Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez ACG43 - ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DE HAUTE-LOIRE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

CERFRANCE Haute-Loire, dont le siège est situé au 50 avenue d’Ours Mons, 43000 Le Puy en Velay, code APE 6920Z, représenté par Monsieur xxxxxxx, en sa qualité de directeur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, Monsieur xxxxx pour la C.F.D.T. (Confédération Française Démocratique du Travail)

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Préambule

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’articulation vie privée et vie professionnelle et de sécurité et santé au travail.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Article 2 : Objet de l’accord

L’objet du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité et à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines choisis ensemble (pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4) :

1. L’embauche

2. La rémunération effective

3. Les classifications

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et d’indicateurs qui font également l’objet du présent accord.

Article 3 : Champ d’application et durée de l’accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services du ministère du travail et au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel et il est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et n’est pas tacitement reconductible.

Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d’en élaborer de nouveaux (Diagnostic vu lors des réunions DUP de décembre 2018, janvier, février et mars 2019).

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut de réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.

Les 9 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après.

1. L’embauche 

2. La formation professionnelle 

3. La promotion professionnelle 

4. La rémunération effective

5. La qualification

6. La classification

7. Les conditions de travail

8. L’articulation entre la vie privée et vie professionnelle

9. Sécurité et santé au travail 

Article 5 : Actions choisies

5-1 La rémunération effective

5-1-1 Diagnostic

Par salarié, il n’y a pas d’écart significatif de rémunération, à compétences, fonctions et responsabilités égales, entre les hommes et les femmes.

Des écarts existent sur certains métiers, c’est notamment le cas pour les comptables, où avec une ancienneté supérieure les femmes ont des rémunérations moyennes inférieures aux hommes. Cette situation peut s’expliquer par l’évolution professionnelle, les compétences ou les responsabilités exercées mais aussi par des embauches d’opportunités récentes de comptables hommes qui se sont réalisées avec une « plus value » salariale liées au marché de l’emploi et aux profils spécifiques des collaborateurs embauchés.

5-1-2 Objectifs

Compte tenu de ce constat, il est convenu de réduire, dans la mesure du possible, les écarts qui seraient injustifiés et constatés au cas par cas.

5-1-3 Actions

Analyser l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes.

5-1-4 Indicateurs

• Rémunération moyenne Hommes / Femmes par catégorie professionnelle.

• Rémunération moyenne Hommes / Femmes par métiers (comptables, assistant(e)s comptables, conseiller(e)s, autres)

• Augmentation moyenne Hommes / Femmes par catégorie professionnelle

• Augmentation moyenne Hommes / Femmes par métiers (comptables, assistants (es) comptables, conseillers, autres)

Ces indicateurs seront suivis par tranches d’âge (-30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans, + de 50 ans) avec ancienneté et âge moyen. Toutefois, les échantillons qui comprendraient un nombre trop faible de salariés ne seront pas pris en compte).

5-2 L’embauche

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications, expériences professionnelles et savoir-être des candidats.

5-2-1 Diagnostic

Il n’a pas été constaté de discrimination à l’embauche entre les hommes et les femmes.

Embauches en CDI entre 2014 et 2018

Catégorie	Cadres	Non Cadres
Hommes	5	7
Femmes	0	18

Ce tableau fait apparaître un déséquilibre à l’embauche en matière de catégorie professionnelle, cinq cadres hommes pour aucune femme cadre, alors que le nombre de femmes embauchées est plus élevé que les hommes.

5-2-2 Objectifs

• S'engager à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences techniques et relationnelles requises pour l'emploi proposé.
  A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

5-2-3 Actions

• Suivre et contrôler le processus de recrutement lors des embauches.

5-2-4 Indicateurs

• Nombre d’offre d’emploi par métiers et/ou catégories professionnelles.

• Nombre de candidatures reçues femmes et hommes.

• Nombre de candidatures femmes et hommes retenues lors d’une première sélection.

• Nombre de candidatures femmes et hommes retenues lors d’une deuxième sélection le cas échéant.

• Nombre de candidat(e)s femmes et hommes reçu(e)s en entretien.

• Choix définitif hommes ou femmes.

• Salaires moyens femmes et hommes par métiers et/ou catégories professionnelles.

Ces indicateurs feront apparaître l’âge moyen des candidats et lorsque l’échantillon sera trop faible il sera analysé par catégorie professionnelle ou voir pas du tout.

5-3 Les classifications

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités. Tout salarié peut évoluer dans l’entreprise, sans distinction de sexe.

Notre méthode de classification est fixée par la Convention Collective Nationale du Réseau CERFRANCE et précisée par notre accord d’entreprise du 12 juillet 2018.

5-3-1 Diagnostic

Le constat des classifications par métiers et catégories professionnelles fait apparaître des déséquilibres de représentation sur certains métiers ou fonctions (Ex. métiers comptables). Toutefois l’analyse ne nous permet pas de déterminer de discrimination entre les femmes et les hommes dans le processus de classification et l’application des méthodes.

5-3-2 Objectifs

• Appliquer un traitement égal entre les hommes et les femmes dans le processus de classification.

• Faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité.

• Favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilités.

5-3-3 Actions

• Suivre et contrôler l’évolution des classifications et la progression professionnelle.

5-3-4 Indicateurs

• Nombre de femmes et d’hommes par métiers et niveaux.

• Nombre de femmes et d’hommes par catégories professionnelles.

• Nombre de changements de niveaux femmes et hommes par métiers.

• Nombre de changement de catégories professionnelles femmes et hommes.

Le changement de niveau s’analyse par le passage du niveau 1 au niveau 2, du niveau 2 au niveau 3 mais aussi par le changement de qualification (ex. passage d’assistant(e) comptable à comptable).

Ces indicateurs feront apparaître l’âge et l’ancienneté moyenne et lorsque l’échantillon analysé sera trop faible, il ne sera pas pris en compte.

Article 6 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’AGC43, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 8 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’AGC43 et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la présentation du bilan social lors des réunions CSE d’avril ou mai.

Article 9 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 30 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’AGC43.

Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de télé procédure dénommée «Télé Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Article 13 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 14 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’AGC43.

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Le Puy-en-Velay, le 3 avril 2019

Les parties signataires :

xxxxxx xxxxxxxx