Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez ASS - CER FRANCE - AGC VENDEE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

• AGC Vendée, représentée par XXX, agissant en qualité de Président de l’AGC Vendée,

• AER Vendée, représentée par XXX, agissant en qualité de Président de l’AER Vendée,

• La société CERALIS, représentée par XXX, Gérant de CERALIS,

ces trois entités constituant une Unité Économique et Sociale (UES),

d’une part,

et

L’organisation syndicale CFDT représentée par XXX, en qualité de Délégué Syndical, d’autre part,

Il est convenu ce qui suit et conclu le présent accord :

Préambule

La mobilité désigne différents sujets tels que la mobilité de Temps, Professionnelle ou de lieux et ainsi inclus le télétravail.

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite permettre et ancrer le recours au télétravail.

Il est rappelé que le télétravail désigne en droit français, une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

• à exercer, de façon régulière et volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur mais hors de ces locaux,

• en utilisant les technologies de l'information et de la communication (ordinateurs fixes et portables, Internet, téléphonie mobile, tablette, fax, etc.),

• en se tenant à disposition de l’employeur et en pleine conscience.

Cette démarche a notamment pour objectifs de répondre aux aspirations des salariés afin d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, limiter le temps et le coût de trajet pour se rendre au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise et conforter sa performance globale. Elle s’inscrit dans la démarche RSE initiée dans l’entreprise tout en poursuivant son progrès dans le déploiement du numérique développant les meilleurs usages des outils digitaux.

L’expérience du confinement lié à l’épidémie de Covid a conduit à généraliser le travail à domicile pour une grande partie des effectifs pendant plusieurs semaines/mois.

En dépit de conditions parfois dégradées, les retours d’expérience ont permis de constater que le travail a pu être correctement effectué.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d'isoler un collaborateur de son équipe ou des collègues avec lesquels il travaille en collaboration dans le cadre de ses missions auprès des clients ou dans le cadre de la mise en place de projets internes.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien entre les collaborateurs pour maintenir une organisation d’équipe et faciliter ainsi la coopération.

Mais également, cet accord a pour ambition de favoriser le retour ou le maintien dans l’emploi.

Les parties signataire conviennent qu’une période d’expérimentation est nécessaire. Cet accord est donc conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Les salariés seront interrogés avant le terme de la 1^ère année d’application. Aux vues des enseignements de cette durée d’application, les parties se retrouveront pour pérenniser ou non le dispositif télétravail, et dans l’affirmative : en y apportant le cas échéant les correctifs jugés utiles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentielle de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel d’une durée contractuelle supérieure ou égale à 80 %, à l’exception des emplois nécessitant une présence permanente dans les locaux de l’entreprise et/ou indispensable à leur apprentissage à savoir :

• Les emplois d’assistant(e)s d’agence, assistant(e)s accueil et services généraux

• Les contrats à durée indéterminée, les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation en période d’essai ou de montée en compétences / maturité professionnelle

• Les contrats à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois

• Les stagiaires et ceci quelle que soit la durée du stage.

En tout état de cause, il est rappelé que, conformément aux mesures prévues à l’article L. 5213-6 du Code du travail, les travailleurs en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail, en fonction de leurs besoins, si cette modalité d’organisation du travail est de nature à leur permettre de conserver un emploi correspondant à leur qualification.

De plus, pour bénéficier du télétravail, les salariés éligibles doivent : 

• Utiliser dans le cadre de leurs fonctions les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) les outils et maitriser le comportement inhérent à ces usages.

• Justifier d’une autonomie et transparence suffisantes dans l’exercice de leurs fonctions.

• Justifier d’une capacité de travailler à distance de manière individuelle et à rendre compte spontanément et régulièrement de leurs travaux et missions auprès de leur hiérarchie.

• Justifier d’une capacité d’organisation de leurs activités et de leur temps de travail.

• Justifier d’une capacité de rigueur dans le travail au quotidien pour l’atteinte de ses objectifs.

Et ce sans la supervision et le soutien technique permanent de son supérieur hiérarchique. Mais également :

• Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité

• Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions.

• Disposer d’une installation électrique aux normes.

Ces conditions sont cumulatives.

Du fait de l’évolution des technologies et notre engagement RSE, les ressources doivent être optimisées ainsi que les consommations d’énergies.

En conséquence, chacun s’engage à une flexibilité dans l’usage des bureaux au sein des locaux de l’entreprise. Mais également, chacun s’engage à partager son espace de travail et à être mobile au sein de l’agence, services ou autres agences.

ARTICLE 2 : Définition

Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut avoir :

- une forme régulière et alternée avec le présentiel,

- occasionnelle,

- exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie).

