Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes & les hommes

Entre les soussignés :

La société …, inscrite au RCS de …, dont le siège social est situé …., représentée par Monsieur …, Responsable Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale …, représentée par son délégué syndical …., dûment habilité à l’effet des présentes,

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Sommaire

Préambule 2

Article I. Champ d’application 2

Article II. Les principes et les domaines d’action 3

Article III. Le recrutement et l’embauche 3

Article IV. La rémunération effective 4

Article V. La promotion professionnelle 6

Article VI. La formation professionnelle 7

Article VII. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 8

Article VIII. Modalités de suivi 10

Article IX. Plan d’action et synthèse 10

Article X. Dispositions finales 11

Préambule

La Direction de … et l’organisation syndicale … confirment leur volonté de renforcer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent également que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

C’est dans ce cadre que des réunions de négociation ont eu lieu les 23 juillet 2021, le 8 septembre 2021, le 24 septembre 2021 et le 8 octobre 2021.

A l’issue de ces réunions, les parties à la négociation ont ainsi pu aboutir au présent accord, qui a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de maintien de la mixité au sein de l’entreprise et d’égalité de traitement notamment en matière de rémunération et d’évolution professionnelle.

Ainsi, conformément aux dispositions légales et réglementaires, après un diagnostic de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression, les actions pour les atteindre et les indicateurs chiffrés permettant de les mesurer.

Au sein de …., l’analyse des fonctions présente la situation suivante au 31 décembre 2020 :

• Les hommes représentent 45% de l’effectif et les femmes 55% ;

• L’index publié en date du 1^er mars 2021 donne une note de 93/100.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Par conséquent, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et règlementaires venaient à être modifiées, leurs répercussions sur le présent accord seraient immédiates à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Etant précisé que le présent accord prend également en compte, les différentes mesures déjà mises en place au sein de la société dans l’objectif de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes et la mixité au sein de l’entreprise. Il est donc rappelé que le présent accord a surtout vocation à déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de …, quel que soit leur statut et la nature de leur contrat, et sans condition d’ancienneté.

Sont exclus en raison de leur statut, les mandataires sociaux n’ayant conclu aucun contrat de travail avec la société.

Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord retient les domaines d’action suivants :

• L’embauche et le recrutement ;

• La formation professionnelle ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour chacun de ces domaines d’actions, le présent accord prévoit :

• Un état des lieux repris en annexe du présent accord ;

• Les objectifs de progression ;

• Les actions permettant de les atteindre ;

• Les indicateurs chiffrés permettant de mesurer les objectifs fixés.

Tous les indicateurs chiffrés relatifs à l’année 2020 sont annexés au présent accord. Ils feront l’objet d’une mise à jour au 31 décembre de chaque année couverte par l’accord (2021, 2022 et 2023) et seront mis à la disposition des organisations syndicales représentatives au sein de la Base de Données Economiques et sociales de ….

Le recrutement et l’embauche

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique de gestion de la diversité.

… respecte les règles relatives au recrutement et veille notamment au respect du principe général de non-discrimination à l’embauche.

… est ainsi particulièrement vigilante quant à l’existence d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche et dans les méthodes de recrutement utilisées.

Objectif =

• … souhaite équilibrer la répartition entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories professionnelles (notamment celles les Cadres de la société) ;

• L’objectif de … est donc d’atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes en matière de nouvelles embauches, spécifiquement concernant les Cadres.

