ENTRE-LES SOUSSIGNES,

La société ODALYS CITY, société à responsabilité limitée XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Gérant

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à la signature des présentes

Ci-après dénommé « la société »

D’une part,

ET

Les délégués syndicaux de la SARL Odalys City :

• XXXXXXXXXXXXXXXXXXX - organisation syndicale FO

• XXXXXXXXXXXXXXXXXXX – organisation syndicale CFE-CGC

Ci-après dénommés « la délégation syndicale 

D’autre part,

Étant ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément une ou la « Partie »

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, la Société ODALYS CITY a engagé, au titre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2021, des négociations avec les délégués syndicaux désignés au sein de la société sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) dans la durée, au sein de l’entreprise ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Sur ces thèmes, la Société ODALYS CITY avait déjà pris des mesures, dans le cadre d’un Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, signé le 30 septembre 2020. Cependant, tenu compte de la crise, ces mesures n’ont été mises que partiellement en place (cf. Annexe 1 : suivi du plan d’action)

Le présent accord entend se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.

Au terme de plusieurs réunions, au cours de laquelle chacun a pu librement s’exprimer sur les sujets abordés, les Parties sont parvenues à un accord, dans les conditions définies ci-dessous :

PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

A la date de signature du présent accord, le calcul de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre des années 2020 et 2021 a atteint le résultat de 83/100. Le calcul de l’Index en 2022 pour l’année 2021 au sein de la société ODALYS CITY se décompose comme suit :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 38/40

• Accès aux augmentations entre les femmes et les hommes : 35/35

• Accès aux augmentations au retour de congé maternité : 0/15

• Accès aux postes à responsabilités entre les femmes et les hommes : 10/10

La société ODALYS CITY entend renforcer les mesures requises dans les domaines d’action pour lesquels elle n’a pas obtenu la note maximale lors du calcul de l’Index égalité, à savoir :

• Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• L’accès aux augmentations au retour de congé maternité.

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tout ce qui concerne les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Les parties signataires ont convenu de poursuivre à mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Des objectifs ont été conjointement définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ODALYS CITY.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : THÈMES – OBJECTIFS – ACTIONS POUR LES ATTEINDRE

Consciente de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle, la Société ODALYS CITY entend promouvoir le principe d’égalité professionnelle et lutter contre toutes les formes de discrimination de nature sexuelle. À ce titre, elle veille à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Se fondant sur le calcul de l’index d’égalité hommes femmes de La Société Odalys City et le bilan des actions menées dans le cadre du Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de vie au travail (annexe 1), il traduit la volonté partagée de la société et de la délégation syndicale d’assurer une égalité professionnelle et/ou réduire les écarts pouvant exister entre les salariés hommes et femmes, dans les domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

  1. Embauche

1. Accès au poste à responsabilités entre les femmes et les hommes

Constat :

Pour l’année 2020 les femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, représentaient 69,87 % de l’effectif recruté.

Cette répartition des embauches apparaît globalement équilibrée par rapport à la répartition des effectifs hommes/femmes au sein de la société ODALYS CITY sur la même période.

En outre, l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations s’établit à la note de 10/10, ce qui correspond à la présence de 4 ou 5 salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés les mieux rémunérés. En tout état de cause, au sein de la société ODALYS City, on compte actuellement 5 hommes et 5 femmes parmi les 10 salariés ayant bénéficié des plus hautes rémunérations.

Objectif de progression :

Les Parties conviennent de fixer comme objectif de conserver la note maximale concernant cet indicateur retenu pour le calcul de l’Index pendant la durée de l’accord.

Actions :

• La société ODALYS CITY s’engage à poursuivre une démarche volontariste en matière de mixité dans le recrutement pour pourvoir à des postes à haut niveau de responsabilités. Dans ce cadre, lors de processus de recrutements, la société ODALYS CITY s’engage à présélectionner en vue de la phase des entretiens, autant de candidatures de femmes que d’hommes, sous réserve de la réception de candidatures des deux sexes en nombre suffisant. En cas de recours aux services d’un cabinet de recrutement, la société ODALYS CITY s’engage également à intégrer ce critère à la lettre de mission.

