Accord d'entreprise "Accord de substitution - Accord d'entreprise relatif au temps de travail" chez

ACCORD DE SUBSTITUTION - ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

La société ALTER WAY au capital de 1 870 980€, dont le siège social se situe 1 rue Royale à SAINT-CLOUD (92210), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro BP 490 932 308;

Ci-après désignée par « la société » ou « l’entreprise »,

D’une part,

ET

Ci-après désignée par « les membres du CSE »,

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Suite à l’évolution et à la réorganisation de la Société ALTER WAY, les membres du CSE et la Direction ont souhaité redéfinir les modalités du temps de travail au sein de la Société, afin notamment de répondre à ses besoins opérationnels et d’harmoniser les temps de travail de ses salariés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise en ses implantations actuelles et futures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, et sous les réserves précisées par ledit article, l’ensemble des stipulations du présent accord collectif prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche applicable à la Société ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Il est entendu qu’il s’applique en lieu et place de tout autre accord collectif, avenant à un accord collectif, décision unilatérale de l’employeur ou usage à compter de son entrée en vigueur.

Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises, les 4/11/2022, 14/11/2022, 21/11/2022, 28/11/2022, 12/12/2022 et 19/12/2022 et ont défini les modalités de temps de travail ci-dessous.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article VI du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction.

ARTICLE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de temps de travail au sein d’ALTER WAY.

Il s’applique à l’ensemble des salariés d’ALTER WAY.

1. RAPPEL DES PRINCIPES LÉGAUX

1.1 Travail effectif

Le temps de travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et durant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, notamment :

- Les temps de repas et de pause, de déplacement domicile-travail;

- Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que la maladie, les congés payés, les congés sans solde, les absences autorisées, le congé maternité, etc.).

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (Société-client par exemple) est considéré comme du temps de travail effectif.

1.2 Durées légales maximales

Il est rappelé que sauf dérogations, s’agissant des salariés dont la durée du travail est décomptée en heure :

La durée de travail maximale quotidienne est de 10 heures, la durée de travail maximale hebdomadaire est de 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

1.3 Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée suivante ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

1.4 Temps de pause

Dès que la durée de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié dont la durée du travail est décomptée en heures, doit bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes.

1.5 Congés payés

La période de référence des congés payés débute le 1er juin et s’achève le 31 mai.

2. PRINCIPES DÉFINIS PAR LA SOCIÉTÉ ALTER WAY

L’activité de l’entreprise se caractérise par des périodes de travail de plus ou moins grande intensité au cours de l’année, résultant le plus souvent de contraintes liées à la nature de nos projets effectués pour nos clients.

D’autres activités nécessitent par ailleurs des horaires de travail fixes afin de pouvoir répondre aux besoins du client sur des horaires déterminés.

Ces contraintes nécessitent la mise en place de dispositifs permettant d’aménager, dans la mesure du possible, la prise des temps de repos avec souplesse selon les activités, ou au contraire des horaires définis.

C’est pourquoi les parties signataires du présent accord se sont inspirées de la convention Syntec pour établir de nouvelles modalités spécifiques qui s’appliqueront de plein droit à tous les collaborateurs de la Société ALTER WAY.

ARTICLE II – FORFAIT-JOURS ANNUEL

1. PRINCIPES DU FORFAIT-JOURS ANNUEL

Les salariés bénéficiant du statut cadre et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, sont soumis à un forfait-jours annuel, avec un maximum fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité.

Il s’agit notamment des activités de direction, marketing/communication/RSE, commerciales (ventes et avant-ventes) et de production.

Cette liste n’est pas limitative et pourra être modifiée, sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord.

L’ensemble des salariés bénéficiant du statut cadre au forfait-jours annuel chez ALTER WAY doit bénéficier d’une rémunération annuelle brute au moins égale à 115% des minimas conventionnels de leur catégorie.

Ces salariés doivent organiser leur temps de travail en respectant :

- La durée fixée par leur forfait individuel ;

- Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;

- Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Sans que le principe d’autonomie ne soit remis en cause, ces salariés respectent, par ailleurs:

- les contraintes organisationnelles de l’entreprise ;

- les besoins des clients ;

- les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève.

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société ALTER WAY et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

2. JRTT

2.1 Principes

Les salariés soumis au forfait-jours annuel bénéficient de JRTT¹ à prendre au cours de l’année civile de référence.