Actions =

• Lorsque … fera appel à un cabinet de recrutement pour les postes de cadres, il lui sera expressément demandé de présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux genres dans une proportion équivalente ;

• Lorsque le recrutement est effectué directement par …, … s’engage à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux genres dans une proportion équivalente ;

• Les acteurs externes seront informés et sensibilisés sur les engagements pris par l’entreprise sur le processus de recrutement, les constats réalisés et les enjeux de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise via la Charte internationale de la diversité et de l’inclusion ;

• Dans les secteurs où la présence d’un sexe prédomine sur l’autre, … analysera dans la mesure du possible, les CV de façon anonymisée et sans référence au genre ;

• Le principe d’égalité des chances dans les offres d’emplois sera rappelé lors de chaque demande de recrutement faite par la Direction et les responsables ;

• Les actions de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise en matière de non-discrimination à l’embauche seront poursuivies ;

• Les recruteurs seront régulièrement formés au sujet de la non-discrimination ;

• Les offres de postes continueront d’être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi les intitulés de postes et les définitions de fonctions ne devront pas faire apparaitre de préférence en la matière ;

• Des critères identiques de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les souhaits d’évolution professionnelle du/de la candidat(e).

Indicateurs de suivi =

• Nombre d’embauches par genre et par catégorie professionnelle

• Nombre de personnes ayant suivi des formations relatives à la non-discrimination

La rémunération effective

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et de performance, … veille à ce que la rémunération soit identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi. … fixe pour objectif de tendre à plus d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et d’en réduire les écarts dans les catégories professionnelles concernées.

Cet objectif doit être poursuivi tant au moment de l’embauche (A) qu’au cours de la carrière des collaborateurs (B).

1. A l’embauche, à compétences & expériences équivalentes

Objectifs =

• La société souhaite garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience dès l’embauche.

Actions =

• Le niveau de rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents ;

• Dans le cas contraire, la société opérera une correction de tout écart de salaire femme/homme qui serait identifié comme injustifié.

Indicateurs de suivi =

• Répartition par genre des embauches par catégories professionnelles, type de contrat de travail & rémunération.

2. Durant la carrière professionnelle

Objectifs =

• Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise ;

• Cela dans tous les éléments de rémunération.

Actions =

• Au cours de la carrière des collaborateurs, la société s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment de leur genre. En effet, la société est particulièrement vigilante sur le fait que les évolutions individuelles des femmes et des hommes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience ;

• La société s’engage à corriger tout écart si une différence injustifiée de rémunération est constatée ;

• La société s’engage, par l’information et la formation, à sensibiliser les managers à une vigilance particulière sur cette question, notamment lors de l’octroi des augmentations individuelles. Le département RH se tiendra à la disposition des managers pour toute nécessité de conseil quant à une augmentation de salaire ;

• La société s’engage à fonder la rémunération sur des critères objectifs et plus particulièrement sur la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés ;

• La société s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel au moment des négociations annuelles obligatoires ;

• La société s’engage à rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale, notamment à les mobiliser sur le sujet avant l’attribution des augmentations individuelles ;

• Pendant son congé maternité, la salariée bénéficiera d’une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu’elle aurait perçu si elle avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale ;

• Pendant son congé paternité, le salarié bénéficiera d’une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.

Indicateurs de suivi =

• Rémunération moyenne par genre et par catégorie professionnelle ;

• Répartition par genre du nombre d’augmentation annuelle ;

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise ;

• Nombre de salariées augmentées au retour d’un congé maternité.

• Nombre de sollicitations sur d’éventuels écarts et nombre de corrections effectuées dans l’année.

La promotion professionnelle

A titre liminaire, les parties ont souhaité rappeler que la notion de « promotion professionnelle » était ici entendue comme tout changement d’emploi entrainant une augmentation de rémunération.

Le principe d’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.

…. s'engage à ne s'attacher qu'aux seules compétences, permettant ainsi aux femmes de se trouver dans une configuration plus équitable quant à leurs chances d'évolution professionnelle et tout particulièrement de promotion interne.

Objectifs =

• La société … réaffirme les principes d’égalité des chances et de non-discrimination. Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière ;

• Ces principes ont pleinement vocation à s’appliquer dans le processus d’évaluation des salariés afin notamment d’assurer une évolution de carrière basée sur des critères objectifs ;

• A compétence, expérience et capacité similaires, les collaborateurs de la société, peu importe leur genre, doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilité ;

• La société … se fixe donc comme objectifs de progression de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution des carrières.