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

ARTICLE 3 : Mise en place du télétravail

Il est rappelé que le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié sur demande de l’un ou de l’autre. En effet, le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précitées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord des 2 parties est nécessaire et préalable à sa mise en œuvre à l’exception de l’article 3.3.

Compte tenu de la spécificité, de l’organisation et des contraintes différentes que connaissent les agences, services et métiers de l’Entreprise, il appartiendra au manager d'évaluer la capacité d'un salarié éligible à télétravailler.

Par ailleurs, le télétravail doit être compatible avec la configuration de l'équipe ou l'activité du service concerné.

C’est le responsable du salarié qui évalue si les conditions d’accès au télétravail sont remplies. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.

Afin de renforcer et accélérer le cadre collectif de travail, la coopération et le service aux clients, les salariés doivent :

• être présents dans l’entreprise ou chez les clients au moins 3 jours par semaine civile (ramenés à 2 jours en cas de temps partiel au taux de 80%)

• renseigner de manière transparente et continue le système d’information, les agendas/planning, tels que « Outlook » / « Booking » électroniques et partagés, mis à disposition par l’entreprise afin d’indiquer l’exercice de leurs missions, occupations et localisation.

ARTICLE 3.1 : Situation générale

Le télétravail peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du volontariat et à l’initiative du salarié qui formule une demande par écrit, par exemple par courriel à l’attention de son manager ou du service des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail d'en informer son manager et de préciser ses souhaits de mise en œuvre (télétravail régulier ou non, nombre de jours par mois...).

Une fois la demande de mise en place du télétravail effectuée par le salarié, son manager disposera d’un délai d’un mois pour apprécier les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail en accord avec le Service des Ressources Humaines.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Formalisation de l’accord

Un écrit formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution dont la durée d’application du télétravail d’une année maximum non renouvelable par tacite reconduction. Avant le terme de cette période d’application, un entretien aura lieu entre le manager et le salarié en vue d’examiner le nombre de jours de télétravail exécutés au cours de cette période, les points de progrès et l’acquisition ou non des compétences en matière de travail à distance et la reconduction de ce télétravail.

Le salarié devra produire les justificatifs adéquats tels qu’une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisque habitation.

Modalités

De plus, dans le respect d’au moins 3 jours de présence chez les clients ou dans l’entreprise et afin à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail à :

• Pour un salarié à temps complet (dont les salariés au forfait-jours) : Le télétravail est autorisé 2 jours par semaine civile.

• Pour un salarié à temps partiel (d’une durée comprise entre 80% et 90%) : Le télétravail est autorisé 1 journée par semaine civile pour les salariés à 80 % et 1.5 journées pour les salariés à 90%

• Pour les salariés disposant d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation : Le télétravail est autorisé 1 journée par semaine civile.

Il s’exerce par journée entière ou par demi-journée.

Sauf dérogation mise en place par le manager, la journée de pilotage de l’équipe du salarié ne pourra pas être une journée de télétravail.

D’autre part et afin d’assurer une présence physique suffisante pour l’accueil des adhérents au sein des équipes pendant la période estivale, les salariés ne pourront pas être en télétravail sur la période du : 14 juillet au 15 août.

Dérogations en vue du Maintien et le Retour à l’emploi

A partir du 5^ème mois de grossesse, il sera accordé jusqu’à 12 jours de télétravail supplémentaires.

D’autre part, jusqu’à 9 jours de télétravail supplémentaires pourront être accordés pendant les 3 mois suivant une absence de longue durée supérieure ou égale à 4 mois consécutifs.

Pour finir, au cours du dernier mois de grossesse de sa conjointe, chaque salarié pourra planifier une journée de télétravail supplémentaire par semaine afin de se trouver à proximité de cette dernière.

Ainsi, dans ces 2 derniers cas, la planification de plus de 2 jours de télétravail par semaine sera autorisée mais il devra être porté une attention particulière au risque d’isolement pouvant être induit par ces jours de télétravail supplémentaires.

Pour bénéficier de ces dérogations, il appartiendra au salarié d’en informer son manager en justifiant sa demande (courrier précisant les dates de congé maternité, avis médical) et de préciser ses souhaits de mise en œuvre. Une fois la demande de mise en place du télétravail effectuée par le salarié, son manager disposera d’un délai de 15 jours pour apprécier les conditions d’accès à ces dérogations en accord avec le Service des Ressources Humaines. Tout refus opposé à un salarié dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Planification

Chaque salarié planifiera les jours qu’il souhaite réaliser en télétravail via l’outil de SIRH utilisé par l’entreprise. Cette planification peut se faire soit sur une période définie de plusieurs semaines ou plusieurs mois soit uniquement pour la semaine suivante.

Le manager disposera d’un délai de 7 jours maximum pour valider cette planification. Le cas échéant, des modifications pourront être proposées au salarié en fonction des impératifs du service ou de l’équipe.

Le salarié s’engage à respecter le planning fixé d’un commun accord avec son manager.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report.

Il est rappelé par ailleurs que la validation du planning ne fait pas obstacle à l’application des dispositions des articles 5, 6 et 7 du présent accord.

ARTICLE 3.2 : Occasionnel et temporaire (garde enfant malade / intempéries / pollution / grèves / circonstances exceptionnelles)

Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, grève de transports). Ce télétravail occasionnel repose sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée expressément.

De plus, à titre exceptionnel et temporaire, il sera également possible à tout salarié de l’Entreprise de demander à télétravailler dans les situations suivantes :

• garde d’un enfant malade et de moins de 14 ans (à savoir : évènement non prévisible et sur justificatif) et dans la limite de 3 jours par an et par enfant pris en jours fractionnés dans la limite de 6 jours dans l’année ;

• toute autre circonstance exceptionnelle et temporaire (non visées par l’article 3.3) sur justificatif, sous réserve de l’accord du Service Ressources Humaines.

Ce télétravail à titre temporaire, dans le cadre du présent article, devra être sollicité par le salarié auprès du manager et du Service Ressources Humaines par courriel.

Le manager ou le Service Ressources Humaines essayera d’y répondre dans les meilleurs délais.

L’absence de réponse vaudra refus.

En cas d’accord, ce dernier sera formalisé par courrier électronique.

ARTICLE 3.3 : Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies par les dispositions réglementaires en vigueur, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de volontariat afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. Les salariés sont informés par tout moyen tel que courriel, SMS, Intranet…

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la durée des évènements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’Entreprise au regard de la situation rencontrée.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

ARTICLE 4 : Informations

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé sur :

• les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne ;

• la politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation, droit à la déconnexion ;

• les dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

ARTICLE 5 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois sera observée lors de la mise en place du télétravail.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Cette décision est notifiée par courrier électronique.

Le salarié peut aussi bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication, les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail.

ARTICLE 6 : Suspension

En cas de nécessité de service en vue d’un présentiel (réunion, rituels d’équipe, formation, missions nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée, rendez-vous adhérent ou partenaire et plus généralement toute sollicitation par la hiérarchie), le télétravail pourra être suspendu, à l'initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail.

Dans la mesure du possible et sans que ce délai ne soit impératif, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

ARTICLE 7 : Réversibilité

Passée la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié à plein temps dans les locaux de l'Entreprise. Il pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.

Les motifs d’arrêt à l’initiative de l’Entreprise pourront être, sans être exhaustif : non assiduité aux horaires contractuels de travail ; planning de présence est non respecté; transparence quant aux journées de télétravail sur les outils mis à disposition par l’entreprise n’est pas respectée, avancement des objectifs jugé insuffisant au regard des plannings des objectifs et missions fournies par le responsable hiérarchique; fonctionnement en télétravail par le salarié est apprécié et argumenté comme pénalisant l’Entreprise et ses enjeux.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Entreprise au sein de son site de rattachement et pourra être amené à restituer le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 8 : Statut, droits et devoirs du télétravailleur

ARTICLE 8.1 Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié utilise le logiciel de gestion de temps mis à disposition par l’entreprise et s’assure d’être joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

ARTICLE 8.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier et lors de l’entretien annuel, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

ARTICLE 8.3 Durée du travail et plages de disponibilité

Le télétravailleur organise de manière autonome son temps de travail en respectant :

- Les horaires habituels de travail ;

- Les durées maximales de travail ;

- Les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail seront inchangées. Le salarié en télétravail saisi les heures réalisées dans le Gestionnaire de Prestations.

Ainsi, le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail. Une journée de télétravail est évaluée à 7,75 heures (7 heures et 45 minutes) effectifs par jour et 3,87 heures (3 heures et 52 minutes) par demi-journée.

L'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'Entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'Entreprise grâce aux moyens de communication que celle-ci met à sa disposition.

Pour mémoire, les plages horaires fixes sont les suivantes :

• 9 heures – 12 heures ;

• 14 heures – 17 heures.

Il est rappelé qu’en aucun cas, ces plages horaires ne pourront remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent certains salariés (tels que les cadres).

Pour les télétravailleurs exceptionnels (article 3.2 et 3.3), ces plages horaires définies ci-dessus s’appliqueront de plein droit, sauf accord des parties pour des plages horaires différentes.

Le salarié en télétravail s’engage à se rendre disponible pour toutes réunions ou formations ayant lieu sur sa journée de télétravail tel qu’évoqués à l’article 6.

