ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE Au SEIN DU PERSONNEL PERMANENT

PROMAN, composé des sociétés dont la liste figure en annexe, acteur majeur dans le domaine du travail temporaire et des ressources humaines, 4^eme sur le marché du travail temporaire et du recrutement en France s'est toujours engagé en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions des articles I-.2242-1 et suivants du Code du travail.

A cette occasion, les parties ont pris acte

• Des dispositions qui ont été mises en œuvre au sein de PROMAN dans le cadre des plans d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Des éléments permettant de réaliser un diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes,

• Des dispositions légales et réglementaires en matière d'égalité professionnelle.

Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues la conclusion du présent accord qui a pour objet de réaffirmer les engagements pris par l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle. Cet accord précise les grands principes retenus pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail et définit les orientations à prendre et les actions à mettre en œuvre.

Convaincus de l'importance de l'égalité entre les femmes et les hommes, les signataires affirment par cet accord leur volonté de poursuivre les engagements pris par PROMAN dans le cadre de ses plans d'action égalité professionnelles femmes-hommes au sein du personnel permanent et de s'inscrire dans des engagements durables dans le cadre d'un accord quadriennal débutant à la date de signature, soit pour la période 2021-2024.

Cet accord témoigne de l'engagement des signataires à renforcer la politique volontariste de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle visant à asseoir les parcours professionnels sur une juste appréciation des compétences et à combattre toute forme de discrimination,

Pour autant. les Signataires ont posé les constats suivants

• L'effectif demeure majoritairement féminisé dans l'ensemble des catégories sociaux professionnelles que ce soit sur le terrain (commercial), ou dans les fonctions ad ministratives, management ou de support opérationnel,

• Un niveau d'embauche qui se maintient nettement dans chacune des catégories en faveur des populations féminines,

• L'analyse des rémunérations ne permet pas de constater d' écarts significatifs de rémunération mais la persistance d'écarts ponctuels qui doivent se résorber.

Le présent accord confirme la volonté de PROMAN de s'engager dans une démarche d'amélioration continue de la qualité de vie au travail visant à renforcer l'épanouissement des collaborateurs comme facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Article : Agir sur les facteurs susceptibles de concourir aux inégalités pnfessionnelles entre les femmes et les hommes

1.1 Recrutement :

Inditatëur de suivi Répartition déS recrutements entre lés Femmes et lés Hommes selon la classification socio•professionnelle répartie en 4 types de postes —Année 2020 en ETP

Le tonstat est celui d'une populátion entrante majoritairement féminine à toutes les strates de l'entreprise. Le marché de l'emploi du travaíl temporaire est essentiellement représenté pat les femmes et explique cette répartition desembauches.

Objectif : garantir un processus de recrutement égalitaire

Form•tjon des recruteurs :

PROMAN s'engage à poursuivre la formation des collaborateurs en charge du recrutement à l'exigence d'égalité entre les femmes et les hommes.

Aussi, tous les salariés chargés de missions de recrutement sont formés à la non-discrimination à l'embauche dans les mois qui suivent leur arrivée dans l'entreprise et cette formation est régulièrement actualisée.

Les collaborateurs formés veilleront au déroulement d'un processus de recrutement égalitaire, fondé sur l'appréciation des connaissances et compétences d'un individu et ce, à tous les stades du recrutement. A cet effet, ils sensibiliseront les managers, régulièrement impliqués dans le processus de recrutement, aux bonnes pratiques.

• Mixité des recrutements :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, PROMAN s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

PROMAN s'engage à une réelle vigilance dans la formulation des annonces des offres d'emploi et de poste afin qu'elles soient sans références genrés.

Pour favoriser la mixité dans les catégories d'emplois traditionnellement féminin ou masculin, les salariés en charge du recrutement veillent à ce que .

• Les critères de recrutement soient objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises durant tout le processus la compétence s'apprécie au regard des connaissances nécessaires à l'exercice du poste et à la caoaeité d'un individu à les mobiliser,

• Les informations collectées et questions posées aux candidat(e)s tout au long du processus de sélection ne comportent aucun caractère discriminant, le seul objectif du processus doit être de vérifier l'adéquation du candidat avec le poste à pourvoir,

• Porter, tout au long du processus, une attention particulière à la transparence et la justifica tion des choix des candidats retenus ainsi qu'aux conditions d'embauche, quel que soit le genre,

PROMAN s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention F/H avec un objectif de 100%.

1.2 Rémunération .

Indicateur de suivi : Ecart de Salaire entre les Femmes et les Hommes selon la classification socioprofessionnelle répartie en 4 types de postes en équivalent temps plein en 2020

Le constat est que la moyenne de rémunération des femmes est supérieure à celle des hommes dans toutes les strates de l'entreprise pour les catégories socio-professionnelles employés, techniciens et agents de maîtrise, à l'exception de l'encadrement.

Objectif : garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, l'évolution de la rémunération des salaries doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

• Égalité à l'embauche :

Les parties réaffirment que l ⁱ égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle.

PROMAN veillera à consener des salaires d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes à poste équiva lent.

Le principe d'égalité de rémunération est un principe appliqué dès l'embauche en liant la rémunération uniquement à des critères de marché, formation, expériences professionnelles antérieures, qualifications et de responsabilités confiées indépendamment de toute autre considération.

Ce principe d'égalité de traitement doit être également assuré tout le long de la carrière des salariés. La Direction des Ressources Humaines veille à ce qu'aucun écart de rémunération non justifié ne se crée avec le temps. Tout écart constaté et non justifié par des critères objectifs (performance, expérience, qualifications, séniorité dans le poste...) pourra faire l'Objet d'un repositionnement.

Par ailleurs, elle s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnels. A cet égard, les parties signataires rappellent que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

En outre, PROMAN s'assurera, à chaque fin d'année civile, que toutes les collaboratrices ayant été en congé maternité au cours de l'année aient bien bénéficié d'une augmentation équivalente aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant l'année par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s' observent de façon croissante lors de la carrière des femmes. PROMAN privilégiera les formations pour développement de compétences et cherchera à tendre vers une parité dans les postes de direction.

PROMAN s'engage à effectuer une étude sur les situations salariales tous les 2 ans visant à supprimer les écarts de rémunération non justifiés liés à la carrière des femmes, aux congés parentaux et à l'embauche en s'appuyant uniquement sur les compétences relatives aux postes, l'expérience et les catégories socio-professionnelles.

1.3 Formation professionnelle

Indicateur de suivi : Heures de formation par genre selon la classification socio-professionnelle répartie en 4 types de postes en équivalent temps plein en 2020.

Le constat est que les heures de formations sont dispensées sans distinction entre les femmes et les hommes à toutes les strates de l'entreprise, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle. Les femmes sont en moyenne plus formées que les hommes, à l'exception des métiers supports.

Objectif : garantir un accès égalitaire entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle

Garantir un accès à la formation professionnelle :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière en termes d'évolution professionnelle.

Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle. PROMAN s'engage à ce que chaque collaborateur, quel que soit son genre et son âge, bénéficie de conditions équivalentes d'accès à la formation.

Parce que la formation est un élément essentiel du maintien des compétences et du développement de carrière la Direction s'engage sur l'égalité d'accès à la formation professionnelle. une attention pa rticulière sera portée lors de la validation du plan de formation afin que la répartition entre stagiaires femmes et hommes reflète leur répartition dans la population concernée,

Le temps partiel ne devra pas être un obstacle dans l'accès aux programmes de formation. Le service formation sera sensibilisé sur l'importance du respect des horaires habituels de travail et du délai de prévenance raisonnable des Stagiaires concernant leurs dates de formation afin de faciliter l'organisation personnelle des salariés concernés. Dans la mesure du possible les actions de formation dans les locaux de l'entreprise seront privilégiées. Les formations seront adaptées au tant que possible au temps de travail du stagiaire.