Actions =

• Les promotions sont basées sur les seules compétences et aptitudes professionnelles : les critères de sélection et de décision pour une promotion seront identiques pour les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi =

• Evaluation annuelle de la répartition par genre et par catégorie professionnelle du nombre de promotions professionnelles ;

• Répartition des promotions annuelles par genre et par classification ;

• Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif total.

La formation professionnelle

Au niveau de la formation, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se manifeste par le principe de non-discrimination dans l’accès à la formation professionnelle afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Objectifs =

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Il est identique pour tous, femmes ou hommes.

Afin de vérifier le respect de ce droit, … sera particulièrement attentive au bilan formation annuel. .. se fixe ainsi comme objectifs de progression :

• De promouvoir la mixité dans l’accès à la formation, indépendamment de la durée du travail ;

• D’assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de six mois ;

• De favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter leur retour d’activité ;

• De favoriser et communiquer sur les dispositifs de formation permettant d’accéder à une formation qualifiante et diplômante.

• Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle, développer les formations à distance dans la mesure du possible.

Actions =

• Dans le cadre du calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de formation ou de tout autre dispositif appelé à remplacer le CPF, les périodes d’absences dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental, et paternité, seront considérés comme du temps de travail effectif,

• Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante

• Organiser un entretien avec le manager au retour dans l’entreprise, après un congé familial de plus de 6 mois, au cours duquel il sera discuté des besoins de formation du salarié

• Proposer des formations sur le thème de l’incivilité et du harcèlement.

• Favoriser autant que faire se peut une part croissante de formation à distance du type e-learning

Indicateurs de suivi =

• Répartition par genre et par catégorie professionnelle du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an ;

• Répartition par type d’action de formation du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an.

• Pourcentage de formation à distance par rapport aux formations offertes.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur incontournable de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

… rappelle que les congés de maternité, d'adoption, et parental d'éducation n’ont aucune incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération des collaborateurs et ne doivent pénaliser en rien la vie professionnelle des collaborateurs qui en bénéficient.

Objectifs =

Il parait indispensable à l’entreprise de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

… se fixe ainsi comme objectif de progression d’augmenter la mixité en développant des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle efficacement afin que les éventuelles responsabilités familiales des collaborateurs ne soient pas un frein à leur évolution au sein de la société.

Actions =

1. Etat de grossesse :

La déclaration de la grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette information parvienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper la date de départ et l’absence de la salariée.

La société tient à rappeler que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.

En ce sens … s’engage à ce que l’état de grossesse d’une collaboratrice ne soit jamais utilisé comme facteur discriminant.

2. Mesures pour ne pas pénaliser les salariés absents dans le cadre d’un congé lié à la parentalité

1. Prise en compte des congés liés à la parentalité dans le calcul de l’ancienneté

… s’engage à :

• Prendre en compte le congé dit « de paternité » dans sa totalité pour le calcul de l’ancienneté ;

• Prendre en compte le congé parental dans sa totalité pour le calcul de l’ancienneté (les conditions de rémunération et cotisations attachées restant inchangées).

2. Entretien individuel préalable au retour du salarié

… mettra en œuvre les actions suivantes :

• Dans le mois qui précède son retour d’activité, la salariée en congé maternité pourra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique afin d’évoquer son poste de travail au retour de congé et une éventuelle demande de sa part d’un passage à temps partiel ou d’une prise de congé parental à temps plein. Une période de formation pourra être évoquée si nécessaire ;

• Dans le mois qui précède son retour d’activité, la ou le salarié(e) bénéficiant d’un congé familial à temps plein pourra solliciter un entretien auprès de son/sa responsable hiérarchique afin d’évoquer son poste de travail au retour de congé et une éventuelle demande de sa part d’un passage à temps partiel. Une période de formation pourra être évoquée si nécessaire.

