Accord d'entreprise "Accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail Année 2022" chez NYRSTAR FRANCE (Siège)

Protocole d’Accord portant sur

l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

et la Qualité de Vie au Travail

Année 2022

(En application de la loi portant réforme des retraites du 9 Novembre 2010 et de son décret d’application du 7 Juillet 2011, de la loi du 26 Octobre 2013 portant création des emplois d’avenir , du décret du 18 Décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que des obligations issues du code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise)

Entre les soussignés :

Nyrstar France S.A.S., rue Jean-Jacques Rousseau 59950 AUBY

Représentée par :

Monsieur , Directeur général

Monsieur , Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées par :

Pour la C.F.D.T. : Monsieur , Délégué syndical

Pour la C.F.E.-C.G.C. : Monsieur , Délégué syndical

Pour la C.G.T. : Monsieur , Délégué Syndical

D’autre part,

Préambule :

En application des différentes dispositions légales reprises dans le titre du présent texte, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi qu’à la qualité de la vie au travail en y intégrant notamment le droit à la déconnexion.

Le présent protocole témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre entre vie professionnelle et privée, qu’elles considèrent comme des facteurs majeurs de performance.

Dans un souci de continuité, les indicateurs utilisés dans le précédent accord sur le thème de l’égalité professionnelle conclu en 2017, sont reconduits en fonction de leur pertinence au regard des évolutions de la Société et de nouveaux indicateurs apparaitront afin de répondre aux dispositions de la nouvelle législation.

Les indicateurs permettant cette analyse, mis à disposition dans la base de données unique, sont introduits au présent accord en annexe.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au travers, notamment, des thèmes suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche et l’emploi

• La formation

PARTIE 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Article 2 : Situation comparée des femmes et des hommes au 31 Décembre 2020 et 31 Décembre 2021

Répartition homme-femme par Catégorie Socio Professionnelle

2020	2021
	Femmes	Hommes	Total général	% de femmes par CSP	Femmes	Hommes	Total général	% de femmes par CSP
CADRES	8	26	34	23,5%	11	29	40	27,50%
ETAM	19	77	96	19.8%	20	79	99	20,20%
OUVRIERS	1	149	150	0,6%	1	161	162	0,6%
Total	28	252	280	10%	32	271	301	10.6 %

Répartition homme-femme par Catégorie Socio Professionnelle et âge moyen

	2020	2021
	F	H	Âge moyen	F	H	Âge moyen
OUVRIER	/	44,9	45	/	44,2	44,3
ETAM	42,5	49	47,7	41,4	49,3	47,7
CADRE	39,4	49,6	44,1	39,3	45,2	43,6
Âge moyen	42,1	46,2	45,8	40	46	45,3

Effectif par tranche d’âge

	2020	2021
	F	H	Total général	F	H	Total général
< 25 ans		11,0	11	1,0	11,0	12,0
De 25 ans à 34 ans	6,0	44,0	50	8,0	54,0	62,0
De 35 ans à 44 ans	10,0	52,0	62	12,0	52,0	64,0
De 45 ans à 54 ans	6,0	65,0	71	7,0	69,0	76,0
>= 55 ans	5,0	79,0	84	5,0	83,0	88,0

Répartition homme-femme par classification

		2020	2021
		F	H	Total général	F	H	Total général
CADRE		8	25	33	11	29	40
ETAM	NIV V	7	27	34	1		1
	NIV IV	10	49	59	12	48	60
	NIV III	1	1	2	6	29	35
OUVRIER	NIV IV		24	24		23	23
	NIV III	1	99	100	1	110	111
	NIV II		26	26		28	28

Embauches CDI

CDI	2020	2021
	F	H	Total général	F	H	Total général
CADRES	1	4	5	2	4	6
ETAM	2	7	9	3	5	8
OUVRIERS		7	7		20	20
Total général	3	18	21	5	29	34

% de recrutement féminin au 31/12/2021 : 14,7%

Sachant qu’au 31/12/2021 les femmes représentent 10,6 % de l’effectif.

Salaire de base moyen par Coefficient et par sexe

	2020	2021
	ETAM	OUVRIERS	ETAM	OUVRIERS
Coef	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
190						1781		1764
215						1932		1950
240	NC	NC	NC		NC	2175	NC	2157
255	NC	2252	NC	2262		2444		2407
270		2430	NC	2450
285	2430	2599	2458	2633		NC		NC
305	2395	2689	2442	2763
335	3065	3144	3174	3203
365	NC	3778	NC	3692
395		NC		NC

Nombre de stages au global (formation continue)

	2021
	F	H	% formations suivies par des F
CADRES	18	43	29,5 %
ETAM	4	57	6,6 %
OUVRIERS	/	110	/
Total général	22	210	9,5 %

Nombre d’heures de Formation

2021	Femmes	Hommes	% heures formations suivies par des Femmes
CADRES	149	402	27 %
ETAM	35	662	4,2 %
OUVRIERS		4672	/
Moyenne (heures)	8,36	27,3	3,1 %

En 2021, 6,5 % des heures de formations ont été réalisées par des femmes.

Article 3 : Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique.

Rappel de l’objectif : La Direction s’engage sur la durée du présent accord à ce que chaque embauche fasse l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

Action : La part fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe. Pour les ouvriers la rémunération sera fixée par la grille de rémunération interne. Pour les employés/techniciens / Agent de Maitrise ou cadre, la rémunération sera fixée en fonction du marché selon le niveau de responsabilité et son expérience.

Indicateur chiffré : Répartitions de rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par CSP

Dans le même esprit, la direction s’engage à attribuer a minima le % moyen d’augmentation individuelle observé sur le site en cas d’absence pour congé- maternité n’ayant pas permis à la salariée d’avoir une performance observable sur l’année entière.

• Une salariée a été en congé maternité en 2020. Aussi cette action a été prise en compte lors des augmentations au titre de 2021.

Embauche/Emploi

Même si le déséquilibre en termes d’emploi trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations culturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions du recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats tant lors du processus d’examen des candidatures que lors de l’intégration dans l’entreprise.

Objectif : La Direction s’engage sur la durée du présent accord à porter par l’effet cumulé du Recrutement et du maintien dans l’emploi le taux d’emploi des femmes entre 9% et 11% pour l’entreprise et, de 18% à 20% pour les catégories Cadres et ETAM.

Action : Volume annuel de recrutement féminin égal à au moins 10% du volume annuel de recrutement de l’entreprise.

Indicateurs chiffrés : % de femmes par catégories au 31 décembre de chaque année et % de recrutement féminin pour l’année.

Dans cet esprit :

• les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidature les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

• l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes.

Au 31/12/2021 :

• Les femmes représentent 0.6% des Ouvriers

• Les femmes représentent 20.2% des Etam

• Les femmes représentent 27,5% des Cadres

Au cours de l’année 2021, 14,7% des personnes recrutées ont été des femmes alors que les femmes représentent au total 10,6% des salariés de l’entreprise.

Formation professionnelle

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications professionnelles.

L’entreprise réaffirme par ailleurs sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont du s’absenter longuement du fait d’un congé maternité ou parental.

Objectif : Assurer un accès identique aux femmes et aux hommes aux actions du plan de formation de l’entreprise

Actions :

• Privilégier les sessions de formation courte,

• Veiller à ce que les formations s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié,

• Veiller à ce que les départs en formation le dimanche soir soient évités.

Indicateur chiffré : Comparaison du % d’heures de formation suivies par les femmes au regard de leur taux d’emploi au 31 décembre de chaque année.

En 2021, 3,1 % des heures de formations ont été réalisées par des femmes. Celles-ci représentent au 31/12/2021 10,6 % de l’effectif.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, les engagements suivants seront mis en œuvre afin que les congés liés à la parentalité ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière :

1. Entretiens avant et après un départ pour un congé lié à la parentalité

• Mise en place d’un entretien avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental

Avant tout départ dans le cadre des 3 congés précités, un entretien sera proposé au salarié par le responsable hiérarchique afin que ce dernier puisse évoquer :

• Les modalités de retour dans le service

• Les besoins de formation éventuels en cas d’évolution technique ou organisationnelle intervenue pendant l’absence

• Les souhaits éventuels de mobilité

Concernant le congé maternité, l’entretien se fera durant le 5^ème mois de grossesse.