Indicateurs de suivi :

• Évolution annuelle de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, établi dans le cadre du calcul de l’Index ;

  2. Égalité de traitement en matière d’embauche

Dans le cadre de ses activités, la société ODALYS City est soumise à de fortes contingences pour assurer la mixité dans le recrutement de certains métiers exercés très majoritairement par un sexe surreprésenté.

Par exemple, les candidatures des hommes sont majoritaires pour pourvoir aux postes disponibles d’agents techniques, en charge d’assurer divers travaux d’entretien, de réparation et de maintenance et les candidatures des femmes sont majoritaires pour pourvoir aux postes d’agent d’entretien, en charge des opérations de nettoyage des résidences.

Ces difficultés trouvent leur origine notamment dans les stéréotypes de genre qui sont profondément ancrés dans la société et l’inconscient des personnes.

Ainsi, le rapport de l’observatoire des métiers du secteur de la propreté indique que les postes d’agent de service sont occupés à 76% par des femmes (Observatoire de la propreté, synthèse, juin 2014), et le rapport de l’observatoire des métiers du BTP préciser que 88% des emplois sont occupés par des hommes.

Afin de participer à la lutte contre ces stéréotypes de genre, la société ODALYS City s’engage pendant la durée de l’accord à augmenter le nombre d’hommes recrutés dans la catégorie Employé, notamment sur le personnel de ménage où les salariés femmes sont surreprésentées.

L’objectif de progression :

Pendant la durée de l’accord l’objectif défini par les Parties est de faire passer la proportion d’hommes de 29,13% à 35% dans la catégorie Employé ; Corrélativement, la part des femmes dans la catégorie Employé passerait de 70,87% à 65%.

En se fondant sur l’historique des recrutements opérés en 2020, le nombre d’hommes à recruter serait de 84 hommes pour 166 femmes, contre 72 hommes et 167 femmes en 2020, soit une augmentation de 20% de recrutement de salariés hommes dans la catégorie Employé.

Actions :

• Définir les fonctions de manière « unisexe » ;

• Inscrire dans l’ensemble des annonces de recrutement la mention « H/F » quel que soit le métier ;

• Insérer systématiquement une photo d’un homme et une photo d’une femme pour tout poste sur lequel elle aurait à communiquer avec l’appui d’un visuel ;

• Veiller à ce que les processus de recrutement internes et externes soient identiques et non discriminatoires ;

• Mener les recrutements en se fondant exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle antérieurement acquise en rapport avec le poste à pourvoir, la formation et les qualifications des candidats, sous réserve des mesures destinées à rééquilibrer la mixité de certains emplois ;

• Privilégier, à compétences égales, les candidatures des hommes par rapport à celles des femmes, en vue de pourvoir un poste déterminé dans la catégorie Employé ;

• Mettre en place d’un « guide recruteur » avec la définition des principes de recrutement et remettre ce guide à chaque manager ;

• Organiser des formations « basic recrutement » destinées à rappeler les règles de non- discrimination pour tout nouveau manager ou tout nouvel embauché dont le poste est en lien avec le recrutement.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations recrutement réalisées par rapport au nombre de managers en positon de recruter à former (Objectif :100% des managers devront avoir suivi la formation au plus tard à l’échéance de l’accord).

• Nombre de guides distribués par rapport au nombre d’embauches par le manager ou par le service des ressources humaines (Objectif : Élaboration du guide et sa diffusion à 100% des managers au plus tard à l’échéance de l’accord).

• Suivi annuel de la proportion de femmes et d’hommes recrutés chaque année (du 1^er janvier au 31 décembre), par catégorie professionnelle.

• Suivi annuel du nombre d’hommes et de femmes des embauches par catégorie socioprofessionnelle (Proportion d’hommes et de femmes recrutés au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle).