Ces JRTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d’acquisition et de prise spécifiques. Un compteur est incrémenté tous les mois de manière théorique sur le bulletin de salaire.

Les JRTT sont acquis en cours d’année en considération du travail effectif des salariés. Toute absence donne lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, sauf pour les cas prévus par la loi.

Sont assimilées à du temps de travail effectif pour la comptabilisation et l’acquisition des JRTT et, en conséquence, ne donnent pas lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT, notamment les absences suivantes:

• la contrepartie obligatoire en repos;

• les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale;

• les actions de formations mises en œuvre et visant à assurer l’adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi.

Le salarié en congés payés, en jours de repos (“Jours de RTT”), en arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, ne perd pas son droit mensuel à acquisition de jours de repos (“Jour de RTT”). Ne sont pas concernés par cette règle de maintien des droits, notamment, les salariés en congé maternité, en congé paternité, en congé parental d’éducation.

Cette réduction est appliquée sur la période annuelle au cours de laquelle l’absence considérée intervient.

En cas d’embauche en cours d’année, le droit individuel à JRTT est calculé au prorata du nombre de jours devant être normalement travaillés au cours de l’année de référence. Ainsi en cas de droits à congés payés incomplets, la durée de travail sur l’année sera augmentée à due concurrence².

En cas de départ en cours d’année, le droit individuel à JRTT est calculé selon les dispositions de l’alinéa précédent. La différence entre le droit acquis et le nombre de JRTT effectivement pris fera l’objet, selon les cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les salaires et indemnités de rupture³.

2.2 Conditions de prise des JRTT

JRTT à l’initiative de la Société

La moitié des JRTT est à la main de la Société. En cas de nombre impair de JRTT, la moitié arrondie au chiffre supérieur est à la main de la Société (exemple: en cas de 9 JRTT, 5 sont à la main de la Société).

La Direction fixe, en début d’année, la date de 2 JRTT alloués au titre d’une année civile concernée.

La journée de solidarité correspond au Lundi de Pentecôte. Elle est décomptée des jours RTT imposés par l’employeur.

Le solde de la moitié sera traité par le manager durant l’année.

La Direction devra informer les salariés dans un délai minimum de 5 jours avant de leur imposer un JRTT. En cas d’urgence (contraintes projets de dernière minute comme le décalage d’une mise en production ou report du démarrage d’une mission par le client), ce délai pourra être réduit à 24 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, un JRTT employeur pourra être proposé dans un délai inférieur sous réserve de l’accord du salarié.

Au début du mois de septembre, le service RH fera un état des lieux des JRTT employeur restant à poser. Une alerte sera remontée au manager pour s’assurer que les JRTT employeur seront bien soldés avant le 31/12.

À compter du 1er novembre, si le manager n’a pas épuisé tous ses JRTT employeur, le salarié pourra proposer à son manager des dates pour les solder. Ces dates seront soumises à la validation du manager.

JRTT à l’initiative du salarié

Les JRTT restant pourront être posés librement par le salarié sous réserve de s’être préalablement assuré que son absence ne perturbera pas le fonctionnement d’une mission en cours / le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

La Direction tient à accorder une grande flexibilité pour la prise de ces JRTT dits “libres” et ne pose donc pas de condition particulière si ce n’est la validation préalable du management. Ces jours pourront donc être pris de façon isolée, pourront être groupés ou pourront même être accolés à des jours de congés payés.

La demande pour poser un JRTT se fait selon les mêmes procédures que pour les congés payés.

Les jours de JRTT à la disposition du salarié seront librement fixés par le salarié, sous les réserves suivantes:

• La fixation de la date des jours de RTT devra être transmise pour validation au supérieur hiérarchique au moins deux semaines avant la date souhaitée. La date fixée devra être validée par la hiérarchie au minimum une semaine avant la date souhaitée;

• Les dates des jours JRTT pourront être modifiées par la hiérarchie, si des nécessités du service exceptionnelles l'imposent, moyennant un préavis de sept jours calendaires;

• Il est autorisé de prendre ses jours de JRTT par anticipation.

Les JRTT doivent impérativement être pris sur l’année civile en cours et être consommés avant le 31/12 de chaque année.

Les salariés bénéficiant de JRTT peuvent suivre chaque mois le solde sur leurs fiches de paie et sur l’ERP du groupe.

