Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE H/F" chez VILLE GESTION (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’UES

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES:

L’Unité Economique et Sociale composée par les sociétés :

La Société VILLE PERE ET FILS, Société par Actions Simplifiées au capital de 180 000 Euros, dont le siège social est situé à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 - Route de St Symphorien – BP 8, immatriculée sous le numéro 342 384 252 RCS LYON, relevant du Code APE numéro 4941B, représentée par ............................., agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, Présidente de la Société VILLE GESTION, elle-même Présidente de ladite Société,

La Société BML, Société par Actions Simplifiées, au capital de 188 160 Euros, dont le siège est à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 – Route de Saint Symphorien BP 8, immatriculée RCS LYON sous le numéro B350 064 226, relevant du Code APE numéro 2363Z représentée par ............................., agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, Présidente de la Société VILLE GESTION, elle-même Présidente de ladite Société,

La Société VILLE GESTION, Société par Actions Simplifiées, au capital de 2.281.700 euros, dont le siège social est situé à SAINT MARTIN EN HAUT – 69850 - Route de Saint Symphorien B.P. 8, sous le numéro 490 772 316 au RCS LYON, relevant du Code APE numéro 7010Z représentée par ............................., agissant en qualité de Représentant de la Société PHV FINANCES, elle-même Présidente de ladite Société,

dénommée ci-après l’Unité Economique et Sociale VILLE (UES)

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• CFDT représentée par ............................., Délégué syndical de l’UES VILLE, dûment habilité aux fins des présentes

Assisté de ............................., salariée de l’UES VILLE

• FO représentée par ............................., Délégué Syndical de l’UES VILLE, dûment habilité aux fins des présentes

Assisté de ............................., Délégué du Personnel et Membre au Comité d’entreprise de l’UES VILLE, et salarié de l’UES VILLE

Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’AUTRE PART,

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

1. Motivation et objectifs du présent accord

Il est rappelé que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’UES est attachée à ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une démarche d'égalité professionnelle réussie nécessite d'impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre ; c’est pourquoi les bonnes pratiques sont définies conjointement.

La Direction souhaite mettre en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes au travers d’une démarche volontariste pour maintenir le dialogue social dans un contexte d’emplois majoritairement occupés par des hommes compte tenu de la nature de l’activité de l’UES (transports et fabrication de béton prêt à l’emploi).

Par le présent accord d’UES, les parties s’engagent sur la base d’actions concrètes, à appliquer, à développer et à faire respecter lesdits principes pour l’égalité des chances et de traitement.

Dans le cadre des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, la Société a lancé la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

2. Résumé du contenu du présent accord

L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.

A l’issue de cette négociation, conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du livre II du Code du travail.

Il est précisé qu’un accord collectif spécifique portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’UES de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques a été conclu, en parallèle, le 4 février 2019.

3. Déroulement de la négociation

La présente négociation s’est appuyée sur les données transmises aux membres des délégations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Elle s’est également appuyée sur les éléments transmis par la Direction concernant l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Un accord de méthode a été conclu le 21 décembre 2018 afin de fixer la périodicité des négociations.

A l’issue des réunions de négociation en date du 21 janvier, du 29 janvier et du 4 février 2019, les parties ont convenu des dispositions du présent accord.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Article 2 – Champ d’application– Personnel bénéficiaire

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES VILLE qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et lutte contre toute discrimination

1. La situation de l’UES

L’analyse sur l’année 2018 fait ressortir que les hommes représentent 90% de l’effectif total contre 10% pour les femmes : soit une répartition déséquilibrée de l’effectif au profit des hommes.

La nature des activités de l’UES VILLE à savoir le transport routier de marchandises, et la fabrication de béton prêt à l’emploi, explique que l’effectif soit faiblement féminisé.

En effet, dans ce domaine d’activité les emplois (chauffeurs livreurs, mécaniciens camions Pl, conducteurs de centrale, maintenance, ..) sont habituellement majoritairement occupés par des hommes

2. Domaines d’action

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes-femmes au sein de l’UES, les parties à l’accord ont arrêté les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• Sécurité et santé au travail ;

• La rémunération effective.