  2. Formation

     1. À l’attention de l’ensemble des salariés

Constat :

Pour l’année 2020, 57,66 % de femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues ont suivi une formation et 42,34 % des hommes ont suivi une formation.

Objectif de progression :

Pendant la durée de l’accord, augmenter la part des heures de formation suivies par des hommes, rapportée au nombre total d’heures de formation suivies chaque année, pour la passer à 48% minimum, contre 42,34% en 2020.

Actions :

• Garantir à tous les salariés l’accès à la formation quel que soit le sexe et la catégorie professionnelle ;

• Respecter un délai de prévenance de trois semaines avant la formation ;

• Favoriser les formations à proximité du lieu de travail ou de résidence des salariés ;

• Augmenter le nombre de formations en distanciel ou e-learning tant pour les hommes et les femmes ;

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps

Partiel ;

Indicateurs de suivi :

• Évolution de la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par catégorie socioprofessionnelle,

• Proportion du nombre d’heures de formation suivies par les hommes et par les femmes et par catégorie socioprofessionnelle,

• Coûts moyens des dépenses de formation par sexe et par grandes familles de métier,

• Délai de prévenance aux convocations (Objectif : Délai de prévenance minimum de trois semaines avant la date des formations) ;

• Nombre de formations réalisées dans la région du salarié par rapport au nombre de formations réalisées en dehors de la région du salarié,

• Nombre de formations réalisées en distanciel ou e-learning suivies par les hommes et les femmes

• Proportion du nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation, par catégorie socioprofessionnelle.

  2. À l’attention des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou d’une absence de plus de six mois consécutifs

Constat :

Aucun retour de congé « familial » de plus de six mois sur l’année 2020 n’a été enregistré. Cela étant, les salariés absents pour raisons familiales pendant une longue période ont généralement besoin de pouvoir suivre une formation lors de leur retour afin de faciliter la reprise du travail et appréhender les éventuelles évolutions intervenues au cours de leur absence.

Objectif de progression :

Pendant la durée de l’accord, la Direction s’engage à :

• Réaliser un entretien professionnel à 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois.

• Dans le cas d’un besoin de formation obligatoire à la tenue de poste, 100% des collaborateurs de retour d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental ou de toute absence plus de 6 mois y auront accès.

Actions :

• Sensibiliser les managers sur l’importance de la tenue des entretiens professionnels ;

• Réaliser l’entretien professionnel dans le mois qui suit le retour d’absence ;

• Déterminer les besoins de formation de ces salariés au cours d’un entretien spécifique (proposé au salarié sans obligation pour lui d’y donner suite) ;

• Rendre prioritaires les salariés reprenant une activité après un congé familial de plus de 6 mois consécutifs pour les formations se déroulant au cours de l’année civile suivante ; Dans le cas de formations obligatoires à la tenue du poste (outils, logiciels), ces dernières seront dispensées dans les 6 mois suivant le retour ;

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens spécifiques par rapport au nombre de salariés concernés et intéressés.

• Proportion des salariées revenant d’un congé « familial » de plus de 6 mois ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année civile suivante, rapportée au nombre de salariées revenant d’un congé « familial » de plus de 6 mois.

  3. Promotion professionnelle

Constat :

Pour l’année 2020, 49,25% de femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues, ont bénéficié d’une formation d’une année sur l’autre et 50,75% des hommes ont bénéficié formation d’une année sur l’autre. En outre, en comparant les années 2019 et 2020, il peut être fait le constat d’une réduction de l’écart de 1,5% en 2020 contre 5,53% en 2019.

Objectif de progression :

• Supprimer l’écart observé dans l’accès aux actions de formation, afin d’aboutir à une stricte équité entre hommes et femmes.

• Faire suivre un processus d’intégration spécifique (par l’intermédiaire d’une action de tutorat/ ou de mise en situation dans le cadre d’une période probatoire) à 100% des salariés hommes qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement occupé par des salariés femmes et inversement.

