Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

L'UNION BORDEAUX BEGLES, SASP, au capital de 1 200 078 euros, code NAF 9312Z, dont le siège est situé au 113 avenue du Professeur Bergonié 33130, représentée par, en sa qualité de Président Directeur Général,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• , pour PROVALE ;

• , pour l’UNIPAAR.

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’UNION BORDEAUX BEGLES qui s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au principe de non-discrimination.

Nonobstant l’attention particulière qu’elle porte à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’UNION BORDEAUX BEGLES constate la persistance d’inégalités fondées sur le fait que notre unique équipe sportive soit masculine.

Les membres du CSE et les représentants de l’Entreprise se sont donc entendus pour travailler sur des bases n’incluant pas la sphère sportive et donc mieux en corrélation avec la réalité du terrain ; en effet, prenant en compte la particularité de l’objet de la société qui tourne autour de l’équipe sportive professionnelle de l’UBB, cette dernière étant masculine, il a été acté de sortir les joueurs, le staff sportif et médical des analyses, l’égalité professionnelle ne pouvant être recherchée au sein de cette population.

La Direction rappelle que l’équipe féminine professionnelle de rugby est portée par le Stade Bordelais, association fondatrice de l’UBB.

L’égalité professionnelle est évoquée à travers l’analyse annuelle des données chiffrées par Catégorie Socio-Professionnelle (CSP) de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail.

Les négociations ont débuté sur la base du diagnostic de la situation entre les femmes et les hommes arrêté au 31 décembre 2022.

En 2022, sur 31 salariés concernés par l’analyse, les femmes représentent 58 % de l’effectif (18 femmes) et les hommes 42 % (13 hommes). L’âge moyen général est de 36 ans avec une population féminine plus âgée en moyenne de 2 ans. L’ancienneté est en moyenne de 4 ans, et est similaire sur les deux sexes.

Les femmes représentent selon la Catégorie Socio-Professionnelle 62 % des non-cadres et 43 % des cadres. Il est à noter que dans les 10 salaires les plus élevés des salariés concernés l’égalité est parfaite en nombre entre les deux populations.

Sur l’année 2022, sans tenir compte des augmentations générales sur la population définie, 35% des femmes ont été augmenté contre 29% chez les hommes. Après analyse, ces augmentations ont respecté les critères objectifs professionnels et en respect de l’égalité professionnelle.

Au-delà des chiffres, les parties partagent le constat d’un équilibre général de traitement qui correspond à la politique de la société au niveau de la partie dite des services administratifs et généraux.

La Direction et les membres du CSE se sont réunies le 28 mars et 20 avril 2023 en vue d’arrêter ensemble les objectifs de progression et actions concrètes qui pourraient être mis en œuvre.

Les parties ont abouti à la conclusion du présent accord, en application des articles L1141-1 et suivants et L2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre les axes déterminés par l’accord du 4 décembre 2015 relatif à l'égalité femmes-hommes signé par la branche du Sport.

Sur cette base, conformément à l'article L. 2241-3 du code du travail, les représentants des Salariés et de la l’Enterprise conviennent de notamment travailler sur les axes principaux suivants :

• Le recrutement ;

• La formation professionnelle ;

• Les conditions de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• L'égalité salariale.

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer/favoriser la mixité lors des recrutements,

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle,

• Aménager les temps et conditions de travail,

• Respecter le principe d’égalité salariale.

Article 2-1. – Domaine d’action : Le recrutement

Le recrutement doit permettre de donner les mêmes chances aux femmes qu’aux hommes. Seules doivent être prises en compte les qualités professionnelles du/de la candidat(e) vis-à-vis du poste à pourvoir. La rémunération, le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe ou de la situation familiale du/de la candidat(e).

Objectifs de progression :

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe pour objectifs de :

• Rédiger des offres d’emploi permettant de faire émerger des candidatures diversifiées,

• Faire progresser la féminisation (ou inversement) pour certains services afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes.

Actions :

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Mentionner sur l’ensemble des offres d’emploi et l’ensemble de la communication entreprise avec les formules du type :

« Toutes les candidatures répondant aux qualifications requises quel que soit le sexe devront être examinées »

« Entreprise attachée à la mixité et à la diversité »

• Informer nos partenaires externes liés au recrutement de notre stratégie d’égalité professionnelle,

• Dans la mesure du possible, favoriser la mixité des représentants de la société lors entretiens d’embauche

• Conception et rédaction des offres d’emploi de manière à ce que les emplois, postes et fonctions visés soient accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

Indicateurs chiffrés :

• 100 % des offres d’emploi seront rédigées avec les formulations ci-dessus,

• Représentativité femmes-hommes dans les campagnes de recrutement.