  3. Objectifs de progression et actions accompagnés d’indicateurs chiffrés

Compte tenu des dispositions de l’article 3.2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

1. L’embauche

I.I Objectif de progression retenu

L’UES s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.

L’analyse dans l’UES fait apparaître :

• Des embauches majoritairement masculines dans certains métiers et majoritairement féminines dans d’autres.

Ce déséquilibre, rencontré dès le stade du recrutement, trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’UES (orientation scolaire, formation initiale, état du marché du travail, conditions physiques,…).

C’est pourquoi, l’UES s’engage à veiller à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de l’embauche, les parties décident de se fixer l’objectif de progression suivant :

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes

Promouvoir l’accès à l’emploi des femmes aux métiers de chauffeur-livreur et de fabrication de béton prêt à l’emploi

I.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Concernant la diffusion des offres d’emploi, l’UES s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. La Direction veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi.

La Direction veille à sensibiliser les personnes chargées du recrutement à la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement.

La Direction s’engage également à structurer les procédures de recrutement en formant notamment les chargés de recrutement à la mixité et à la non-discrimination.

La Direction s’engage à promouvoir l’accès à l’emploi des femmes aux métiers de chauffeur-livreur et de fabrication de béton prêt à l’emploi, en transmettant des affiches « chocs » contre les stéréotypes auprès d’organismes de formation, d’auto-écoles, d’agences d’intérims, d’organisations professionnelles….

I.III Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés de suivi permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression sont les suivants :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,

• Nombre de chargés de recrutement ayant suivi une formation à la mixité et/ou à la non-discrimination

• Nombre d’affiches transmises

2. La formation

II.I Objectifs de progression retenus

L’analyse dans l’UES fait apparaître, une moyenne d’heures de formation des femmes inférieure à celle des hommes au cours de l’année 2018.

Cette différence s’explique par le fait que les postes occupés majoritairement par des hommes (chauffeurs livreurs, conducteurs de centrales, mécaniciens et maintenance) nécessitent des formations obligatoires telles les FCO, les formations de sécurité et CACES (grue, AIPR, pompe à béton, tapis, chariot élévateur, chargeur, habilitation électrique).

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la formation, les parties décident de fixer les 2 objectifs de progression suivant :

- Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle ;

- Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial (maternité, adoption, parental) de plus de 6 mois ;

- Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de familles.

II.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Les parties affirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Concernant l’égalité d’accès à la formation, la Direction s’engage à :

- sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d’actions de formation ;

- rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante.

- rapprocher les lieux de formations du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants

-privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

II.III Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression en matière d’égalité d’accès à la formation sont les suivants :

- nombre d’actions de sensibilisation et de formation

- proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

-nombre de formations organisées en tenant compte du lieu de travail et ou du lieu de vie des participants

-nombre de formations réalisées dans les locaux

3. Sécurité et santé au travail

III.I Objectif de progression retenu

Dans le cadre de l’organisation du travail, la direction et les partenaires sociaux souhaitent améliorer les conditions de travail des femmes enceintes.

Dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, les parties décident ainsi de fixer l’objectif de progression suivant :

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

III.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Concernant l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes, la Direction s’engage à :

- réviser le cas échéant les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail ;

- prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, port de charge, …)

- inventaire des risques liés à la grossesse (interdiction d’exposition des femmes enceintes à des produits toxiques notamment)

III.III Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression en matière de sécurité et de santé au travail sont les suivants :

- comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel

- nombre d’aménagement réalisés dans la planification des horaires et/ou dans l’organisation du travail

- inscription des risques liés à la grossesse dans le Document Unique

4. La rémunération effective

IV.I Objectif de progression retenu

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et la performance de la personne dans la fonction occupée.