Les salariés comme l’employeur pourront utiliser par anticipation leur JRTT de l’année et une régularisation positive ou négative sera faite en fin d’année ou en cas de sortie du salarié en cours d’année.

3. MODALITES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’application de la modalité des “forfaits-jours” sur l’année, la durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée de travail.

Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail, et notamment aux heures supplémentaires.

Les salariés en forfait-jours bénéficient d’une réduction du nombre de jours travaillés durant l’année par l’attribution de JRTT au sens du présent avenant.

En conséquence, la réduction de leur temps de travail se concrétise par un nombre de jours travaillés par année civile (1er janvier-31 décembre) fixé à maximum 218 jours incluant la journée de solidarité dans le cadre de la modalité définie par le présent accord.

La journée de solidarité correspond au Lundi de Pentecôte. Elle est décomptée des jours RTT imposés par l’employeur.

Le nombre de JRTT qui en découle est calculé, chaque année, en décomptant du nombre exact de jours de l’année:

• les jours de congés payés;

• les jours fériés chômés tombant un jour ouvré;

• les jours de repos de fin de semaine (samedi-dimanche)

Par exemple, pour l’année 2023, dans le cadre des modalités définies par le présent accord:

365 jours (366 si année bissextile)

• 105 samedis et dimanches (variable selon les années)

• 9 jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré en 2023 incluant le lundi de Pentecôte (variable selon les années)

• 25 jours de congés payés légaux

226 jours travaillés

• Jours travaillés avant RTT 226

• Jours travaillés maximum - 218 en année pleine (sous réserve de l’acquisition et de la prise des 25 jours de congés payés légaux)

• J.R.T.T 8 (hors lundi de Pentecôte déjà comptabilisé en jour férié)

Les Partenaires Sociaux et la Direction se sont entendus sur un seuil minimum de 9 JRTT par an, incluant le Lundi de Pentecôte.

Pour les années où le résultat du calcul présenté ci-dessus est inférieur à 9, le complément de jour pour atteindre ce seuil minimum viendra créditer le compteur de JRTT employeur.

Toute modification de la législation sur les jours fériés sera susceptible d’abroger ce dispositif et de rouvrir les négociations.

4. RACHAT DES JOURS TRAVAILLÉS AU-DELÀ DU FORFAIT ANNUEL

La Société ALTER WAY, consciente que les “contraintes clients” et/ou les aspirations des salariés pouvant souhaiter travailler plus si la charge de travail le justifie, peuvent amener ceux-ci à envisager de se faire racheter leurs jours travaillés au-delà du forfait annuel, souhaite ouvrir une telle possibilité dans les strictes conditions ci-après exposées.

Une telle possibilité s’applique à tous les salariés en forfait-jours de l’entreprise.

4.1 Principe

La Société ALTER WAY offre à tous les salariés en forfait-jours bénéficiant de JRTT la possibilité de les faire racheter si les conditions exposées ci-après sont respectées et sous réserve qu’un accord écrit intervienne entre le salarié et la Direction. A défaut d’un tel rachat, ceux-ci devront être obligatoirement pris au plus tard au 31 décembre de leur année d’acquisition. Si un salarié ne peut prendre ses JRTT pour des raisons professionnelles et qu’il ne souhaite pas les faire racheter, l’arbitrage sera réalisé entre la DRH et les représentants du personnel.

4.2 Conditions d’ouverture de la possibilité de rachat

Le rachat des JRTT est ouvert sous réserve du respect des règles de prises des congés payés et des JRTT fixés par l’entreprise.

Par ailleurs, un tel rachat n’est possible qu’après validation par la DRH en fonction de l’évaluation de la charge de travail sur l’année. En cas de désaccord, le contrôle des motifs de refus du rachat sera effectué entre la DRH et les représentants du personnel.

4.3 Modalités

Les demandes de rachat des JRTT devront s’effectuer selon les procédures en vigueur. La période pour exprimer ces demandes sera communiquée par la DRH aux salariés chaque année. Chaque rachat de JRTT donnera lieu à un accord écrit des parties, conformément à l’article L. 3121-45, alinéa 3 du Code du travail. En pratique, il s’agira d’un avenant à la convention de forfait conclue annuellement entre les parties susnommées et renouvelable chaque année.

Le salarié aura la possibilité de demander le rachat de 50% ou de 100% de ses JRTT pour l’année à venir.

