Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez AIDADOMI (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Entre

La société AIDADOMI, Sarl dont le siège social est 30, avenue Robert Schuman 13002 Marseille,

D’une part

et

L’organisation syndicale CFDT,

D’autre part.

PREAMBULE :

La Direction d’AIDADOMI et l’organisation syndicale représentative CFDT, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet :

• de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées,

• de garantir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AIDADOMI.

2 - Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les bases de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Pour rappel, au 31 janvier 2019, l’effectif de l’entreprise AIDADOMI est composé de ….% de femmes représentant …..% des employés, ….% des agents de maîtrise et …..% des cadres. Elles sont employées essentiellement en …. CDD ou CDI.

3 - Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en place un Plan d’Actions Egalité Professionnel par lequel elle souhaitait reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes étaient des enjeux tant du développement de ses salariés que celui de l’entreprise.

Ce plan d’action égalité entre les femmes et les hommes, conforme à l’article L 2242-5-1 du Code du travail, fixait les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines de l’évolution professionnelle et sur la formation.

Les domaines choisis lors de l’élaboration de plan d’action de 2012 ont été suivis et respectés.

Depuis le 17 octobre 2016, un accord d’entreprise contient des mesures relatives à la rémunération effective et la formation.

Bien que cet accord soit à durée déterminée de 3 ans, les parties, constatant que cet accord présente en réalité la valeur d’un engagement unilatéral de l’employeur, ont conclu en lieu et place le présent accord qui reprend et réaménage les actions prévues.

4 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise AIDADOMI.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

4.1 – La rémunération effective

Afin de faire évoluer la rémunération individuelle de chaque salarié, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle, et cela en dehors des paliers d’augmentation de salaire liés à l’ancienneté de 2 à 5 ans prévus par la Convention collective des Entreprises de Service à la Personne, il est convenu que dès que le salarié atteint 3 ans d’ancienneté, une évaluation de la situation professionnelle du salarié est effectuée.

Pour le personnel intervenant, qu’il soit homme ou femme, cette évaluation de la situation professionnelle reposera sur la base de trois critères :

• Assiduité ;

• Implication ;

• Professionnalisme.

Pour le personnel administratif, qu’il soit homme ou femme, cette évaluation de la situation professionnelle reposera sur la base de trois critères :

• Assiduité ;

• Implication ;

• Professionnalisme.

Cette évaluation de la situation professionnelle intervenant pour la première fois dès que le salarié atteint 3 ans d’ancienneté, sera renouvelée tous les 3 ans.

S’agissant des indicateurs, au moment de la campagne des Entretiens Individuels Annuels, les éléments de progression de salaire de chaque salarié sont communiqués à leur supérieur hiérarchique, ainsi que la liste des personnes sous leur autorité atteignant chacun des paliers triennaux.

A l’aide de la grille d’évaluation sur les 3 critères ci-dessus énoncés, le supérieur évalue alors le salarié.

Les formulaires et évaluations sont remis pour analyse au service RH qui doit également s’assurer que cet indicateur est bien respecté.

Le service RH est en charge d’appliquer l’augmentation individuelle correspondant à chaque niveau de l’évaluation, décidée dans le cadre de la négociation obligatoire.

100% des personnes ayant 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise devront avoir obtenu une augmentation salariale en plus des augmentations prévues par la Convention de branche.

4.2 – La promotion professionnelle

Afin que le congé maternité ou le congé parental n’ait aucune incidence sur le déroulement de carrière d’une salariée, il est convenu de :

• Organiser un entretien au cours du 5^ème mois de grossesse avec le responsable de la salariée afin de s’assurer que le poste est adapté à son état de santé ou la nécessité de l’aménager.

• Organiser un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines ou le responsable hiérarchique au retour du congé maternité ou du congé parental d’une salariée. De plus, le responsable hiérarchique de la salariée programmera un Entretien Individuel Annuel au retour de la salariée même s’il est en dehors de la période de campagne des entretiens individuels annuels.

Cet indicateur des entretiens de retour de congé maternité ou de congé parental devra atteindre les 80%.

4.3 – La formation

Afin de mettre en place un programme de formation adapté au personnel féminin à chaque période de sa vie personnelle, il est convenu de mettre en place un régime particulier pour les personnes revenant d’une absence prolongée :

• Les personnes revenant d’une absence supérieure à 2 mois et inférieure à 6 mois (congé maternité, maladie, ou accident du travail) participeront obligatoirement à des réunions destinées à leur permettre de retrouver leurs repères dans la structure.

• Les personnes revenant d’une absence supérieure à 6 mois (congé parental, longue période de maladie ou d’accident du travail) se verront programmer 2 à 3 heures de formation interne en agence et bénéficieront du renfort des contrôles effectués par l’évaluateur(rice) qualité de l’agence afin de l’accompagner. Pour le personnel administratif et encadrant, cette formation sera remplacée par un tutorat définit par le responsable hiérarchique.

Lors de la présentation du bilan de formation annuelle aux institutions représentatives du personnel, l’indicateur « tutorat pour personnes ayant été absentes plus de 6 mois » devra atteindre 80%.

4.4 – Sécurité et santé au travail et articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

Afin de garantir la sécurité et de permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale à chaque période de sa vie personnelle, il est rappelé :

• Qu’a été désigné au sein de la structure, un Responsable santé et sécurité à qui il convient de référer de toute difficulté en matière de santé et de sécurité au travail ou dans la gestion de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;

• que la procédure de report au Responsable santé et sécurité, destinée à s’assurer du respect des règles en matière d’hygiène et sécurité, doit permettre et faciliter le retour d’une personne revenant d’une absence longue absence (congé maternité, congé parental, maladie ou accident du travail) pour retrouver ses repères dans la structure ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une réelle préoccupation de la structure et notamment un point sur lequel le Responsable santé et sécurité se montrera vigilant.

5 – Garanties d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos, de congé, d’indisponibilité, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

6 – Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

7 - Utilisation raisonnée des outils numériques

7-1 - Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

7-2- Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence,

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

8- Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire.

Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, ou avant 7h et après 19h, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

9 - Formation et sensibilisation

9-1 - Rôle des supérieurs hiérarchiques

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les supérieurs hiérarchiques de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les supérieurs hiérarchiques pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.

9-2 - Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un affichage sur les différents sites de l’entreprise, notamment en salle de réunion, ainsi que sur intranet sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

10- Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations.

11 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt.

12- Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

13 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

14 - Suivi de l’accord

A la demande de l’une des parties signataire, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établit un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord

15 - Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

16 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord.

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

17 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, et déposée auprès de la Direccte et au greffe du Conseil de prud’hommes.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus.

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties.

En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicable, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

18 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

19 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

21 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Marseille

Le 21/02/2019

En 6 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise AIDADOMI,

Pour la CFDT,