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la rémunération effective et de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties décident de fixer les 2 objectifs de progression suivants :

- Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités

- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

IV.II Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Concernant l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes, la Direction s’engage à :

- mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP ;

-mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

-contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

- accorder au retour de congé aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental

IV.III Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés de suivi permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression en matière de rémunération effective sont les suivants :

- résultats chiffrés de l’étude périodique des éventuels écarts de rémunération

- nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

- répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification

- salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

Article 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

1. Préambule

L’UES VILLE est attachée à favoriser l’insertion professionnelle et à maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle rappelle que comme tout collaborateur de l’UES, les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits que tous les autres salariés des sociétés de l’UES à tous les moments de leur carrière (recrutement, évolution professionnelle, rémunération, accès à la formation professionnelle, préservation de la santé et de la qualité de vie au travail).

Le présent accord traduit ainsi la volonté de l’UES VILLE de lutter contre toutes les formes de discrimination et de définir une politique relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

2. Emploi des personnes handicapées au sein de l’UES

Il est rappelé qu’est considéré comme « travailleur handicapé » au sens du présent accord les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L.5212-13 du Code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CADPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

L’UES VILLE compte, au 31 décembre 2018, 14 travailleurs handicapés (contre 12 au 31 décembre 2017 et 13 au 31 décembre 2016).

Ces contrats sont des Contrats à Durée Indéterminée.

11 contrats sont à temps complet et 3 contrats sont à temps partiel à la demande des salariés (invalidité 1^ère ou 2^ème catégorie).

12 de ces travailleurs handicapés ont le statut d’Ouvrier et 2 le statut d’Employé.

Parmi ces travailleurs handicapés, 12 d’entre eux exercent un poste de chauffeur-livreur, l’un d’entre eux un poste administratif, et un autre un poste de commercial.

3. Mesures favorisant l’insertion des travailleurs handicapées

1. Recrutement

Il est rappelé qu’une personne en situation de handicap ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (article L.1132-1 du Code du travail).

A ce titre, il est rappelé dans le présent accord que les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes chances de recrutement que les autres candidats.

L’UES s’engage à ce que les salariés en situation de handicap puissent être employés dans tous les secteurs des entreprises composant l’UES et rappelle qu’ils peuvent exercer tous les métiers de ces entreprises dès lors qu’ils ont les compétences professionnelles et que leurs restrictions ne sont pas incompatibles avec les exigences du métier attesté par le médecin du travail.

La Direction s’engage à sensibiliser les chargés de recrutement à la non-discrimination.

Dès lors, la Direction veillera à :

• ne pas écarter d’une procédure de recrutement un travailleur handicapé ;

• examiner les possibilités d’aménagements éventuels du poste proposé pour permettre qu’il soit occupé par le candidat porteur de handicap qui aurait été retenu dans le cadre du processus de recrutement.

2. Accueil et intégration des travailleurs handicapés

Chaque nouvelle personne recrutée en situation de handicap a la possibilité de bénéficier si elle le souhaite d’un accompagnement par un autre salarié dans l’UES lui permettant de parfaire au mieux son intégration.

4. Accès à la formation des personnes en situation de handicap

Les parties rappellent que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés des sociétés de l’UES.

Tout changement ou adaptation de poste pourra le cas échéant être accompagné d’une formation.

Un suivi spécifique des formations effectuées par les collaborateurs en situation de handicap sera réalisé afin de garantir un accès équitable à la formation.

Si des écarts sont constatés, les mesures correctives nécessaires seront mises en œuvre.

5. Mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

1. Surveillance médicale adaptée (SIA)

Afin de suivre au mieux les salariés déjà reconnus travailleurs handicapés, la surveillance médicale individuelle sera adaptée.

Cette surveillance permet de faire un point précis sur les restrictions/préconisations du médecin du travail.

En effet, une telle surveillance permet de détecter au plus tôt un seuil d’alerte par rapport à la tenue du poste et d’anticiper les adaptations nécessaires au poste de travail.

2-Aménagements de poste

Lorsqu’ils sont possibles, les aménagements de poste sont réalisés sur la base des préconisations du médecin du travail.