4.4 Valorisation

Le montant représenté par les jours de repos auxquels il a été renoncé au cours de l’année “n” est valorisé conformément à la convention collective . Toutefois, une telle majoration n’interviendra que pour les jours effectivement travaillés au-delà du forfait-jours annuel de 218 jours pour une année fiscale complète à temps plein et incluant la journée de solidarité.

En cas de départ en cours d’année “n”, les éventuels JRTT de l’année “n” non encore pris seront payés avec le solde de tout compte.

Une régularisation sera réalisée au mois de décembre par rapport au nombre exact de RTT acquis sur l’année, tenant compte des absences du collaborateur hors congés payés légaux et du nombre réel de jours ouvrés sur l’année.

En cas de départ, le collaborateur percevra le solde de ce complément de salaire, calculé au prorata du temps passé dans la société, à sa date de sortie.

Les éventuels JRTT acquis sur l’année n+1 pendant le préavis seront soit posés par le salarié soit payés sans majoration dans le solde de tout compte.

5. FORFAIT-JOUR RÉDUIT

La Direction est consciente que le forfait-jour réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel/personnel.

Elle entend donc étudier avec intérêt les demandes qui lui sont le cas échéant adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. Ces options sont donc les options standards qui, sauf situations/contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place.

Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude de demandes spécifiques autres effectuées par les salariés.

Le forfait jour réduit sur l’année sera mis en place au cas par cas et via la signature d’avenant au contrat de travail.

Cela reviendra à diminuer le volume de jours compris dans le forfait prévu par le présent accord. En conséquence, ces salariés bénéficieront d’un nombre de JRTT calculé à la baisse du prorata de leur nombre de jours travaillés.

6. RÉMUNÉRATION

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire, ainsi que les temps de déplacements.

Cette rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paye considérée et elle est identique d’un mois sur l’autre.

7. CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS TITULAIRES D’UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS

La Société ALTER WAY souhaite encadrer la charge de travail des salariés et s’assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

7.1 Décompte des jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.

Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :

- Le nombre et la date des journées travaillées ;

- Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels au titre du respect du plafond de 218 jours ;

- Le respect des temps de repos.

L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.

7.2 Respect obligatoire des temps de repos

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours gèrent, en concertation avec l’employeur, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Toutefois, afin de préserver leur droit à la santé, au repos et au respect de leur vie privée, ils sont tenus de respecter les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire à savoir les dispositions des articles L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien minimal de 11 heures consécutives), L. 3132-1 du Code du travail (6 jours de travail maximum par semaine), L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives).

En tout état de cause, la charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos visés ci-dessus.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

7.3 Droit à la déconnexion

Soucieuse de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, la Société ALTER WAY rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/activité professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.

En effet, les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à la réalisation du télétravail, à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à bénéficier effectivement de leur temps de repos.

Par ailleurs, en cas d’absence, il est demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit et/ou le service des ressources humaines.

7.4 Suivi de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Le service des ressources humaines et les responsables hiérarchiques assurent le suivi de la durée et de la charge de travail. De plus, en cas de difficulté portant sur des aspects d’organisation, de durée du travail et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre une alerte auprès du service des ressources humaines.

Le salarié sera reçu par le service des ressources humaines dans les 15 jours calendaires suivant l’alerte. Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation sont formulées par écrit et font l’objet d’un suivi.

7.5 Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, le responsable hiérarchique invite le salarié une fois par an à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, son organisation du temps de travail (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidences des technologies de communication, etc…), l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin, la rémunération du salarié. Ils font également le bilan de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Si le salarié le juge nécessaire, il peut solliciter un deuxième entretien auprès de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté sur les points abordés lors de l’entretien annuel.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.

ARTICLE III - TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

1. PRINCIPES DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Les chargés de recrutement, les assistantes,les salariés dont la rémunération est inférieure à 115% du minimum conventionnel et les salariés non cadres sont soumis à un temps de travail de 39 heures par semaine, décomposé comme suit:

• un temps de travail de base correspondant à 35 heures par semaine;

• des heures supplémentaires structurelles correspondant au travail de la 35ème à la 38ème heure travaillée, valorisées à hauteur de 25%;

• une réduction du temps de travail correspondant au travail de la 38ème à la 39ème heure travaillée.

1. Durée effective du travail et horaires de travail

La durée effective du travail correspond à 39 heures par semaine.