• L’entretien de développement professionnel :

Durant les deux mois suivant le retour d’un congé de longue durée (congé parental, congé maternité, congé d’adoption) les intéressés pourront bénéficier d’un entretien de développement professionnel avec les ressources humaines (partagé avec la hiérarchie). A cette occasion, les RH et le collaborateur examineront ensemble des actions possibles de formation si elles s’avèrent nécessaires, notamment dans le cas d’une remise à niveau.

2. La maternité :

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés.

La direction portera une attention particulière aux conditions de travail des femmes enceintes.

A ce titre, à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause supplémentaire.

Cette pause, d'une durée, soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi pour les salariées en horaire de jour, soit de 30 minutes par faction pour les horaires postés, sera payée au taux du salaire réel.

Par ailleurs à compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes en horaire posté seront dispensées de faction de nuit, leur roulement passera à 3 factions de matin et 3 factions d’après-midi.

PARTIE 2 : Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le

travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement

des personnes et des entreprises.

Le bien-être au travail et la santé constituent un véritable enjeu de société qui permet de redonner sens et dignité au travail.

Les parties au présent accord ont souhaité aborder les différents thèmes suivants, dans le

cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein du site Nyrstar Auby :

Article 4 : Un engagement de la Direction du Site

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer

et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

La Direction s’engage à ce que la qualité de vie au travail soit une dimension à prendre en compte dans les décisions de gestion.

La qualité des relations sociales et de travail

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue

entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence

et l’écoute des points de vue variés.

Les sujets de qualité de vie au travail devront être régulièrement portés à l’ordre du jour des réunions du Comité Social Economique ou de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail afin de permettre un échange avec les partenaires sociaux et un suivi des actions décidées et mises en œuvre.

Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail

revêt une grande importance.

A ce titre, les responsables hiérarchiques veilleront à solliciter de manière effective, équilibrée et à tour de rôle tous les membres de leur équipe en vue de recueillir leurs suggestions dans les activités impliquant le personnel (amélioration continue, animation sécurité, modifications de modes opératoires etc…).

En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la

Hiérarchie et/ou au service Ressources Humaines et/ou aux IRP et/ou Service médical chacun contribue ainsi au bien-être au travail de tous.

La qualité du contenu et de l’organisation du travail

Par la mise en œuvre des procédures et entretiens professionnels chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité et les moyens associés pour la tenue de son poste.

La direction veillera en ce sens à ce que les descriptions de fonction soient périodiquement revues.

Le suivi de la charge de travail du salarié

Les signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

Au cours de l’Entretien professionnel, les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.

Les objectifs devront être clairs, simples et mesurables.

Pour les Cadres en forfait annuel en jours, notamment, il sera également évoqué au cours

de l’Entretien d’évaluation l’organisation du travail et l’amplitude de leurs journées d’activité.

Le respect des dispositions relatives au temps de travail

Le rôle de la hiérarchie en tant que garant du bon respect des dispositions régissant le temps de travail et aux moyens de contrôle mis en œuvre sera rappelé.

Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de veiller au bon respect du repos quotidien (11 h) et hebdomadaire (35 h).

Dans ce cadre, la Direction des Ressources humaines alertera les responsables hiérarchiques sur les situations de dépassement récurrentes.

Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

Les parties signataires conviennent que le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise. La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel.

Le salarié bénéficie une fois par an d’un entretien professionnel afin d’identifier ses souhaits d’évolution. Le salarié a la possibilité de suivre des formations adaptées à la tenue de son poste ainsi que des formations en vue de son développement professionnel.

Chaque année, le salarié bénéficie également d’un entretien de performance qui est un moment permettant au salarié et au responsable hiérarchique de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année.

En cas de performance insuffisante d’un collaborateur, les parties signataires insistent fortement sur le fait que soit établi conjointement entre le responsable hiérarchique et l’intéressé, un plan d’amélioration visant au redressement dans l’année.