3. Maintien des cotisations de santé

… mettra en œuvre les actions suivantes :

• Lorsque le collaborateur aura fait le choix du maintien des garanties frais de santé (mutuelle) et prévoyance lors du congé parental, les entreprises de … maintiendront le versement de la quote part dite « patronale ».

3. Adoption

L’adoption est assimilée à une naissance et procure les mêmes droits que ceux prévus au présent accord à l’exception de ceux prévus à l’article « Etat de grossesse ».

4. Congés pour soigner un enfant malade

Sont considérés comme « enfant » les enfants de moins de 16 ans fiscalement à charge de leur père ou mère.

Les salariés de … bénéficient de 4 jours de congés conventionnels pour 1 enfant fiscalement à charge et de 5 jours conventionnels dès 2 enfants fiscalement à charge.

Les jours « enfant malade » seront accordés sans limite d’âge aux collaborateurs ayant un enfant reconnu handicapé.

5. Congé pour évènements familiaux liés au PACS

Le PACS est assimilé à un mariage pour les droits y afférents au sein des accords ou usage en vigueur au sein de ….

6. Organisation des réunions

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, sauf cas exceptionnel, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Ainsi, les réunions trop matinales (avant 9h) et trop tardive (après 18h) ou lors de la pause déjeuner, doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

7. Télétravail

Pour favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, un accord collectif d’entreprise a été signé relatif à la mise en place du télétravail.

Le télétravail s’entend comme tout travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, exécuté de façon régulière par un salarié hors des locaux de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et selon des modalités fixées par contrat de travail ou avenant à celui-ci.

8. Droit à la déconnexion

… déclare avoir mis en place une charte de droit à la déconnexion. Cette charte s’applique indifféremment aux femmes et aux hommes de l’entreprise.

9. Compte Epargne Temps

… rappelle qu’un accord Compte Epargne Temps a été signé en date du 29 avril 2015.

Il a pour vocation principale notamment de financer totalement ou partiellement certains congés, tels que le congé parental d’éducation, le congé de reprise ou création d’entreprise, les congés sans solde.

Une communication à l’ensemble du personnel de la Société … est faite par la Direction une fois par an pour la bonne gestion des congés payés et du CET, afin de rappeler également les dispositifs relatifs à l’accord précité sur le Compte Epargne Temps et notamment sur les possibilités d’alimentation et d’utilisation de ce dernier.

Indicateurs de suivi =

Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle :

• Une communication de rappel faite aux salariés une fois par an sur les dispositifs du CET.

Modalités de suivi

Une commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée comme suit :

• Deux représentants de la direction ;

• Un membre du CSE ;

• D’un membre des organisations syndicales représentatives.

Cette commission de suivi se réunira au maximum 1 fois par an, à compter de 2022, à la demande d’un de ses membres, afin d’analyser l’application du présent accord.

Plan d’action et synthèse

Le plan d’action défini par le présent accord fera l’objet d’une synthèse annuelle établie par la Direction, communiquée au moment de la publication de l’index, au Comité Social et Economique et au moment des négociations annuelles obligatoires, aux organisations syndicales représentatives.

Cette synthèse comprendra les objectifs de progression et les actions, accompagnés des indicateurs chiffrés.

Dispositions finales

1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant le dépôt auprès des services compétents.

Au terme de son application, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

2. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur, par voie d’avenant.

La partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, un mois à l’avance, un projet de révision.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la publication de la loi ou du décret.

3. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet d’un :

1. Dépôt de 2 exemplaires, par la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) - Unité départementale des Hauts-de-Seine selon les formalités suivantes :

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.

2. Dépôt d’un exemplaire original signé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet de l’entreprise à cet effet.

Une communication sera partagée lors de la signature de l’accord avec l’ensemble des collaborateurs et auprès de leur manager sur le contenu de l’accord.

Fait à …, le 22/11/2021, en 6 exemplaires originaux

Pour la société …, Monsieur …, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.

Pour l’Organisation Syndicale représentative …, Monsieur …, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes.