Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU DON DE JOURS DE REPOS AUX SALARIES PARENT D'UN ENFANT CONJOINT OU CONCUBIN GRAVEMENT MALADE" chez SCHAEFFLER CHAIN DRIVE SYSTEMS SAS (Siège)

ACCORD RELATIF AU DON DE JOURS DE REPOS AUX SALARIES PARENTS D’UN

ENFANT GRAVEMENT MALADE, AUX SALARIES D’UN CONJOINT/CONCUBIN GRAVEMENT MALADE

Entre:

la Société SCHAEFFLER CHAIN DRIVE SYSTEMS, SAS au capital social de 500.000 €, dont le siège est situé 1000 Rue Louis Breguet 62100 Calais, immatriculée au RCS de Boulogne sur Mer sous le numéro 491 066 809 et ayant pour n° URSSAF le 3171016861294,

Représentée par M. xxxxx, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « Schaeffler CDS »

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical, à savoir :

• la CGT, par M xxxxxxxx

Ci-après dénommées « Organisation Syndicale Représentative »,

Ci-après dénommées individuellement « Partie » ou collectivement « Parties ».

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Des salariés avaient déjà manifesté leur volonté de faire des dons de congés payés ou de RTT au profit de salariés ayant un conjoint/concubin ou un enfant gravement malade.

Dans le même temps, l’Organisation Syndicale Représentative a fait la demande de permettre ce don de jours et la création d’une absence afin d’accompagner un conjoint/concubin ou un enfant gravement malade.

La Direction a reçu favorablement ces demandes et a donc étudié différentes options qui pouvaient être mises en place pour répondre à cette attente.

Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit.

ARTICLE 1 – PERIMETRE :

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Schaeffler CDS.

ARTICLE 2 – RAPPEL DES DISPOSITIFS EXISTANTS :

A titre d’information, les Parties rappellent que le dispositif de don de jour de repos à un salarié ayant un enfant ou un conjoint/concubin gravement malade complète les dispositifs de secours familial suivants :

• Congé de présence parentale (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail) :

Un salarié, dont l’enfant à charge, âgé de moins de 16 ans ou entre 16 et 20 ans avec une rémunération de l’enfant inférieure à 55% du SMIC, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie au maximum de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre pendant une période maximale de 3 ans. C’est le certificat médical délivré par le médecin de l’enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié pourra s’absenter pour s’occuper de son enfant.

Pendant ce congé, une allocation journalière de présence parentale peut être attribuée aux parents. Cependant, si chacun des parents peut bénéficier de l’AJPP, celle-ci est limitée à 22 allocations mensuelles au total et à 310 allocations sur 3 ans.

• Congé de solidarité familiale (articles L. 3142-6 à -15 du Code du travail) :

Un salarié dont notamment un descendant, un ascendant ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré, sur présentation d’un certificat médical, d’une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Il peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail temps partiel.

• Congé de proche aidant (articles L. 3142-16 à -27 du Code du travail) :

Il est accessible à tout salarié justifiant d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille. Il pourra également être pris pour aider une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Le placement de la personne aidée dans un établissement ou chez un tiers ne fait pas obstacle au bénéfice du congé.

Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle. Il peut être transformé en période de travail à temps partiel ou être fractionné avec l’accord de l’employeur.

ARTICLE 3 – CONTEXTE ET DEFINITIONS :

3.1. – Contexte :

Les dispositifs exposés ci-dessus peuvent s’avérer insuffisants lorsque, dans certaines situations difficiles, le salarié aurait besoin de plus de temps pour s’occuper de son enfant, conjoint/concubin gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.

C’est pourquoi, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont décidé de mettre en place un dispositif aboutissant à la création d’un nouveau motif d’absence pour enfant ou conjoint/concubin gravement malade et à l’organisation de la possibilité pour les salariés de faire don de jours de congés.

D’autre part, la Direction s’engage à mettre en œuvre si nécessaire et si possible des mesures d’organisation et d’assouplissement du temps de travail pour les salariés ayant un enfant gravement malade.

3.2. – Définitions :

Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :

• La maladie, le handicap ou l’accident graves (ci-après « Maladie ») : sont ceux qui doivent être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

• L’enfant : est celui qui doit être à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les soins matériels et le soutien financier apportés à l’enfant).

• Le conjoint : est l’époux ou l’épouse par lien de mariage ou le/la partenaire de PACS du salarié bénéficiaire du don de jours de repos.

• Le concubin : est la personne vivant en union de fait avec le salarié tel que défini à l’article 515-8 du Code civil. Afin de pouvoir bénéficier des stipulations du présent accord, le salarié devra apporter la preuve de la réalité du concubinage avec la personne gravement malade par la production d’un certificat de vie commune délivré par la Mairie dans laquelle résident les concubins de manière habituelle ou un acte de notoriété délivré par un Notaire.

ARTICLE 4 – ABSENCE POUR ENFANT OU CONJOINT/CONCUBIN GRAVEMENT MALADE :

Un nouveau motif d’absence est donc créé pour les salariés qui auraient à faire face à la Maladie d’une particulière gravité d’un de leurs enfants ou du conjoint/concubin, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Avant de pouvoir prétendre à rentrer dans ce nouveau dispositif, le salarié devra en tout état de cause, avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise, à savoir congés payés et d’ancienneté disponibles ainsi que les jours de RTT acquis ; il pourra toutefois garder au moins 5 jours. D’autre part, le salarié et sa hiérarchie auront aussi recherché d’éventuelles possibilités d’aménagement de l’horaire de travail.