A cette occasion, des mesures telles que des actions de formation, un changement d’affectation au sein du département (exemples non exhaustifs) pourront être mises en œuvre.

Au-delà de ces points annuels formels, les Responsables hiérarchiques devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Echanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.

La transparence dans la communication permet au salarié de construire son parcours professionnel.

La conciliation vie professionnelle/vie personnelle

La direction du site s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ainsi elle veillera dans les différents départements à l’application des bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion.

Sauf exception, les réunions devront se tenir dans le cadre des horaires habituels du site pour le personnel de jour. En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 17h00.

Du bon usage des outils informatiques (TIC) : droit à la déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Le Groupe s’est doté d’une Charte relative « au bon usage des ressources d’information et de communication », déployée depuis 2012 et révisée en janvier 2021, pour tenir compte de la généralisation de l’utilisation des outils informatiques dans l’entreprise.

Les parties souhaitent également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades.

La direction du site devra veiller à encadrer l’attribution de VPN et de téléphones portables en ne les octroyant qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.

Les parties signataires réaffirment ainsi « que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. »

Sauf circonstances exceptionnelles, impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié ou périodes d’astreinte, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés :

• pendant les périodes de repos du salarié

• pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie,…) qui doivent être respectées par l’ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires

d’ouverture du site pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, pendant les périodes susvisées, les salariés n’ont pas obligation de répondre aux courriels, de la même manière, chaque utilisateur veillera de façon impérative à activer la fonction de réponse automatique durant ses périodes d’absence.

Enfin chaque utilisateur devra réfléchir au moment opportun d’envoyer un courriel afin de ne pas créer un sentiment d’urgence.

PARTIE 3 : Les démarches engagées au soutien de la santé et du bien-être des salariés au travail

Article 5 : Les services apportés par le service médical

La volonté d'assurer à ses salariés un cadre de travail sûr et sain constitue l'un des

engagements forts de la Direction.

Dans ce cadre, l’existence sur le site d’un service médical autonome doté de ses propres moyens est un élément clé dans le suivi de santé individuel.

En dehors de la surveillance médicale prévue dans le code du travail qui constitue le rôle premier du service médical, ce dernier assure la promotion des bilans et campagnes proposés par la Sécurité Sociale et le Ministère de la santé et met en œuvre sous la responsabilité de la direction du site, les actions thématiques décrites ci-après.

Le service médical verra son rôle accru en matière de prévention des Troubles musculo squelettiques en menant des campagnes annuelles de prévention autour des gestes et postures, de l’échauffement avant prise de poste et d’une hydratation régulière.

Le service médical a un rôle d’écoute, de conseil, et d’orientation en matière d’addiction, à titre d’exemple un accompagnement personnalisé au sevrage du tabac est proposé.

Relais sur le site des campagnes nationales et en particulier rappel des examens et dépistages systématiques auxquels les salariés doivent se soumettre à partir de certains âges : cancer du sein, prostate, colon, Campagnes de vaccination (ex : Grippes, Covid19,), conseils et formation en gestes et postures et prévention des TMS.

En matière de santé/Bien-être, le service médical en lien avec la direction des ressources humaines relaie les initiatives en matière de santé et de nutrition : animation du programme Fit for Life (« mincir pour sa vie ») lancées chaque année au niveau du groupe, campagnes régulières sur la consommation de fruits et légumes, promotion de l’exercice physique et bonnes pratiques en matière de sommeil.

A ce titre, la direction du site encourage la pratique du sport via le versement d’une subvention de la salle de sports d’Auby accessible gratuitement à tous les salariés, dans le même esprit le Comité d’entreprise propose l’accès gratuit à la piscine tous les jeudis midis et tarif préférentiel les autres jours.

Article 6 : Le rôle du service Sécurité

Les parties signataires affirment leur volonté :

- de mettre en œuvre des plans d’actions en vue d’améliorer les conditions de travail en conciliant le social et les contraintes industrielles et financières,

- de développer au profit de l’ensemble des salariés, y compris des salariés sous contrat à durée déterminée et des intérimaires, des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité,

- de promouvoir une politique de prévention,

- de veiller à ce que le développement des organisations et des postes de travail se réalise dans le respect des règles de santé et de sécurité du travail,

- de s’assurer de la mise en œuvre des plans de prévention pour les prestataires.

