Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE AU SEIN DE LA SOCIETE CURIA FRANCE" chez EUTICALS SAS (Siège)

Curia France SAS

PROCES VERBAL D’ACCORD

RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE AU SEIN DE LA SOCIETE Curia France SAS

La Société Curia France SAS représentée par le Directeur des sites et le Responsable des Ressources Humaines ;

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale signataire, représentée par son Délégué Syndical :

- pour l’OTH-CGT

D’autre part,

Préambule

L’Organisation Syndicale et les représentants de la Direction se sont rencontrés dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle et à la diversité au sein de la société Curia France SAS.

La diversité professionnelle est une source d’équilibre social et d’efficacité économique.

• La société Curia France SAS a mis en en œuvre depuis de nombreuses années des mesures en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. :

• Jours pour enfant malade : une autorisation d’absence rémunérée pour soigner un enfant malade à charge, âgé de moins de 15 ans est accordée dans la limite de 6 jours par année civile par salarié, sur présentation d’un certificat médical.

• Jour de la rentrée des classes : il est accordé pour le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été un crédit de 2 heures aux parents accompagnant leur(s) enfant(s).

• Crédit d’heure mensuel de 10 heures pour les horaires variables.

• Possibilité de faire une demande de journée continue pour le personnel de jour.

• Un suivi des comparaisons annuelles en matière salariale, mouvements du personnel et formation entre les femmes et les hommes.

• Le diagnostic 2021 égalité professionnel fait apparaitre les points suivants :

  • L’effectif est composé au 21 décembre 2021 de 178 personnes :

31 femmes et 147 hommes (soit 17.42 % de femmes et 82.58% d’hommes).

• Les femmes sont concentrées au niveau des agents de maitrise

(67.74 % des femmes)

• Déséquilibre de répartition par service :

Les femmes sont concentrées dans deux services : AQ/CQ où elles représentent 68.18 % des effectifs et R&D où elles représentent 44.44% des effectifs

Les hommes sont plus nombreux dans d’autres services Production 96.7 % et Maintenance travaux neufs 95,24 % des effectifs.

• Mixité présente dans deux métiers uniquement celui d’analyste en laboratoire et celui d’opérat(eur) (rice) en production avec une seule femme présente dans ce dernier.

• Rémunération des douze plus hauts salaires :

Deux femmes sont présentes dans cette catégorie soit 6.45 % de la population femmes.

Dix hommes sont présents dans cette catégorie soit 6,80 % de la population hommes.

A contrario, aucune femme n’est présente dans les dix plus bas salaires.

En conclusion le diagnostic égalité professionnel 2021 fait apparaitre une faible présence des femmes dans l’effectif de la société CURIA France SAS, avec peu ou pas de mixité professionnelle ainsi que la présence du phénomène de « plafond de verre ».

Lors des négociations la direction et la délégation syndicale ont proposé les domaines suivants:

Embauche, Rémunérations, Classification

La délégation syndicale a demandé d’ajouter un domaine supplémentaire :

Conditions de travail (plus précisément comment rendre certains services plus attrayants pour attirer des femmes ou des hommes). Ce point serait proche de l’idée de mixité dans les métiers.

Auxquels ils ont associé des domaines d’actions et des indicateurs.

Le présent accord regroupe ces quatre domaines :

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

• Art. 1.1 A la lecture du diagnostic égalité professionnelle, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les femmes et les hommes. L’objectif est donc de maintenir cette absence d’écart.

• Art 1.2 Pour atteindre cet objectif, les actions mises en place et les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi seront les suivantes :

Actions	Indicateurs
L’attribution de salaires identiques à l’embauche, quel que soit le sexe à postes, compétences et expériences équivalentes	Réalisation d’un bilan annuel portant sur les rémunérations à l'embauche avec publication des écarts à postes, compétences et expériences équivalentes
Rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale et former les manageurs qui participent au processus d'augmentations annuelle	% des manageurs formés,
Les taux d’augmentations individuelles et de promotions des femmes et des hommes soient équivalents	Publier tous les ans le pourcentage d'augmentation moyen du salaire de base par avenant

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : l’embauche

• Art. 2.1 – Encourager et faciliter la mixité dans les différents métiers est un réel challenge pour notre société, les femmes et les hommes sont concentrés sur certains métiers.

Il faut donc agir sur le recrutement interne et externe afin d’infléchir cette absence de mixité dans les métiers.

• Art 2.2 - Pour atteindre cet objectif, les actions mises en place et les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi seront les suivants :

Actions	Indicateurs
Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement. Mise en place d'une charte respectant le principe de non-discrimination	Signature de cette charte par tous les intervenants (internes ou externes) dans le processus de recrutement. Nombre de chartes validées
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés sans mixité dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue	Nombre de candidat-es reçu(e)s par le manager Nombre de candidat-es recruté(e)s
Respecter le principe de non-discrimination dans l'établissement des annonces de recrutement interne et processus de recrutement interne. Former les RRH à la prévention des comportements discriminants. Le processus de recrutement s'appuie sur une décision collégiale	Formation RRH. Bilan sur les participants au processus de recrutement

ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la Classification

• Art. 3.1 – L’effectif féminin est concentré aux niveaux des agents de maitrise, il y’a une seule femme présente à l’avenant I (ouvriers employés), une seule femme est présente parmi les dix plus hautes rémunérations.

• Art. 3.2 - Pour atteindre cet objectif, les actions mises en place et les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi seront les suivants :

Actions	Indicateurs
Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans l'entreprise	Evolution du % des hommes et des femmes promus dans l'année par avenant
Assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes aux formations de management	% de femmes /hommes participant aux formations de management
S’assurer, pour chaque poste ouvert dans le comité opérationnel, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible	Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert au niveau du comité opérationnel

ARTICLE 4 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Mixité dans les métiers

• Art. 4.1 – L’effectif féminin est concentré au niveau des métiers des laboratoires tandis que l’effectif masculin est concentré au niveau de la production et de la maintenance, un des points mis en évidence lors ce ces négociations et qu’il faudrait faire une étude de l’ergonomie sur certains postes de travails et de faire une enquête au niveau du personnel pour trouver des pistes pour améliorer la mixité

• Art. 4.2 - Pour atteindre cet objectif, les actions mises en place et les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi seront les suivants :

Actions	Indicateurs
Etude ergonomie de certains postes de travail	Nommer un ergonome pour un diagnostic, ce diagnostic sera partagé en commission avec la délégation syndicale et le CSE
Enquête auprès du personnel pour favoriser la mixité	Résultat de cette enquête partagée en commission de suivi et CSE

ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Mise en place d’une commission de suivi du présent accord, cette commission de suivi se réunira une fois par trimestre pendant la durée du présent accord et présentera ces travaux en CSE.

Cette commission présentera un rapport annuel de suivi tous les ans au CSE.

Cette commission est composée du délégué syndical, du responsable des ressources humaines et d’un membre du CSE.

ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de la Société CURIA France SAS

Site de Bon Encontre N° Siret 490 756 038 00017

Site de Tonneins N° Siret 490 756 038 00025

ARTICLE 7 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur, le 13 mai 2022 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 12 mai 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Agen.

ARTICLE 8 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Agen, le 12 mai 2022

Pour la Direction Pour l’Organisation Syndicale

OTH - CGT