4.1. – Procédure de demande :

Le salarié devra demander le bénéfice de cette absence par écrit au responsable des ressources humaines, si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence.

Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit son enfant ou son conjoint/concubin au titre de la Maladie grave. Ce certificat médical détaillé, qui sera étudié par le Médecin du Travail avec les réserves de la confidentialité qui s’imposent, précisera la nature de la Maladie, sa gravité, la nécessité de soins contraignants et d’une présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant ou du conjoint/concubin, ainsi que la durée prévisible du traitement.

Le Médecin du Travail devra indiquer, par écrit, au Responsable Ressources Humaines, si les conditions liées à la gravité de la Maladie sont remplies ou non et devra, le cas échéant, l’informer de la durée prévisible du traitement.

Si la Maladie répond aux critères de gravité énoncés plus haut, le Responsable Ressources Humaines validera la demande d’absence par écrit et en informera le supérieur hiérarchique du salarié.

ARTICLE 5 – DON DE CONGES :

Dès lors qu’un salarié aura épuisé les autres possibilités d’absences dans la limite du plancher de 5 jours (congés payés et RTT) mentionnée à l’article 4 et qu’il est fortement probable, compte tenu de la durée prévisible du traitement, qu’il aura besoin de plus de jours pour être aux côtés de son enfant ou conjoint/concubin gravement Malade, une période de recueil de dons de congés pourra être ouverte.

5.1. – Ouverture de période de recueil de dons :

Une période de recueil de dons pourra être ouverte de la façon suivante :

Nominativement : le service RH pourra, avec l’accord du salarié, informer les salariés de son atelier, service ou usine de l’ouverture de cette période de recueil de dons destinée à un salarié nommément désigné.

Cette période de recueil de dons sera limitée dans le temps à deux semaines maximum.

A ce stade, le service RH n’aura pas à vérifier que les conditions liées à la gravité de la Maladie sont remplies, puisqu’elles auront déjà été étudiées par le Médecin du Travail au moment de la demande d’absence pour enfant ou conjoint/concubin gravement Malade.

5.2. – Modalités du don :

Le don est fixé à un maximum de 5 jours par salarié et par année civile, tous motifs confondus. Les jours donnés ne sont pas restitués au donateur et sont donnés anonymement et sans contrepartie.

Le salarié utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera disponible dans la base Lotus Notes sous le lien « formulaires Don de congés » et le remettra au Responsable Ressources Humaines.

Le service RH pourra refuser le don de congé si le nombre total des dons dépasse la durée prévisible de l’absence. D’autre part, le bénéficiaire s’engage à prendre la totalité des jours de congés reçus.

5.3. – Prise des jours reçus :

Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre en faisant une demande d’autorisation d’absence « absence don enfant, conjoint/concubin gravement malade » par écrit au Responsable Ressources Humaines, si possible au moins 15 jours calendaires avant le début du congé.

• Si l’enfant ou le conjoint/concubin du salarié se trouve toujours dans la durée prévisible initiale du traitement, le salarié n’aura pas à produire de nouveau certificat médical pour cette durée.

• Si l’enfant ou le conjoint/concubin du salarié entame une nouvelle durée de traitement, le salarié joint à sa demande un certificat médical précisant simplement que les soins contraignants et la présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant ou du conjoint/concubin sont toujours nécessaires, ainsi que la nouvelle durée du traitement. Ce certificat médical sera envoyé au Responsable Ressources Humaines sans mention des indications médicales relatives à la gravité de la Maladie qui auront été vues en amont.

• Si le salarié a recueilli assez de jours pour couvrir la durée prévisible du traitement, il aura l’autorisation de s’absenter pour toute cette durée.

Néanmoins, pour chaque période d’un mois à l’intérieur de cette durée prévisible, le salarié devra justifier auprès du Responsable Ressources Humaines, que les soins contraignants et sa présence soutenue auprès de l’enfant ou du conjoint/concubin sont toujours nécessaires (certificat médical simplifié).

Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD :

Le présent accord entrera en vigueur le 29/10/2018 et est conclu pour une durée indéterminée ; il pourra être dénoncé moyennant un préavis de 6 mois.

En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

ARTICLE 7 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au Conseil des prud’hommes de Calais.

L’accord sera rendu public (via la DIRECCTE) dans une version anonymisée et versé dans une base de données nationale (à savoir : www.legifrance.gouv.fr (rubrique « accords collectifs »). Les Parties peuvent cependant décider qu’une partie de l’accord ne sera pas publié par la signature d’un acte de publication partielle. L’employeur peut également décider d’occulter de l’accord des éléments qui pourraient porter atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

ARTICLE 8 – NOTIFICATION :

Schaeffler CDS notifiera l’accord à l’Organisation Syndicale Représentative à l'issue de la procédure de signature.

Fait à Calais le 23/10/2018 en 4 exemplaires originaux.

Pour Schaeffler CDS Pour les Organisations Syndicales

Monsieur xxxxx Monsieur xxxxxxx

Président La CGT