Actions :

• Sensibiliser l’équipe d’encadrement (Comité de Direction et responsables de service en charge des entretiens annuels) afin de maintenir l’équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles,

• Sensibiliser les managers dès lors qu’un poste sera à pourvoir au sein de la société, via la mobilité interne,

• Encourager les femmes à développer leur carrière vers des postes à responsabilité, notamment vers l’encadrement grâce à des actions RH (people review, entretiens professionnels, formations diplômantes ou qualifiantes …)

• Analyser toutes les demandes d’évolution par le manager et faire valider par la DRH les évolutions sur les postes N-1 CODI,

• Vérifier de manière régulière la proportion de promotions concernant les femmes d’une part et les hommes d’autre part, afin de pouvoir identifier et corriger les éventuels déséquilibres observés

• Diffuser toutes les annonces (sauf CODI) sur le « site job » (https://odalys-groupe.com/offres-d-emploi/) ou par mail et/ou affichage à l’attention de l’ensemble des salariés,

• Rédiger un process de mobilité interne et le communiquer à l’ensemble des salariés,

• Proposer un processus d’intégration spécifique aux femmes et aux hommes, qui acceptent d’exercer un métier traditionnellement féminin/masculin,

• Organiser des entretiens, à la demande des salariés, avec la Direction des ressources humaines de la Société Odalys CITY, pour répondre aux interrogations éventuelles des salariés concernant leurs choix ou déroulement de carrière.

Indicateurs de suivi :

• Proportion des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation d’une année sur l’autre, par catégorie socioprofessionnelle ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation une année sur l’autre par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;

• Nombre de parcours d’intégration spécifique proposé, rapporté au nombre de candidatures adressées par des salariés appartenant au sexe sous-représenté pour pourvoir un poste habituellement occupé par des salariés d’un sexe surreprésenté.

• Nombre de postes pourvus dans le cadre de la mobilité interne rapporté au nombre total de recrutement réalisé chaque année ;

• Nombre d’entretiens réalisés à la demande de salariés.

  4. Rémunération effective

2. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Constat :

Pour l’année 2020, 73,07% de femmes, toutes catégories socioprofessionnelles confondues ont bénéficié d’une augmentation salariale au cours de l’année contre 26,93% des hommes.

La Société veille au respect du principe d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.

Elle a obtenu la note de 38/40, ce qui correspond à un écart global de rémunération de moins de 2%, concernant la mesure de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’index de l’égalité professionnelle au titre des années 2020 et 2021. Cette note montre qu’il existe un écart, certes faible, de rémunération à la faveur des hommes. Il convient donc de poursuivre la mise en œuvre des mesures visant à réduire cet écart.

En outre, il convient de rappeler que l’attribution des augmentations individuelles :

• Doit reposer sur l’appréciation de critères objectifs, notamment la qualité de la collaboration des salarié(e)s, et ne peut en aucun cas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe du/de la salarié(e).

• Doit être un moyen de réduire voire de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Société a obtenu la note maximale de 35/35 pour l’indicateur « indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles » de l’index de l’égalité professionnelle sur les années 2020 et 2021.

Objectif de progression :

• Parvenir d’ici l’échéance du présent accord à supprimer l’écart global de rémunération obtenu dans le cadre du calcul de l’Index en vue de pouvoir obtenir la note maximale, c’est-à-dire 40/40.

• Conserver, pendant la durée de l’accord, la note maximale obtenue dans le cadre du calcul de l’Index, concernant l’indicateur portant l’accès aux augmentations entre les femmes et les hommes, soit 35 sur 35.

• Augmenter de 5% la part de salariés Homme ayant bénéficié d’une augmentation salariale d’ici l’échéance de l’accord.

• Supprimer l’écart de rémunération entre les personnels de ménage et de réception (Correspondant à un écart de moins de 1% en 2020).

Actions :

• Analyser et suivre les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon la méthodologie utilisée pour le calcul de l’Index (moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents).

