Accord d'entreprise "PV ACCORD NAO" chez TIBCO SERVICES (Siège)

Négociations annuelles

Accord d’entreprise

A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

- la Société TIBCO SERVICES représentée par … en sa qualité de Dirigeant, d'une part ;

- l’organisation syndicale CFDT, représentée par …, d’autre part.

Article 1 – Champ d'application

Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise TIBCO SERVICES.

Article 2 – Points sur lesquels un accord est intervenu entre la délégation Syndicale et la direction

A- Rémunération

1. Suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes - Égalité professionnelle femmes/ hommes

Lors des différentes réunions, divers échanges ont lieu.

Les échanges se concentrent sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La délégation syndicale indique être particulièrement attentive à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Contexte :

Il est relevé que les écarts constatés cette année 2020 résultent de conséquences techniques et non politiques, liées à un certain nombre d’évènements ces dernières semaines.

En juillet 2020, les salariés des services support de Tibco Services, qui pour beaucoup sont des femmes, ont été transférés vers Tibco Organisation. Depuis cette même date, une augmentation mensuelle de 100€ bruts a été attribuée au personnel non cadre négociée lors de l’avenant sur l’accord d’aménagement du temps de travail. En outre, une compensation financière a été attribuée depuis le 1er septembre à un certain nombre de collaborateurs concernés par le nouveau système de remboursement de frais professionnels. Les concernés sont principalement masculins.

Analyse des chiffres :

La direction, après avoir rappelé que le salaire d’embauche d’une femme ne peut être inférieur à 1650€ brut pour un temps plein, propose de gommer les écarts par le biais du dispositif suivant :

- Une réduction pour moitié des écarts constatés sur les salaires moyens des femmes et des hommes, par l’attribution d’une augmentation.

- L’autre moitié des écarts pourra être corrigée individuellement au travers de la réalisation de parcours professionnels. Une vigilance particulière sera faite pour que les collaboratrices, pour lesquelles un écart resterait constaté après cette augmentation, se voient proposer un tel parcours en priorité.

ACCORD

Il est constaté un écart de 9% entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, en faveur pour ces derniers, sur le poste « technicien ». L’écart en faveur des hommes pour les postes de Technicien support et de Chef de projet sont chacun de 7%.

La direction suggère pour 2020 d’appliquer le schéma de réduction des écarts défini ci-dessus aux postes suivants:

• Technicien

• Technicien support

• Chef de projet

ACCORD

Une seule femme occupe aujourd’hui un poste de directrice des ventes. La direction indique discuter actuellement des objectifs commerciaux pour l’année 2021. Elle propose la planification d’un comité de pilotage (COPIL) avec la direction commerciale de façon à étudier une redistribution des objectifs et des variables permettant de réduire les écarts de rémunération tout en tenant compte des marchés clients. Les écarts de rémunération (fixe + variables) seront présentés à la délégation syndicale après le COPIL.

ACCORD

2. Focus sur les collaborateurs non augmentés depuis 4 ans

Il est relevé que le volume de collaborateurs non augmentés depuis 4 ans, soit 8 personnes, est plutôt faible. Il ne s’agit que d’hommes.

La direction propose pour cette année une étude et un traitement au cas par cas des 8 collaborateurs identifiés. En l’absence de sanction disciplinaire pendant les 4 dernières années, la direction s’engage à les faire progresser par le biais d’un parcours professionnel dans les 6 mois.

ACCORD

B- Durée effective et organisation du temps de travail

La direction est attachée à ce que chaque tib’s trouve l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Elle souhaite la mise en place d’un dispositif qui s’applique à tous, quel que soit son âge et le moment de sa carrière, de façon équitable. Elle souhaite également que cela soit écoresponsable en prenant en compte l’humain, l’économie et la planète.

C’est pourquoi la direction propose la mise en place du temps partiel abondé.

Ce dispositif a pour objet de soutenir financièrement le collaborateur ou la collaboratrice, lors d’un passage à temps partiel choisi (hors congés parentaux).

La direction précise que ce dispositif aura vocation à s’appliquer, du 1er janvier au 31 décembre 2021, à l’ensemble du personnel à temps partiel choisi sur la période, sans rétroactivité, selon les modalités suivantes:

Durée du travail (en jours)	Durée du travail en % d’un temps plein	Coefficient d’ abondement	Volume de travail payé	Part de l’écart de rémunération prise en charge
5,0	100,0%	0,0%	100,0%	0%
4,5	90%	3,0%	92,7%	36,99%
4,0	80%	3,7%	83,0%	17,37%
3,5	70%	4,5%	73,2%	11,73%
3,0	60%	6,5%	63,9%	10,80%
2,5	50%	8,0%	54,0%	8,70%

La baisse de rémunération constatée lors d’un passage à temps partiel est compensée par l’entreprise dans des proportions différentes selon la durée du travail réalisée: plus l’activité est réduite, plus, proportionnellement, la prise en charge diminue.

