Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez STEF TRANSPORT BORDEAUX BEGLES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société STEF TRANSPORT BORDEAUX BEGLES, ayant pour numéro SIRET 490 675 725 00025 et immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux, dont le siège social est situé 3-4 Rue du Lugan / Z.I. de Tartifume 33 130 BORDEAUX,

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur de Filiale,

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives, soit :

le syndicat C.G.T., représenté par XXXXXXXXXXXXX

le syndicat C.F.T.C., représenté par XXXXXXXXXXXXX

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur «l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » .

Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Bordeaux Bègles, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.

La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pris parmi les thèmes suivants :

• la suppression des écarts de rémunération ;

• l’accès à l’emploi ;

• la formation professionnelle ;

• le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

• la mixité des emplois ;

Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :

• de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• d’assurer l’égalité des chances entre les hommes et les femmes lors du processus de recrutement,

• d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, via notamment la formation professionnelle,

• de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT BORDEAUX BEGLES.

PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE I – Rémunération effective et mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Les parties constatent des différences de salaires de base justifiées par des critères objectifs (liés à l'ancienneté dans le groupe, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

Le constat est le suivant :

• Ouvriers Roulants et Sédentaires :

Aucun écart n’a pu être constaté à ce jour à cause du nombre trop faible de personnel féminin sur ces statuts. Toutefois il existe au sein de STEF Transport Bordeaux Bègles des grilles de salaire pour les populations des ouvriers sédentaires et roulants ;

• Employés :

Aucun écart n’a pu être constaté à ce jour à cause du nombre trop faible de personnel féminin sur ces statuts.

• Agents de maitrise :

Aucun écart n’a pu être constaté à ce jour à cause de l’absence de personnel féminin sur ces statuts.

• Hautes maitrises :

Aucun écart n’a pu être constaté à ce jour à cause du nombre trop faible de personnel féminin sur ces statuts.

• Cadres :

Aucun écart n’a pu être constaté à ce jour à cause du nombre trop faible de personnel féminin sur ces statuts.

Ce constat amène STEF Transport Bordeaux Bègles à s’engager à maintenir les grilles de salaire dans les CSP en possédant une.

Par ailleurs, en cas de différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (lié à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts à plus ou moins long terme.

Enfin, la Direction s’engage à ce que les absences pour cause de congé maternité / paternité / adoption ne soient pas un motif de proratisation des montants individuels ayant trait à l’application de l’accord d’intéressement, ainsi que du versement de la prime de 13^ème mois.

Ces absences seront assimilées à une période de présence.

Objectifs :

• Garantir à 100% l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale.

Action à mener :

• La direction mènera chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP en plus de calculer l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi annuel :

- Eventail des rémunérations par CSP et par sexe

- Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- Diagnostic de situation comparée annuel

PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

ARTICLE I - Embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est que 100% des offres d’emploi soient rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et plus globalement de rendre visible sa politique d’égalité auprès de tous.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité.

L’objectif est de former 100% des chargés de recrutement à la mixité.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’offres d’emploi validées

• Nombre de formations au recrutement mixte

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

• Ouvriers roulants :

Les femmes représentent 5% de la population « Ouvriers Roulants ».

• Ouvriers sédentaires :

Les femmes représentent 4% de la population « Ouvriers Sédentaires ».

• Employés :

Les hommes représentent 33% de la population « Employés ».

• Agents de maitrises :

Les femmes représentent 0% de la population « Agents de maitrise ».

• Hautes maitrises :

Les femmes représentent 50% de la population « Hautes maitrises ».

• Cadres :

Les femmes représentent 17% de la population « Cadres ».

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières « dites » très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

• Pour la CSP « Ouvriers roulants » : objectif 15% de femmes d’ici quatre ans.

• Pour la CSP « Ouvriers sédentaires » : objectif 20% de femmes d’ici quatre ans.

• Pour la CSP « Employés » : objectif 50% d’hommes d’ici quatre ans.

• Pour la CSP « Agents de maitrises » : objectif 25% de femmes d’ici quatre ans.

• Pour la CSP « Hautes maitrises » : objectif 50% de femmes d’ici quatre ans.

• Pour la CSP « Cadres » : objectif 50% de femmes d’ici quatre ans.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Diagnostic de situation comparée annuel

ARTICLE II – Formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à limiter les déplacements professionnels où à les organiser longtemps à l’avance.

L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

Dans ce cadre, il est prévu que les femmes et les hommes aient autant accès aux actions de formations organisés par la société STEF Transport Bordeaux Bègles.

Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès.

Objectifs :

• Respect des parcours de formation sur le poste occupé.

Indicateurs de suivi annuel et objectifs:

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

• Répartition des actions de formation par type d'action (formations obligatoires ou non-obligatoires) selon le sexe.

ARTICLE III – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

1) Accompagnement de la parentalité

Afin de permettre aux salariés parents d’enfants entre 3 et 15 ans de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, l’entreprise s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.

Objectifs :

• 100% des demandes d’aménagement seront étudiées.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes totales.

Par ailleurs, les parties s’engagent à la possibilité d’un aménagement de poste pour les salariées enceintes .

En effet, la Direction s’engage à étudier des aménagements de poste pour les salariées enceintes de la façon suivante, au regard des impératifs métiers et d’activité et en concertation avec la salariée concernée :

• Le métier de conductrice, pour exemple : les tournées seront aménagées pour limiter la manutention, manipulation du hayon et les points de livraison ;

• Le métier d’agent de quai, pour exemple : l’activité tri sera supprimée des tâches de la salariée ;

• Les femmes enceintes travaillant de nuit pourront demander à être positionnées sur des horaires de journée sans perte de rémunération.

Objectif :

• Donner droit chaque année à 100% des demandes d’aménagements de postes formulées par des salariées enceintes.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d’aménagement de poste sur le nombre de salariées enceintes par an.

2) Congé rémunéré pour enfant malade ou hospitalisé

Les parties rappellent la possibilité, issue de la NAO de 2013, pour tout salarié de pouvoir bénéficier par année civile et par enfant de moins de 16 ans de deux journées d’absence autorisée et rémunérée en cas de maladie d’un enfant nécessitant la présence d’un parent.

La rémunération de cette absence sera impérativement subordonnée à la présentation d’un certificat médical attestant de l’état pathologique de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.

Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.

De plus, les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens de l’administration fiscale, bénéficieront de deux journées d’absences autorisées payées par année civile et par enfants de moins de 20 ans, en cas d’hospitalisation de ce dernier.

Cette autorisation d’absence payée sera accordée uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant et non en cas de simple consultation médicale effectuée à l’hôpital.

Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.

Chaque jour sera accordé sous réserve de la production d’un certificat médical d’hospitalisation.

Les journées d’absences devront être prises au moment de l’événement.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de journée de congé rémunéré pour enfant malade ou hospitalisé (avec une répartition par sexe)

3) Mesures en faveur de la paternité et d’accueil de l’enfant et maternité

En outre les parties ont souhaité rappelé l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble de STEF Transport Bordeaux Bègles.

• Mesures en faveur d’un(e) salarié(e) accueillant un enfant 

Lorsqu’un(e) salarié(e) informe son manager qu’il(elle) accueillera un enfant dans les mois, semaines à venir, il proposera au(à la) salarié(e) concerné(e) un rendez-vous avec le service ressources humaines afin d’être informé(e) sur les modalités relatives à l’accueil de l’enfant (congés maternité, paternité, organisation adaptation du travail, rendez-vous médical en lien avec la grossesse, mutuelle…).

Objectif :

• Informer 100% des salariés concernés par l’accueil d’un enfant.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de salarié ayant informé de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer

• Nombre de rendez-vous d’information réalisé

• Nombre de congé lié à l’accueil d’un enfant pris.

• Mesures en faveur des congés paternité, d’accueil de l’enfant et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité et d’accueil de l’enfant est de droit pour l’ensemble des salariés de STEF Transport Bordeaux Bègles.

La Direction rappelle que le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.

En outre, la direction s’engage à ce que l’accord d’intéressement, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13^ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaités rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées, voir permettre un aménagement de poste jusqu’à la fin de la grossesse.

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre de salarié ayant informé de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer

• Nombre d’autorisation d’absences pour suivi de grossesse

• Nombre d’aménagement de poste du salarié(e) conjoint(e) en cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé.

• Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence

Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.

• Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.

• Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariées en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

• Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.

Les parties rappellent que les salariées bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.

La Direction s’engage à ce que l’accord d’intéressement, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariées en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.

Indicateurs de suivi annuel :

• Nombre d’entretien professionnel au retour du congé maternité ou d’adoption.

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE I - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 01/03/2023 et pour une durée déterminée de quatre ans.

ARTICLE II – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT BORDEAUX BEGLES,

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT BORDEAUX BEGLES.

ARTICLE IV. Notification et publicité de l'accord

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Bègles, en six exemplaires,

le 01/03/2023,

Pour la société STEF TRANSPORT BORDEAUX BEGLES :

XXXXXXXXXXXX, Directeur de Filiale

Pour les Organisations Syndicales représentatives:

XXXXXXXXXXXXX représentant le syndicat C.G.T.

XXXXXXXXXXXXX représentant le syndicat C.F.T.C.