• Sensibiliser les managers aux règles en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, avant la période des augmentations individuelles et lors des formations sur la bonne tenue des entretiens (Par exemple, rappel de l’interdiction de prendre en considération le sexe ou l’état de grossesse pour toute mesure en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation).

• Proposer un salaire de base identique entre les femmes et les hommes lors de l’embauche pour un poste donné.

• Veiller à l’absence d’effets discriminatoires indirects susceptibles d’être liés au choix des critères d’attributions et de distribution des primes variables.

Indicateurs de suivi :

• Répartition des salariés par poste et par sexe (en nombre).

• Suivi annuel des salaires moyens constatés par niveau et par sexe ; par type de poste (postes multiples), sexe, niveau et classification.

• Nombre de managers sensibilisés par la Direction des ressources humaines sur la politique RH relative à la rémunération, par rapport au nombre total de managers susceptibles d’avoir une influence sur les rémunérations versées (Objectif : Avoir sensibilisé 100% des managers à l’échéance de l’accord).

• Proportion de femmes et d’hommes ayant fait l’objet d’une augmentation salariale au cours de l’année par grandes familles de métier.

  2. Accès aux augmentations au retour de congé maternité

Constat :

La société ODALYS CITY a obtenu une note de 0/15 concernant le domaine d’action portant sur l’accès aux augmentations au retour du congé maternité.

Objectif de progression :

• L’objectif retenu par les Parties est de parvenir dès la première année à la note maximale de 15/15 pour le domaine d’action tenant à l’accès aux augmentations de salaire pour les salariées de retour de congé maternité (100% des salariées en retour de congé maternité doivent avoir bénéficié d’une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise à leur retour).

Pour rappel, en application des dispositions de l’article L 1225-26 du Code du travail, les femmes en congé de maternité doivent bénéficier des augmentations générales décidées par l’entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé de maternité par les salariées relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Actions retenues :

• En matière de rémunération variable, la société ODALYS CITY s’engage à tenir compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence de la salariée en état de grossesse, en cas de congé maternité ou d’adoption, afin de neutraliser l’impact de la période d’absence (Par exemple, en proratisant les objectifs) et à fixer des critères quantitatifs et qualitatifs non-discriminatoires pour l’attribution de la rémunération variable ;

• La société ODALYS CITY proposera par écrit à chaque salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, la réalisation d’un entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens professionnels proposé par rapport au nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption (Objectif : 100% des entretiens doivent avoir été réalisés).

• Suivi annuel du résultat du calcul de l’Index, concernant l‘indicateur lié au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité.

  5. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

     3. À l’attention des salariés dont l’enfant, le conjoint ou l’ascendant est atteint d’une pathologie grave

Constat :

Aucun cas ne s’est présenté au cours de l’année 2020. Par conséquent, aucun don n’a été enregistré.

Objectif :

La Société ODALYS CITY se fixe comme objectif d’éviter une perte de rémunération pour les salariés dont un enfant, un ascendant en ligne directe ou le conjoint est gravement malade, et qui sont contraints de s’absenter dans le cadre d’un besoin de soins, d’une présence particulière ou d’un accompagnement de fin de vie notamment.

Actions :

Pour atteindre cet objectif, la Société ODALYS CITY poursuit le don de jours de congés payés / de jours de RTT, tel que détaillé ci-dessous :

Un collaborateur peut, sur demande formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.

Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux conjoints malades ou d’un ascendant en ligne directe dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affectation grave/incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Les parties au présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.

Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d’un enfant/conjoint/ascendant gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant/conjoint/ascendant devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.

Les collaborateurs de la Société ODALYS CITY pourront faire don de façon définitive et irrévocable de jours de repos. Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :

• Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique la 5ème semaine de congés payés)

• Des jours cadres pour les catégories de salariés qui bénéficient du statut de cadre au forfait.

Le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. Il doit viser un salarié identifié.

Dès lors, lorsque l’employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne sont pas réalisés.