ARTICLE 8.4 Équipements liés au télétravail

L’Entreprise s'engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de ses fonctions depuis son domicile (notamment les solutions TEAMS, softphonie, double écrans …).

Sur demande écrite, pour les salariés reconnus en situation de handicap disposant d’un équipement (petit matériel) adapté, l’entreprise s’engage à fournir cet équipement supplémentaire pour l’exercice en télétravail.

L’ordinateur nécessaire à la mission est mis à disposition par l’Entreprise. La maintenance de ce matériel est directement réalisée par l’Entreprise.

Le salarié dispose d’une connexion internet de qualité et stable, d’un VPN sécurisé et s’engage à ne pas se connecter pour un usage privé à partir de son matériel professionnel (surf internet, logiciel divers…). Si besoin, la connexion internet sera vérifiée par l’Entreprise préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Les impressions doivent s’effectuer sur son lieu de travail habituel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement le service informatique de l’Entreprise, ainsi que son manager.

ARTICLE 8.5 Obligations du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la Charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

• préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

ARTICLE 9 : Protection de la santé et de la sécurité

ARTICLE 9.1 Prévention

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

ARTICLE 9.2 Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 : Environnement du télétravailleur

ARTICLE 10.1 : Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué :

• soit au domicile du salarié : ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail ;

• soit au domicile de son conjoint en cas de télétravail réalisé pour rapprochement de conjoint ;

• soit au domicile de la personne dont le salarié apporte assistance en tant qu’aidant ;

• soit au sein de sa résidence secondaire ;

• soit dans un tiers lieux à usage professionnel (tel qu’un espace de coworking).

Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, la pleine conscience et les conditions de travail et d’accès numérique. Le salarié fournira une attestation sur l’honneur garantissant que les conditions matérielles et de sécurité sont satisfaisantes et l’adresse de ce lieu de télétravail.

ARTICLE 10.2 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

• d’exercer son travail dans des règles conformes aux règles d’hygiène, d’ergonomie et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences ainsi que de la conformité des installations électriques de ce lieu.

La mise en place du télétravail est conditionnée par ces formalités.

ARTICLE 10.3 : Allocation forfaitaire

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable.

Par ailleurs, il est rappelé que l’Entreprise met à la disposition du salarié un ensemble d’équipements matériel professionnels lui permettant d’effectuer sa prestation de travail en télétravail.

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais autres, lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de télétravailler.

ARTICLE 11 : Management à distance

Des formations spécifiques relatives au management à distance (notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l'isolement du télétravailleur) sont proposées aux responsables hiérarchiques. Ces formations sont aussi accessibles à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 12 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2022. Il est affiché sur les panneaux réservés à cet effet et mise sur l’intranet de l’Entreprise (Pop’Corn).

ARTICLE 13 : Droit à la déconnexion

En dehors de ces périodes habituelles de travail, tout salarié de l’Entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion en date du 12 septembre 2017.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’Entreprise.

ARTICLE 14 : Droits collectifs et égalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'Entreprise.

ARTICLE 15 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’Entreprise.

Le salarié devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Entreprise ou ses clients.

Ainsi, il devra assurer l'intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

ARTICLE 16 : Assurance

L'assurance responsabilité civile de l’Entreprise s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Le salarié se tient disponible pour des déplacements clients sur les heures de travail.

S'agissant du télétravailleur, il devra justifier d'une assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail à domicile.

ARTICLE 17: Recommandations

En synthèse, il est rappelé quelques recommandations pour sécuriser le recours au télétravail :

• Travailler dans un endroit précis, une pièce où il est facile de se concentrer.

• Commencer et terminer à la même heure chaque jour où le salarié travaille à son domicile.

• Maintenir le contact avec le bureau, l’équipe, son manager.

• Assister aux réunions et aux rencontres qui ont lieu au bureau.

• Il est rappelé que le télétravail n’est pas un mode de garde d’enfants ou d’aînés.

• Respecter un niveau de sécurité conforme aux exigences du milieu de travail.

ARTICLE 18 : Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu le suivi en Négociation Annuelle Obligatoire portant sur l’organisation et le temps de travail.

ARTICLE 19 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

ARTICLE 20 : Révision de l’accord

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai de 1 mois, la Direction organise une réunion.

ARTICLE 21: Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

ARTICLE 22 : Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

- est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

- remis aux secrétariats-greffe des conseils de prud’hommes compétents de La Roche sur Yon et des Sables d’Olonne ;

- rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à LA ROCHE SUR YON, en quatre exemplaires, le 13 juillet 2022.

Pour l’UES,

Pour l’AGC Vendée

XXX XXX

Président de l’AGC Vendée Délégué Syndical CFDT

Pour l’AER Vendée

XXX

Président de l’AER Vendée

Pour CERALIS

XXX

Gérant de CERALIS