Accord d'entreprise "LE TELETRAVAIL" chez ARMATIS NORMANDIE (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL DU 31 JANVIER 2022

Le présent accord est conclu :

ENTRE

La Société ARMATIS NORMANDIE, société par actions simplifiée au capital de 1 8000 000 Euros dont le siège social est situé 10-12 rue de la Girafe – 14000 CAEN, immatriculée au RCS de Caen sous le n° 491327375, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur de Site,

D’UNE PART

Et,

Les organisations syndicales représentatives

La Délégation Syndicale CGT, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical et Monsieur XXXXXXXXXXXXXX,

La Délégation Syndicale CFTC, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale et XXXXXXXXXXXXXX.

La Délégation Syndicale CFDT, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale.

La Délégation Syndicale SUD, représentative des salariés, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale et XXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

D’AUTRE PART

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE : 

Cet avenant vise à confirmer la mise en œuvre du télétravail au sein de la société Armatis Normandie, tel que défini dans l’accord initial signé le 31 janvier 2023, en améliorant l’accès au télétravail et le bien-être du collaborateur en situation de télétravail.

Pour la société Armatis Normandie, le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité et l'autonomie des salariés. Par ailleurs, le télétravail accroit l’attractivité de la société vis à vis des nouveaux embauchés.

Au titre de l’article 25 de l’accord initial prévoyant une clause de revoyure, les parties se sont rencontrées en dates du 4 octobre 2023 et du 24 octobre 2023.

Il a été convenu entre les parties de réviser l’accord initial et de l’adapter notamment en matière de critère d’ancienneté et d’extension de la fréquence du nombre de jours en télétravail.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues dans le présent avenant.

ARTICLE 1 - Conditions de passage en télétravail

1. Critères d'éligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail en CDI ou en CDD

La notion d’ancienneté prévue à l’accord initial du 31 janvier 2022 est modifiée.

Les parties conviennent que les salariés seront éligibles au télétravail, à la suite de la période de formation initiale complétée par une période de mise en pratique permettant d’évaluer l’autonomie du salarié et les compétences utiles pour la mise en télétravail par le Management.

Ces critères ne sont pas applicables au télétravail pendant des circonstances exceptionnelles.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif dans la mesure où leur présence dans les locaux est un élément indispensable à leur formation.

2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Les jours et horaires de télétravail seront fixés par l’employeur, par le biais du logiciel de gestion du temps de travail selon les modalités de communications de la planification de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise sur demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, le salarié sera tenu, a minima, à un retour sur site un jour par semaine.

Pour rappel, le télétravail au sein de la société Armatis Normandie est basé sur le principe d'un double volontariat, de l'employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie. Le télétravail au domicile repose donc sur l'autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Il est également important de rappeler que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s'engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu'après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail, tant avec les missions, qu'avec la situation professionnelle et personnelle du collaborateur.

Pour les salariés en situation de handicap (RQTH), les situations particulières feront l’objet d’une étude individuelle.

Afin d’accompagner les salariés qui seraient positionnés en télétravail à 100 % sur décision du Médecin du travail, les parties conviennent que les demandes d’aménagement de poste seront étudiées en fonction du poste occupé, des besoins de l’activité et de la durée de la demande d’aménagement. Dans l’hypothèse où les préconisations du Médecin du travail ne pourraient être mises en place, un échange avec le Médecin du travail sera demandé afin de trouver la solution la plus adaptée pour le salarié.

Les salariées enceintes pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Si ce mode d’organisation n’est pas obligatoire pour les salariées enceintes, les parties conviennent que les demandes de télétravail pour ces salariées feront l’objet d’une concertation entre la salariée et son Manager, ou sur justificatif d’un certificat médical préconisant le télétravail à la salariée concernée, pour la période comprise entre le début de sa grossesse et jusqu’au congé de maternité.

En cas de refus de la demande de la salariée, l’employeur devra motiver clairement sa réponse par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre, moyennant un délai de 7 jours.

Au titre de l'article L. 1222-9 du code du travail, il est prévu un régime de concertation et facilitation d’accès au télétravail entre le salarié et son responsable hiérarchique dès lors que le salarié est reconnu proche aidant. Cette règle est étendue à tout salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.

Le but est d’aménager des règles sur la fixation des jours de télétravail pour pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant. A la marge suppression des temps de trajet domicile / lieu de travail en est partie intégrante.

Article 2 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, suivant l’accomplissement des formalités légales de dépôt.

ARTICLE 3 – CLAUSE DE REVOYURE

Il est expressément convenu que la Direction de l’entreprise avec les organisations syndicales signataires se réuniront une fois par an pour faire un retour d’expérience et décider soit :

• De la poursuite de l’accord,

• De la révision et adaptation de l’accord, notamment en matière d’extension de la fréquence du nombre de jour en télétravail,

• De la dénonciation de cet accord.

Article 4 - Révision de l'accord

Les parties visées par les articles L. 2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail peuvent demander la révision du présent avenant, conformément aux dispositions prévues auxdits articles. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Article 5 - Dénonciation de l'accord

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent avenant ont également la possibilité de dénoncer le présent avenant. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux peut se réunir alors dès information de toutes les parties signataires et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de cette date afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’avenant dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel avenant qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

ARticle 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission composée de représentants de la direction de la société, des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales signataires du présent avenant dans l’entreprise se réunira dans les 3 mois suivants la mise en œuvre du présent avenant pour examiner ses modalités d’application.

Article 7 - Dépôt et publicité de l'accord

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Les articles et annexes de l'accord initial non modifiés par le présent avenant restent applicables en tout point.

Fait à Caen, le 26 octobre 2023 en 6 exemplaires dont 1 pour chacune des parties et 1 pour les formalités de publicité.