Pour ce qui concerne l’environnement de travail

La direction veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail: ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagement des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé, analyses qualitatives de l’eau.

Sensibilisation et formation du personnel

Dans le cadre des actions de prévention à mener l’adhésion de tous les acteurs de l’entreprise et notamment des salariés sera recherchée.

L’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun (Spot sécurité). Cette information, ainsi que la formation à la sécurité seront dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

Au-delà des obligations légales et réglementaires qui s’imposent en matière de sensibilisation et d’information des salariés, une sensibilisation des salariés sera mise en place par le biais de communication, afin de permettre à chacun d’être informé et de concourir à la qualité des conditions de travail. Cette sensibilisation s’adressera à l’ensemble des salariés.

Les parties signataires affirment leur volonté de sensibiliser et d’informer les acteurs de l’entreprise sur l’impact éventuel de leurs activités sur les milieux naturels, et plus largement sur l’environnement.

Article 7 : La prévention des risques psychosociaux

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

L’objectif de cet accord est de préserver la santé physique et psychique des salariés. Aussi, l’activité professionnelle doit constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé, sur la vie en général).

« Par ailleurs, ces risques peuvent potentiellement affecter tout lieu de travail ou salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi, la catégorie professionnelle, même si en pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas nécessairement affectés. ».

La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.

L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé. Il précise qu’ : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

Article 8 : Les actions de prévention individuelles et les actions de formation

8.1 Actions de prévention individuelles (à l’égard du salarié)

Les signataires attachent une importance toute particulière à la santé des salariés, composante majeure de la politique de ressources humaines.

En effet, la politique de l’entreprise vise à promouvoir pour chaque salarié un cadre de travail sûr et sain par le déploiement d’une procédure lui offrant la possibilité :

- d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement

- d’assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés et la charge de travail,

- d’évaluer son activité dans le cadre d’un processus qui intègre une dimension collective,

- et de clarifier les objectifs de l’entreprise et son rôle.

Cela se traduit notamment par des entretiens réguliers visant à fixer et à évaluer annuellement les objectifs du salarié et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel. Une attention particulière est portée à ce que ces entretiens constituent des moments privilégiés d’un dialogue qui doit se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence. Ces principes, clairement exposés et à disposition des salariés comme des Responsables hiérarchiques, qui, s’inscrivent dans une démarche permanente de progrès, permettant l’information de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et en particulier de l’encadrement.

Une attention toute particulière devra être portée par les responsables hiérarchiques au déroulement des Entretiens Annuels d’évaluation ou professionnels.

Un code de conduite éthique au niveau du groupe Nyrstar a été diffusé courant 2020, suivi du déploiement d’une ligne d’assistance « Speak Up » en 2021, visant à soutenir la prévention des situations individuelles.

Ainsi, au-delà des obligations légales, lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident de travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ou en cas de violence contre soi-même ou contre les autres salariés, le DRH, le médecin du travail, le secrétaire du CSSCT du site se réuniront afin d’analyser la situation et agiront de concert afin de mettre en œuvre les mesures adaptées dans un délai de 15 jours dès que l’un d’entre eux sera alerté sur une situation.

8.2 Les mesures de prévention collectives

Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux peuvent potentiellement, en raison de leur complexité, affecter tout lieu de travail ou tout salarié mais en pratique tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas nécessairement affectés.

Le risque psychosocial est spécifique par rapport aux autres risques professionnels :

- il est multi factoriel, c’est dire qu’il peut être induit par des facteurs individuels mais aussi organisationnels, (source : site internet Travailler-mieux.gouv.fr)

- il revêt un caractère subjectif, c’est dire qu’il relève de la perception propre à chaque individu, (source : site internet Travailler-mieux.gouv.fr).

- un même individu peut, en outre, réagir de manière différente à différents moments de sa vie (Source Accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004).