PROMAN s'engage à équilibrer la répartition des heures de formations entre les femmes et les hommes ainsi qu'également à faciliter l'accès å la formation des salariés à temps partiel et si nécessaire, à leur proposer une modification temporaire de leurs horaires et durée de travail pour accéder aux mêmes programmes de formation que les salariés à temps plein. L'objectif est d'atteindre une parité de 100 % des heures de formation dispensées entre les femmes et les hommes au regard du plan de formation et les perspectives d'évolution personnelles basées uniquement sur les compétences et l'expérience.

1.4 Promotion professionnelle et évolution de carrière

Indicateur de suivi : Toux de promotion respectifs entre les Femmes et les Hommes selon la classification répartie en 4 types de postes en équivalent temps plein en 2020

professionnelle employée, â l'instar dés techniciens et agents de maîtrise. un écart en défaveur des femmes reste présent à toutes lesstrates de l'entreprise.

Objectif : Aplanir les écarts d'évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

Sensibiliser pour contribuer à la lutte contre les stéréotypes et garantir l'égalité d'accès à la promotion professionnelle :

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent dans la société française en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, PROMAN et les partenaires sociaux considèrent que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations.

Face à ce constat, l'action de l'entreprise ne peut se limiter à une revue de ses processus internes. Les stéréotypes sociaux limitent fortement son action, notamment sur l'accès à l'emploi compte tenu de la proportion du genre sous représenté sur certains métiers très genrés.

Outre la nécessité de communiquer en interne afin de sensibiliser les salariés et les managers aux enjeux de l'égalité professionnelle, PROMAN poursuit sa démarche sociétale en faveur de l'égalité des genres. Aussi, il sera étudié la possibilité de participer à des évènements extérieurs permettant de lever les stéréotypes de genre.

Dans la même volonté de donner la possibilité aux collaborateurs d'alerter sur une situation de harcèlement moral ou sexuel, il est décidé d'élargir le rôle des référents en matière de harcèlement également à toutes formes de discrimination.

Les affichages obligatoires seront remis à jour en ce sens et une communication sensibilisera tout le personnel à cette nouvelle possibilité d'alerte.

D'un autre côté et afin d'assurer un suivi des populations particulièrement exposées, PROMAN s'engage à analyser tous les ans les promotions des collaborateurs :

• N'ayant pas bénéficié d'une promotion professionnelle depuis plus de trois ans,

• Les collaborateurs de retour de congés parentaux,

• Les collaborateurs à temps partiel,

• Les collaborateurs e n situation de handicap.

tes écarts existants de promotions entre les femmes et les hommes doivent être aplanis à toutes les strates de l'entreprise et dans toutes les catégories socio-professionnelles. L'objectif de formations de développement de compétences nivelé permettra d'atteindre des taux de promotions cohérents et basés sur les compétences.

PROMAN s'engage à proposer une formation spécifique dédiée à la gestion des carrières et des parcours professionnels aux responsables de service ou encore dans les filières d'emploi ou les catégories professionnelles dans lesquelles des écarts sont constatés en matière de promotion professionnelle, d'augmentation individuelle ou d'attribution de prime.

L'objectif est d'atteindre 80 % de parité d'évolution professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l'entreprise au regard des compétences et de l'expérience professionnelle sur quatre ans, en accord avec les objectifs fixés à l'article 13.

Article 2 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée : qualité de vie au travail

Améliorer les modalités d'organisation du temps de travail :

Afin d'améliorer l'organisation du temps de travail des salariés, tout en veillant au respect de leur organisation personnelle, la Direction a mis en place une chatte de « déconnexion/bonne conduite pour sensibiliser les collaborateurs sur leurs pratiques et leur relation au travail. Celle-ci sera annexée au présent accord après présentation pour avis au CSE.

Parentalité

PROMAN s'engage à faire bénéficier tout collaborateur faisant la demande de ces congés de parentalité sans que cela ne remette en question sa position dans l'entreprise. Si le départ en congés résulte d'un remplacement pour la durée de l'absence, une priorité d'embauche avec mutation possible sera proposée.

