Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez PERRENOT RIVE DE GIER

PERRENOT RIVE DE GIER

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La société :

Raison sociale : PERRENOT RIVE DE GIER

Siret : 49070437600022

Etablissement : ZI COUZON - 1 ROUTE DE LONGE

42800 RIVE DE GIER

Représentée par Mr ______________________

Agissant en qualité de Directeur de site

Et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives

au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

L’Organisation Syndicale CGT représentée par ______________________ agissant en qualité de Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ______________________ agissant en qualité de Délégué Syndical

PREAMBULE

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

1. OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à toutes les catégories socio-professionnelles employées dans l’entreprise (ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres).

3. CONSTATS ET ACTIONS

L’effectif total au 31 décembre 2019 est de 52 salariés, ainsi la population féminine représente 7.69 % de cet effectif réparti selon les services :

• Service administratif : 2 salariés dont 2 femmes

• Service roulant : 46 salariés dont 1 femme

• Service exploitation 4 salariés dont 1 femme

Il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.

Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :

1. Rémunération

A travail égal, sur des situations équivalentes, il est essentiel de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’entreprise rappelle son engagement traiter de manière égalitaire les hommes et les femmes en matière de rémunération :

- A l’embauche

- Dans l’évolution des salaires

- A ne pas pénaliser les salariées durant les périodes de congés maternité ou parentaux.

Rémunération et embauche :

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et de rémunération d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplôme et expérience équivalents.

Evolution des rémunérations :

L’entreprise s’engage à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

L’entreprise rappelle néanmoins que la rémunération des salariés est parfois constituée de composantes permanentes liées à certaines situations historiques telles que des reprises de sociétés, des reclassements et des réaffectations internes, ainsi que des différences de rémunération liées aux conditions de travail propres à un site considéré.

Un bilan des éléments de rémunération sera effectué chaque année.

La base des données chiffrées reprendra les éléments suivants :

• La rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle,

• L’ancienneté moyenne,

• Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la Société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatées, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.

Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mise en œuvre pour assurer une égalité de traitement.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur la base des données chiffrées développées ci-dessus.

  • Résultat recherché : 100 %,

  • Coût estimé : en fonction des mesures correctrices mises en œuvre,

  • Echéancier immédiat.

2. Accès à l’emploi

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise mettra un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique :

• Pour toute annonce/offre d’emploi, l’entreprise s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F.

Le mode opératoire de recrutement de l’entreprise fera uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

• L’entreprise s’engage à favoriser la mixité des candidatures, à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

• Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

• Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

Par ailleurs, l’état de grossesse ne peut être pris en compte pour refuser d’embaucher ou mettre fin à une période d’essai.

Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur routier, il a été décidé de renforcer les recherches de candidates. Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant CDD et CDI, contrats à temps complets et ceux à temps partiel.

Synthèse des objectifs chiffrés et résultats recherchés :

• Compte tenu des difficultés de recrutement d’un personnel féminin sur une population de conducteur, l’objectif de l’entreprise est d’assurer à minima, au plus favorable :

  • Soit le maintien de la population féminine à l’effectif à fin 2020,

  • Soit l’atteinte des proportions de personnel féminin constaté dans la profession de conducteur routier. (Voire les données de l’observatoire prospectif des métiers et qualifications dans la logistique)

• Recours systématique à la mention H/F pour toute annonce/offre d’emploi :

Transmission du nombre d’annonces passées sur l’année

• Résultat recherché : 100 %,

• Coût estimé nul,

• Echéancier immédiat

3. Formation

Accès à la formation professionnelle :

L’entreprise garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quelle que soit le type de formation.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

De même, l’exercice du CPF s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absent dans le cadre de la maternité, de la paternité ou du congé parental.

Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiées par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Organisation de la formation professionnelle :

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

• Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

Accès aux femmes aux formations managériales :

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens annuels, les questions spécifiques aux femmes (maternité, congé parental) sont proscrites

Indicateur de suivi :

Le nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année servira d’indicateur chiffré :

4. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

MODALITES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de l’entreprise de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail (à savoir lors du repos quotidien, repos hebdomadaire, congés et arrêts de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l’Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable…) ou directement sur le téléphone portable personnel du salarié.

De même il n’existe aucune obligation de connexion en dehors des horaires de travail. A ce titre il ne peut être reproché au salarié de ne pas s’être connecté en dehors de ses horaires de travail.

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence et aux situations d’astreinte.

Chaque responsable est tenu de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. De même, ils veilleront à donner l’exemple pour eux-mêmes.

Le cas échéant, chaque manager veille à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l’activité au sein de l’équipe en cas d’absence inopinée ou prévue d’un membre de son équipe. A ce titre, pour suppléer l’absence d’un membre de son équipe, le manager est invité à organiser des relais (backup) au sein de son équipe.

Par ailleurs, des règles de délégations peuvent être mis en place en cas d’absence d’un membre de l’encadrement.

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le salarié et son manager notamment lors de l’entretien annuel

ARTICULATION ENTRE VIE PRIVE ET VIE PROFESSIONNELLE

La société s’engage à faciliter du mieux possible l’articulation entre vie privée et professionnelle.

Cela passe notamment par une acceptation des demandes de congés lorsque cela est réalisable, sans pénaliser le bon fonctionnement de l’entreprise, ou surcharger les tâches des collaborateurs.

LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

La société entend lutter du mieux qu’elle peut contre toute forme de discrimination. Ainsi, elle réaffirme toutes les mesures prises à cet effet, notamment en rappelant les dispositions inscrites dans le règlement intérieur.

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES HANDICAPÉS

La société souhaite maintenir, à minima, le taux de travailleurs handicapés présents au sein de la société.

Elle s’engage à ce titre à ne porter aucune attention négative à ce sujet lors de tout recrutement.

EXERVICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

La société réaffirme son attachement à la liberté de chacun, notamment en rappelant que les élus (délégués du personnel, délégué syndical) peuvent faire office de relai et faciliter la communication entre la direction et chacun des collaborateurs.

La direction rappelle également qu’il est nécessaire que tout collaborateur puisse être confortable à l’idée d’échanger avec son exploitation ou sa direction, dans la mesure où ces échanges restent cordiaux.

PREVENTION DE LA PENEBILITÉ

La société réaffirme sa volonté d’agir en faveur de la pénibilité au travail, et souhaite conclure un accord sur cette thématique au cours de l’année 2020.

10. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 4 ans sans tacite reconduction.

Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser un bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.

11. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

12. DEPOT DE L’ACCORD 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, remis à chaque délégation signataire, déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Fait à Rive de Gier, le 26 Février 2020.

Pour l’entreprise PERRENOT RIVE DE GIER

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Directeur de site

L’Organisation Syndicale CGT représentée par ______________________ agissant en qualité de Délégué Syndical

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ______________________ agissant en qualité de Délégué Syndical