Dans cet esprit, les parties conviennent d’amplifier la communication autour du dispositif mis en place en 2012 par l’entreprise : le Programme d’aide aux employés (P.A.E.).

Ce programme multifonctions met à disposition du salarié et de ses ayants droits à titre gratuit la possibilité de mise en relation avec des praticiens confirmés en matière d’assistance psychologique, de conseil juridique (familial, assurances, consommation, etc..) ou encore de gestion de budget domestique dans le cas de surendettement.

(Annexe plaquette du P.A.E.)

Article 9 : Evènements et Communication

Communication régulière sur la situation de l’entreprise :

Les parties signataires conviennent du fait qu’une communication régulière sur la situation de la société sur les plans opérationnels, financiers et industriels constitue un facteur d’implication et de limitation d’informations incontrôlées de nature à susciter de l’incertitude parmi les salariés.

A ce titre, 2 communications générales (l’une en janvier, l’autre en juillet) sur les résultats du site et du groupe seront animées ou diffusées (selon le contexte pandémique) par la direction vers l’ensemble du personnel.

Au niveau des départements, un point mensuel sera animé par le chef de service concernée afin de partager les sujets intéressant l’ensemble du département.

Saint-Eloi :

Dans le but de raffermir le lien social au sein de l’entreprise, la direction incitera de façon importante les chefs de service à célébrer la ST-Eloi et dans un signe de volonté maintiendra sa participation par salarié à 10€ pour l’évènement, se conjuguant à une participation du salarié à hauteur d’un titre-déjeuner, cela est de nature à organiser un évènement de qualité.

Journée nettoyage :

Les parties reconnaissent la nécessité de pérenniser cette manifestation organisée chaque printemps qui vise à conjuguer sensibilisation du personnel à la préservation de l’environnement et moment d’échange convivial à l’issue autour d’un barbecue.

Article 10 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’obligation d’emploi de Personnel Handicapé, Nyrstar a mis en œuvre depuis plusieurs années, différentes mesures :

• Aménagement de 2 places de parking « handicapé » situées à l’entrée du site qui peuvent être attribuées après avis du médecin du Travail aux personnes à mobilité réduite de façon permanente ou transitoire.

• Conclusion de contrats de prestation avec des entreprises employant du personnel handicapé

• Centralisation et gestion en toute confidentialité par le Service médical des dossiers individuels transmis par les salariés ayant obtenu la reconnaissance de leur statut de « travailleur handicapé » par la maison départementale des personnes handicapées (M.D.P.H.)

Afin d’amplifier cette action, la direction du site Nyrstar d’Auby indique que depuis 2014, toutes les personnes ayant obtenu une reconnaissance de leur statut de travailleur handicapé par la M.D.P.H. et en ayant fait la déclaration auprès du service médical, bénéficieront d’un crédit annuel d’absence autorisée payée d’1/2 Journée (valeur 4 heures), cette disposition étant destinée à leur permettre de mener à bien les démarches administratives liées à leur situation ou pour un rendez-vous médical.

Ce crédit est soumis à présentation d’un justificatif (convocation, attestation) remis au service Paie.

Il peut être utilisé en plusieurs fois dans l’année, en revanche il ne peut être accolé à une prise de congé ou récupération de quelque nature que ce soit.

En cas de non-utilisation à la fin de l’année civile, le crédit est perdu, il ne peut donc pas faire l’objet d’un paiement, d’un placement en CET ou d’un report sur l’année suivante.

Par ailleurs, la direction rappelle que les salariés ont la possibilité de bénéficier de l’assistance du Service médical pour constituer leur dossier de demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de conclusion.

Article 12 : Notification

La société Nyrstar France SAS notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé :

• sous format papier signé, à la DREETS du lieu de conclusion,

• sous format électronique, une version anonymisée (en format .doc)¹et une version complète (format pdf) sur la plateforme Télé@accords (www.teleaccords.emploi-gouv.fr) en plus des pièces constitutives du dossier de dépôt,

• sous format papier signé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Auby le 22 mars 2022

Pour la C.F.D.T. :

M. Directeur Général

Pour la C.G.T. :

M. Directeur des Ressources Humaines

Pour la C.F.E.-C.G.C. :

M.

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