Accompagner le salarie lors de sa reprise d'activité après un congé de maternité où d'adoption Où un congé parental d'éducation :

Durant le congé de maternité ou d'adoption, ou le congé parental d'éducation, le ou la salarié(e) qui en aura fait la demande, pourra bénéficier d'un maintien de son accès mail et/ou intranet afin de recevoir les communications de l'employeur sur la marche de l'entreprise d iffusées a ux autres salariés.

La Direction s'engage à informer le responsable hiérarchique du retour du salarié au moins un mois avant cette date afin de s'assurer que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour de la collaboratrice ou du collaborateur.

Dans le mois suivant le retour du ou de la salarié(e) dans l'entreprise, il pourra être reçu à sa demande par la Direction des Ressources Humaines en entretien. Son responsable hiérarchique mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d ⁱ activité, les informations sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

De la même manière, le ou la salariée pourra être reçu(e), dans le délai d'un mois suivant le retour ae congé, la reprise d'une activité au terme d'un congé maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, en vue de faire le point sur leur orientation professionnelle, et de déterminer, le cas échant, leurs besoins en formation.

Temps partiel :

Toute demande de temps partiel, notamment aux retours de congés de parentalité sera étudiée par la hiérarchie directe pour en faciliter la mise en œuvre. Les demandes et déploiements de temps partiel ne donneront lieu à aucune altération de la position du collaborateur dans l'entreprise.

Collaborateur en situation de handicap :

PROMAN s'engage à prioriser l'embauche de travailleur en situation de handicap. Ces embauches donneront systématiquement lieu à des adaptations ergonomiques du poste et facil iteront les besoins d'absences pour soins ou l'organisations de temps partiel sans que cela n' affecte la rémunération du collaborateur.

Collaborateur en charge d'un ascendant ou descendant dépendant, maladie ou handicap :

Les collaborateurs en charge d'un ascendant ou d'un descendant dépendant, en situation de maladie ou de hand icap se verra reconnu le statut de personne aidante sans que cela n'affecte sa position dans l'entreprise.

Les collaborateurs ayant le Statut de personne aidante se verront dans la possibilité d'aménager leurs horaires en accord avec leur hiérarchie directe ou la mise en place d'un temps partiel,

Article 3 : Professionnelle Des Intérimaires

Le ministère du Travail a précisé dans une instruction du 4 avril 2017 que les accords ou les plans d'actions concernent uniquement les salariés permanents de l'Entreprise de Travail Temporaire (Instruction DGT du 4 avril 2017).

Les entreprises utilisatrices veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés intérimaires et leurs salariés permanents dans le cadre de la mise en œuvre de leurs accords ou de leurs plans d'actions,

Article 4 : Les indicateurs de suivi et les modalités daccompagnement

Les indicateurs de suivi des mesures mises en place seront présentés chaque année au CSE, Ils seront intégrés dans le rapport, soumis chaque année au CSE, portant sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Article 5 : Dispositions diverses

I.S Règlement des litiges :

Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à ta conclusion de celui-ci.

En cas d'apparition d'un litige sur la mise en Œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différent,

2.5 Durée de l'accord :

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de quatre (4) ans.

3.5 Notification :

Conformément à l'anicle L.2231-S du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

4.5 Révision .

Les signataires peuvent conjointement proposer la révision de tout ou partie du présent accord. Les propositions de révision se substituent au texte antérieur dès lors qu ⁱelles recueillent l'accord de la Direction et des partenaires sociaux.

5.5 Dénonciation :

Le présent accord peut également être dénoncé par la Direction ou les partenaires sociaux. L'accord cesse de s'appliquer après un préavis de trois mois lorsqu'il a été dénoncé soit par la Direction, soit par les partenaires sociaux.

6.5 Dépôt et publicité de l"accord :

Le présent accord est établi en 5 exemplaires , Un exemplaire pour chacun des signataires

• un exemplaire destiné à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu de conclusion de l'accord,

• Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. D. 2231-4 CT).

Le présent accord est conclu entre :

Représentée par le Président de I ensemble des sociétés dont la liste es: annexée,

D'UNE PART,

Et

CFTC CFE-CGC

CGT

D'AUTRE PART,

Fait à Manosque, le 29 avril 2021.