pour les femmes comme pour les hommes. Dans le but de réduire l’impact de la vie personnelle sur la carrière, l’organisation du temps de travail de chacun doit pouvoir être facilitée.

Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salariés. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes. La société considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

Article 7 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur de manière rétroactive au 1^er juillet 2022 pour une durée de trois ans. Il s’applique jusqu’au 30 juin 2025, date à laquelle il cessera définitivement et irrévocablement de produire ses effets. A l’échéance du terme, le présent accord ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Il peut être mis fin par anticipation au présent accord sur décisions unanimes des parties signataires.

Six mois avant la date d’échéance, les signataires conviennent de se revoir afin de tirer les enseignements de l’accord et engager de nouvelles négociations.

Article 8 - Révision de l'accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par avenant signé par la société et les membres du Comité Social et Economique.

La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra l’accompagner d’un projet de révision. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

La réunion de négociation devra être organisée dans les trois mois suivants la réception de la demande. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En cas d’évolution législative ou réglementaire relative aux horaires individualisés, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’en examiner les conséquences sur l’accord.

Article 9 - Formalités de dépôt et de publicité

Les formalités de dépôt et de publicité seront à la charge de l’entreprise.

Fait à Rouffach, le 14 septembre 2022

En quatre exemplaires originaux