Il est convenu de limiter le don à 5 jours de congés par an et par salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

En revanche, le salarié dont l’enfant/conjoint/ascendant est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts.

Le moment de l’absence ainsi que les modalités de prise des jours de congés (en continu ou fractionné) se définissent d’un commun accord entre le salarié et son employeur.

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.

Le bénéficiaire a le droit au maintien de sa rémunération (salaire de base et part variable) pendant son absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à son ancienneté.

Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie des jours de repos non pris par le donateur.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant pu bénéficier de dons par rapport au nombre de salariés concernés.

  4. À l’attention de l’ensemble des salariés

Objectif :

Pendant la durée d’application de l’Accord visé à l’article 4.1, la Société ODALYS CITY se fixe comme objectif d’améliorer l’harmonisation des temps de vie en entreprise.

Actions :

• Respecter les horaires de travail pour la programmation des formations et des réunions,

• Diffuser une note de bonnes pratiques destinée à l’ensemble du personnel, salariés et managers, précisant notamment le respect des temps de pause et de repos hebdomadaire, concernant les femmes enceintes :

• Adapter leurs horaires de travail à compter du 4^e mois de grossesse,

• Organiser un entretien de début de grossesse pour aménager la charge et la répartition du temps de travail des salariées concernées,

• Organiser un entretien un mois avant leur retour de congé maternité,

• Leur donner la possibilité de reporter les congés payés acquis par la salariée afin d’éviter la perte de congés qui n’auraient pas pu être pris en raison du congé maternité,

• Permettre aux nouveaux parents (second parent, quelque soit son sexe ou son statut) de bénéficier d’un mois de congé incluant les 3 jours naissance + 11 jours paternité. Le congé de 1 mois est rémunéré à 100% (PARENTAL ACT)

• Permettre aux parents d’accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire, ou de solliciter auprès de leur manager un aménagement d’horaires pour le jour de la rentrée scolaire en classe de maternelle, classe préparatoire (CP), classe de 6ème. Les managers s’attacheront à concilier les demandes d’aménagement avec les nécessités de service,

• Faciliter l’accès des salariés au temps partiel choisi,

• Permettre aux parents de s’absenter pour être présents lors de la fête de fin d’année d’école de leurs enfants,

• Autoriser les salariés, dont les besoins de service le permettent, de quitter leur poste de travail à 16h30 les 24 et 31 décembre.

• Diffuser auprès des salariés une information adaptée (notamment par Odalys & Moi) en matière d’aides au logement et à mener des actions de communication par l’intermédiaire de l’organisme Action Logement,

Indicateurs de suivi :

• Nombre de formations suivies par les salariés organisées pendant leurs horaires de travail,

• Nombre de réunions dont les horaires auront été respectés

• Nombre d’adaptations des horaires de travail des femmes enceintes par rapport aux demandes formulées,

• Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel,

• Taux de prise de congé paternité et/ ou second parent.

  5. Actions consacrées aux relations de travail

Les relations interpersonnelles jouent un rôle central dans la qualité de vie au travail ressentie par les salariés.

Pour encourager le développement d’une culture de la qualité de vie au travail, la Société ODALYS CITY s’engage à mener des actions à destination des managers et chefs de service mais également, des mesures destinées à l’ensemble des salariés.

En effet, les managers occupent au quotidien un rôle essentiel d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes.

Aussi, pour les aider à remplir leurs missions, la Société ODALYS CITY déploiera des actions spécifiques, en particulier au travers des parcours de sensibilisation/formation managériales.

Ces actions de formation porteront notamment sur la prévention des risques liés au travail, dont les risques psychosociaux.

Chaque salarié doit également bénéficier d’échanges réguliers sur sa charge de travail et l’équilibre des temps de vie avec le manager, en particulier lors des entretiens professionnels ou de suivi individuel.