Les horaires de travail sont consultables en agence sur les panneaux d’affichage via une note de service. Les salariés sont tenus de les respecter. Ces horaires sont susceptibles d’être modifiés sans que cela constitue une modification du contrat de travail des salariés. Un cas de modification de ces horaires, la Direction s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant sa mise en place.

2. Acquisition et prise de jours de réduction du temps de travail

2.1 Principe

Les salariés bénéficient de 5 jours de JRTT par an, acquis à hauteur de 0,41667 jour par mois de travail effectif.

En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de JRTT sera proratisé.

La période de référence retenue pour les jours de JRTT est l’année civile. Les jours de JRTT devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année “n”.

Deux des cinq jours de JRTT seront fixés par l’employeur en début d’année. Ils pourront être modifiés moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

La journée de solidarité correspond au Lundi de Pentecôte. Elle est décomptée des jours RTT imposés par l’employeur.

Les trois jours de JRTT à la disposition du salarié seront librement fixés par le salarié, sous les réserves suivantes:

• La fixation de la date des jours de RTT devra être transmise pour validation au supérieur hiérarchique au moins deux semaines avant la date souhaitée. La date fixée devra être validée par la hiérarchie au minimum une semaine avant la date souhaitée;

• Les dates des jours JRTT pourront être modifiées par la hiérarchie, si des nécessités du service exceptionnelles l'imposent, moyennant un préavis de sept jours calendaires;

• Les jours de JRTT peuvent être pris par journée ou demi-journée;

• Il est autorisé de prendre ses jours de JRTT par anticipation.

• Les JRTT pourront être pris de façon isolée, pourront être groupés ou pourront même être accolés à des jours de congés payés.

2.2 Incidence des absences sur les jours de JRTT

Il est rappelé que les journées ou demi-journées de repos sont équivalentes au nombre d’heures de travail effectif effectuées au-delà de la 38 heures par semaine.

Par conséquent, toute absence, quelle qu’en soit la nature, sauf si elle est assimilée par la loi à du temps de travail effectif, qui a pour effet de réduire le nombre d’heures travaillées dans une semaine, entraînera la suppression du droit au repos correspondant.

Les absences sont sans incidence sur les jours déjà acquis; si le salarié est absent le jour où il devait prendre son repos, celui-ci sera pris ultérieurement.

Les modalités de prise de jours de RTT pourront être modifiées par la Direction, en accord avec les Représentants du Personnel.

2.3 Heures supplémentaires

Ne peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande écrite et préalable de la hiérarchie.

Il ne pourra toutefois être effectué d’heures supplémentaires qu’à titre exceptionnel, en nombre très limité, et dans le respect des contingents légal et conventionnel.

2. SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

La Direction est consciente que le temps partiel peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel/personnel.

Elle entend donc étudier avec intérêt les demandes qui lui sont le cas échéant adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. Ces options sont donc les options standards qui, sauf situations/contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place.

Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude de demandes spécifiques autres effectuées par les salariés.

Le temps partiel sur l’année sera mis en place au cas par cas et via la signature d’avenant au contrat de travail.

Le nombre de jours de RTT des salariés à temps partiel est proratisé en fonction de leur horaire hebdomadaire, sur la base de 39 heures.

ARTICLE IX - DURÉE DE L’ACCORD ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 1er février 2023.

ARTICLE XI - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE XII - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE XIII - COMMUNICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L’entreprise ALTER WAY procèdera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

La version rendue anonyme de l’accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera jointe au dépôt auprès de la DREETS.

Par ailleurs, conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord signé et anonymisé sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (IDCC n°1486) par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Réalisé en 6 exemplaires,

Fait à Saint-Cloud, le 19/12/2022

Pour la Société ALTER WAY,

Les membres titulaires du CSE:

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1. JRTT : Jour de réduction du temps de travail

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2. Ex: s’agissant d’un salarié intégrant l’entreprise en cours d’année “n” et n’acquérant que 20 jours de CP légaux à prendre sur l’année suivante n+1. Le nombre de jours devant être travaillés sur n+1 sera de 218 jours + 5 jours, soit 223 jours. Au titre de l’année “n”, le nombre de jours devant être travaillés est égal au prorata du nombre de jours restants moins les JRTT acquis au prorata de l’année “n”.

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3. Cas des salariés qui auraient pris trop de JRTT par rapport à ceux acquis.

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