La délégation syndicale propose que ce dispositif soit associé à un accompagnement particulier concernant la gestion de la charge de travail.

Les parties conviennent que cet accompagnement soit assuré par le service des ressources humaines par le biais d’un entretien destiné à identifier les éventuelles problématiques de gestion de charge de travail et à construire ensemble les solutions, dans la bienveillance et l’écoute.

Les indicateurs de réalisation de cet accompagnement seront communiqués à la délégation syndicale lors de la préparation des prochaines NAO.

ACCORD

C - Gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC)

1. Précision de l’intitulé du poste de travail

Après avoir fait le constat que l’intitulé du poste occupé ne reflétait pas nécessairement l’intégralité des missions occupées,la direction propose d’ajouter la notion de mission à des fins de précision et de reconnaissance du travail réalisé.

ACCORD

2. Le bilan social individualisé (Ti-BSI )

La direction propose la mise en place du Bilan Social Individualisé permettant de regrouper différentes informations digitales présentes dans l’entreprise sur chacun des collaborateurs individuellement. Ces données concernent sa rémunération, son parcours professionnel, les formations suivies, les entretiens professionnels et toutes informations issues des outils numériques de l’entreprise comme les accidents, l’utilisation de la voiture et à moyens termes les badges de reconnaissance des compétences et des expériences ….

La mise en place de cet outil s’inscrit dans la démarche de digitalisation du service des ressources humaines offrant aux collaborateurs une vue exhaustive et factuelle des informations dont dispose l’entreprise sur lui et permet un suivi et une analyse affinée des situations individuelles.

La direction expose que le BSI génèrera un document de nature “reporting PDF” qui pourrait être communiqué une fois par an au collaborateur et à son manager dans la perspective de l'entretien professionnel, ou pour toute demande d’un collaborateur.

Les DATA qui y seront publiées seront communiquées à la demande auprès de la délégation syndicale et/ou des élus du personnel.

La délégation syndicale souligne le travail effectué au travers des ateliers collaboratifs pour la refonte des fiches de poste, et propose que ce travail soit inclus dans le BSI dans un délai de 3 mois.

ACCORD

3. Formation softskills - (Ti-SKILLS)

La Direction propose la mise en place d’une plateforme digitale afin de proposer aux Tib’s une solution personnalisée de formation sur les savoirs-êtres. En rappel ces savoirs-êtres sont fondamentaux pour les années à venir, étant une compétence clé des Tib’s face à l’intelligence artificielle et la digitalisation.

La délégation syndicale souhaite contribuer à ce projet, notamment autour du suivi des temps passés par les Tib’s sur cette plate forme et du respect des équilibres vies perso/pro

Un groupe de travail a été créé. La direction propose d’intégrer la délégation syndicale et/ou les élus du personnel à ce groupe, ainsi que l’accès à toutes les données du projet en l’état et futur.

Une expérimentation de cette plateforme de formation digitale aux softskills sera mise en œuvre durant 1 an. Durant cela, les data seront étudiées et analysées par la direction, la délégation syndicale et les élus du personnel.

ACCORD

D- DIVERS

Jours enfants malades

Nous renouvelons le test sur un an avec les mêmes conditions.

Pour rappel, nous avons créé une journée rémunérée pour les parents qui ont un enfant malade : le collaborateur donne en échange ½ journée sur son temps libre dans une association. Le comité social et économique pourra aider pour trouver l’association. Cette journée d’échange n’est pas obligatoire mais elle est fortement recommandée.

2 demi-journée ou une journée par an / par salarié / par enfant jusqu’à 18 ans.

Fourniture d’un justificatif de l’enfant malade : certificat médical.

La crise sanitaire traversée actuellement a entraîné de nombreux bouleversements dans nos quotidiens. C’est pour cela que la délégation syndicale et la direction conviennent de discuter à nouveau de ce point lors des prochaines NAO, au moment où la vision à long terme sera plus claire sur la façon dont le télétravail sera usité et l’accueil scolaire organisé.

ACCORD

Article 3 – Publicité de l’accord

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé, en un exemplaire sur support numérique à la DIRECCTE de Nantes via la plateforme TéléAccords et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Le présent procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à SAINT AIGNAN DE GRAND LIEU, le 4 décembre 2020

Société TIBCO SERVICES Syndicat CFDT

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