6. Actions consacrées à la prévention des risques

La Société ODALYS CITY s’engage à promouvoir la santé au travail à travers des dispositifs existants ainsi que par de nouvelles mesures déclinées ci-dessous :

• Des formations à destination des salariés à la prévention des risques professionnels par des intervenants extérieurs (interventions ergonomiques avec la médecine du travail, achat de matériels ergonomiques, risques routiers, risques liés à l’activité physique, etc.).

• Communiquer / sensibiliser les salariés concernant les dispositifs mobilisables en matière de gestion du stress et des émotions.

• Poursuivre les actions menées par la Société ODALYS CITY en réponse aux actes de violence subis par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions : En effet, face aux événements traumatiques survenus à l’occasion du travail, telles que les agressions physiques ou les menaces, la Société ODALYS CITY a instauré des mesures de prévention primaire, c’est-à-dire agissant directement sur les causes (en termes d’actions de formation, de recours à des sociétés de gardiennage, de veilleurs de nuit, par voie d’affichage de mises en garde).

A ces mesures, est adossé l’engagement d’assurer un accompagnement du salarié victime par la voie d’un soutien psychologique.

La Direction attache beaucoup d’importance à la santé psychique de ses collaborateurs. Ainsi, lorsque l’un d’eux est touché par un indicent de vie, ou lorsque, au sein même de l’organisation, un évènement traumatisant intervient (décès, agression, dépression, ...), la direction peut proposer un accompagnement psychologique à ses collaborateurs.

Ce dispositif d’accompagnement sera proposé aux collaborateurs directement en cas de survenance d’un incident connu.

Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expressions ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant. Aussi, il est convenu d’affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.

Il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autres, à alerter la direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.

7. Actions consacrées à la prévention de la pénibilité liée aux rythmes de travail

Afficher les plannings prévisionnels le plus en amont possible afin de réduire la pénibilité liée au travail en équipes successives alternantes et favoriser une conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et en tout état de cause, en respectant une durée de prévenance minimum d’un mois.

8. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production à la fois dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans la Société ODALYS CITY dans son ensemble.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur les caractéristiques du poste de travail, l’environnement de travail direct ou indirect, les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui leur sont laissées, les actions d’amélioration des conditions de travail…

La mise en place des groupes d’expression doit garantir le droit d’expression pour l’ensemble des salariés, associer le thème des conditions de travail à celui des performances des unités concernées.

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.

1. Mesures de nature à favoriser l’expression directe et collective des salariés

La Société ODALYS CITY souhaitant favoriser la parole sur le lieu de travail, les Parties ont convenu que, pour ce faire, les mesures suivantes seraient prises :

• Mise en place de réunions d’équipe régulières (mensuelles ou trimestrielles, à déterminer),

• Création d’espaces de discussion, de groupes d’expression directe dans chaque région d’implantation de la Société ODALYS CITY et au siège social de la société ;

• Aménagement de moments d’échanges de bonnes pratiques entre les salariés.

  2. Temps accordé aux salariés au titre de leur droit d’expression

Afin de garantir l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, la Société ODALYS CITY s’engage à accorder 6 heures par an à chaque salarié, pour participer aux réunions d’expression directe et collective.

Ces heures seront assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’un groupe d’expression spécifique aux salariés cadres sera mis en place par la Direction de la Société ODALYS CITY afin de leur permettre de s’exprimer sur des problématiques qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus et ceci, indépendamment de leur participation aux réunions d’expression de salariés placés sous leur autorité.

Modalités d’organisation des réunions d’expression directe et collective

• Convocation aux réunions d’expression

Les Parties conviennent que à l’ensemble du personnel de la Société ODALYS CITY sera informé de la tenue d’une réunion d’expression 3 semaines à l’avance par la Direction de la Société ODALYS CITY.

Les salariés souhaitant participer à ces réunions devront en informer leur manager par écrit au moins 15 jours calendaires avant la tenue de la réunion, afin que la Direction puisse déterminer les lieux des réunions et en informer les participants.

Il est d’ores et déjà convenu entre les Parties que, pour optimiser l’efficacité de l’expression collective et directe des salariés, la priorité serait donnée aux réunions physiques sur le lieu de travail.