Article 2-2. – Domaine d’action : La formation professionnelle

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

Objectif de progression :

En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe pour objectif de :

• Assurer un égal accès à la formation professionnelle.

Actions :

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Privilégier les formations pendant les horaires de travail et sur site dans la mesure du possible ou à proximité,

Indicateurs chiffrés :

• Nombre et pourcentage des formations réalisées sur le lieu de travail ou en dehors,

• Répartition des actions de formation par sexe et par CSP,

Article 2-3. – Domaine d’action : Les conditions de travail

Les conditions de travail doivent apporter aux femmes et hommes qui travaillent pour la société une qualité de vie sur un lieu de travail sûr, tout en contribuant à la préservation de l’environnement dans un engagement à long terme. Le bien-être au travail est un levier essentiel d’attractivité et de performance.

Objectif de progression :

• Améliorer les conditions de travail,

• Sensibiliser les salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ou toute forme de discrimination,

• Adapter les conditions de travail si nécessaire (ex. : travail isolé, travail adapté, ergonomie, …),

• D’une manière générale, veiller à la bonne circulation de l’information dans ce domaine,

• Affirmer le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés,

• Etudier toutes les demandes de télétravail.

Actions :

• Donner accès à tous les salariés à la même information,

• Instaurer un suivi annuel du bien-être au travail,

• Encadrer les heures de réunion : organiser les réunions pendant les heures de bureau et limiter celles de fin de journée (sauf actions évènementielles),

• Rajouter dans les signatures électroniques la mention suivantes : « Mes mails envoyés le soir, le weekend ou pendant vos congés n'appellent pas de réponse immédiate. »

• Flexibiliser et individualiser les horaires quand les conditions de travail le permettent (rappel les salariés doivent être présents au plus tard à 10h et jusqu’à 16h au plus tôt – la pause déjeuner se prend sur un créneau de 12h à 14h).

• Rajouter dans l’entretien annuel d’évaluation un item sur la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de réunions organisées avant 9h ou s’étant terminé après 17h.

• Ration des demandes de télétravail acceptées vs nombre de demandes.

• Résultat de l’enquête QVT et des entretiens annuels.

• Nombre de personnes ayant bénéficié d’une individualisation des horaires de travail.

Article 2-4. – Domaine d’action : La rémunération effective

A la lecture du diagnostic sur l’année 2022, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes. De même il est indiqué que le service social a effectué des analyses entre les salaires pratiqués au sein de l’Entreprise et les salaires moyens nationaux indiqués dans diverses enquêtes.

Après analyse, les écarts identifiés s’expliquent par des raisons objectives (parcours d’évolution professionnelle, ancienneté et fonctions de direction).

L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes, ne pouvant être expliqués par un écart de niveau de performance, la Direction mettra en place les mesures qui s’imposent pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Objectif de progression :

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe pour objectif de :

• S’assurer de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Actions :

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Garantir l’égalité de salaire à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents,

• Veiller à ne pas favoriser un sexe lors des augmentations négociées.

Indicateurs chiffrés :

• Moyenne de rémunération par coefficient par sexe et par CSP,

• Nombre et pourcentage de salariés (femmes-hommes) augmentés par rapport au nombre total de salariés de la CSP,

• Nombre de révisions du salaire liées à l’identification d’un écart entre les femmes et les hommes.

Article 3 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il prendra effet à compter du 1^er mai 2023 et cessera de produire tout effet au-delà du 30 avril 2026.

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois (3) mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

Article 4 – Suivi

Le diagnostic égalité professionnelle sera présenté chaque année aux représentants du personnel accompagné du suivi des indicateurs chiffrés permettant de suivre la réalisation des objectifs de progression définis dans le présent accord.

Article 5 – Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes les autres parties signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois (3) mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le dépôt sera effectué auprès de la DREETS, selon les modalités en vigueur via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX.

Une copie du présent accord sera communiquée aux représentants du personnel.

Le tableau d’affichage mentionnera l’existence du présent accord, ainsi que les personnes auprès desquelles il peut être consulté.

Fait à Bègles, le 28 avril 2023, en trois (3) exemplaires originaux

Les membres du CSE