Ces aménagements sont réalisés dans les meilleurs délais.

Les aménagements de postes peuvent prendre plusieurs formes :

• aménagement matériel des postes de travail (bureaux adaptés, ..)

• restrictions sur certaines tâches après avis médical

• aménagement de la durée et/ou des horaires de travail après avis médical

• changement de service au sein d’un même poste (chauffeur-livreur service benne ou béton, …)

Article 5 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

5.1. Droit d’expression directe des salariés

Chaque salarié de l’UES VILLE peut exercer à tout moment son droit d’expression directe auprès de son responsable, et des Délégués du Personnel.

Un entretien professionnel est réalisé tous les 2 ans avec chaque salarié et la Direction ou ses préposés, au sein de chaque société. Cet entretien permet de faire un point sur le poste de travail du salarié, de l’évaluation des compétences maîtrisées, à développer et à approfondir, des objectifs à atteindre, des formations réalisées et souhaitées, des compétences et souhaits professionnels du salarié.

5.2. Domaine et finalité de l’expression collective

Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de leur activité dans leur service et dans les sociétés composant l’UES.

Les sujets n’entrant pas dans cette définition (contrat de travail, classification, contrepartie directe ou indirecte du travail, ..) ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

5.3. Organisation de réunions du personnel avec la Direction

Des réunions collectives par site sont organisées par la Direction. Elles réunissent l’ensemble du personnel de l’UES VILLE du site et permettent à chacun d’exposer les éventuelles difficultés rencontrées à l’occasion de l’exercice de ses fonctions et de faire des propositions d’amélioration.

Ces réunions constituent un réel temps d’échange constructif qui permet de faire un état de la situation, des besoins matériels et de personnel, de communiquer sur la stratégie d’entreprise, de trouver des solutions…

Une réunion mensuelle est organisée, cette réunion se déroule par rotation sur les divers sites.

Par ailleurs, des réunions hors planning défini, peuvent être organisées, dans le cas d’une demande ponctuelle d’un site, faisant état d’un besoin urgent ou d’un problème particulier.

Ces réunions « physiques » sont plus adaptées à la situation des différentes Sociétés de l’UES VILLE dont un nombre limité de salariés disposent d’outils numériques de communication professionnels.

Article 6 – Cotisations d'assurance vieillesse des salariés à temps partiel

Les parties ont évoqué le maintien, en application de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, pour les salariés à temps partiel ou dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations.

A l’issue des négociations, aucune mesure concrète n’a été arrêtée à ce sujet.

Les parties rappellent toutefois que pour ces salariés les cotisations d'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale pourront le cas échéant, par accord écrit du salarié et de l'employeur, être calculées sur le salaire correspondant au temps plein pour les salariés titulaires.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

7.1. Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet à compter du 4 février 2019.

A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

7.2. Conditions de validité

7.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, les société composant l’UES et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.

7.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 6.2.1., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 6.2.1. et si les conditions mentionnées au premier paragraphe du 6.2.2. sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

7.3. Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.

7.4. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

7.5. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

7.6. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Article 8 – Formalités

8.1. Notification

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par courrier électronique, soit par lettre remise en main propre contre récépissé.

2. Dépôt légal

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

3. Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord

Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

FAIT A SAINT MARTIN EN HAUT, LE 4 FEVRIER 2019

En 8 exemplaires originaux.

-3 pour chacune des sociétés composant l’UES

- 2 pour chacune des organisations syndicales représentatives

-1 pour le Conseil des Prud’hommes

- 1 pour les Représentants du personnel

- 1 pour l’affichage

POUR LES SOCIETES

VILLE Père et Fils

VILLE GESTION

BML

.............................

LA DELEGATION SYNDICALE FO LA DELEGATION SYNDICALE CFDT

............................. .............................

Délégué Syndical UES VILLE Délégué Syndical UES VILLE

ASSISTE DE

............................. .............................

Salarié de VILLE PERE ET FILS Salariée de VILLE PERE ET FILS

Délégué du Personnel UES VILLE

Membre au CE UES VILLE