S’agissant des résidences, les réunions se dérouleront, dans la mesure du possible, au sein des établissements Odalys City, ou, à défaut, à proximité du lieu de travail des salariés participants.

De manière exceptionnelle, les réunions peuvent aussi se tenir via conférence téléphonique, à la demande expresse d’un ou plusieurs salariés participants.

• Organisation des réunions

Les Parties conviennent que chaque groupe d’expression comprendra entre 5 et 12 salariés.

Les thématiques que les salariés souhaiteront évoquer au cours de l’année sont définies lors de la première réunion de l’année civile pour l’ensemble des réunions de l’année.

Pour le bon déroulement de ces réunions et une bonne coordination des réunions, seront désignés en début de réunion, par la majorité des salariés participants :

• Un secrétaire de séance, chargé de retranscrire les échanges (pour transmission uniquement aux membres présents lors de la réunion) ;

• Un membre du groupe d’expression chargé d’animer la réunion.

Une feuille d’émargement sera mise à disposition et adressée à la Direction des ressources humaines au terme de la réunion pour suivi des heures engagées. La participation à ces groupes est totalement libre et volontaire.

Le retour de ces groupes d’expression fera l’objet d’un point un fois par an dans le cadre du CSE.

Droit à la déconnexion

Une Charte unilatérale sur le droit à la déconnexion a été signée le 11 février 2021.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La multitude de supports et outils numériques que sont les ordinateurs, les tablettes, smartphones, réseaux filaires, et dématérialisés (logiciels, connexions, messageries électronique, internet etc…) contribue à une surcharge informationnelle qui peut être vécue pour certains comme une source de stress.

C’est dans ce contexte que la Société ODALYS CITY a mise en place :

• Un groupe de travail « KEY USERS » sur l’outil IPMS dans lequel seront intégrés 2 représentants du personnel.

Un groupe de Key Users, ou « utilisateurs clés » ou « utilisateurs référents », est un groupe d’’interlocuteurs travaillant sur tout ou partie des fonctionnalités d’un projet à déployer ou à améliorer.

Le groupe de Key users mis en place pour l’outil IPMS est composé de collaborateurs de l’exploitation ayant la vision terrain et maîtrisant le métier ainsi que des professionnels de l’informatique ayant les capacités techniques.

Ils sont impliqués dans des boucles d’amélioration qualité de cet outil.

• Une externalisation des astreintes : La Direction a mis en place le prestataire SECURITAS pour la prise en charge de ces astreintes.

ARTICLE 3 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les Parties conviennent de mener, avant la fin du second trimestre 2022, une négociation spécifique sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES

Entrée en vigueur - durée

L’Accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il prendra effet, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Au terme de cette période, il cessera de produire ses effets.

Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité économique et sociale de la société ODALYS City, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

À cette occasion, il sera dressé un bilan d’étape des actions entreprises, de celles restant à mettre en œuvre, ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

En cas de difficultés dans la mise en œuvre de certaines actions, ou de suivi de certains indicateurs prévus par le présent accord, les causes en seront analysées afin de prendre des mesures correctives et ainsi adapter l’accord.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra faire l'objet d'une information par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire, motivée et comportant des propositions d'alternatives aux dispositions visées par la procédure de révision.

Adhésion à l’accord

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentée dans la Société ODALYS CITY ne pourra porter que sur l’Accord dans sa globalité.

Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-6 et R. 2231-1 à R. 2231-9 du Code du travail.

Il sera réalisé en 7 exemplaires originaux et sera déposé en deux exemplaires, dont un support électronique, à la DREETS des Bouches du Rhône et un exemplaire au Greffe du Conseil de prudhommes d’Aix en Provence par lettre recommandée avec avis de réception.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Fait à Aix-en-Provence, le 5 avril 2022

En sept exemplaires

Pour la Société ODALYS CITY Pour l’Organisation Syndicale FO

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Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

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