Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle des Femmes et des Hommes" chez LFB BIOMEDICAMENTS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

DES FEMMES ET DES HOMMES

PREAMBULE

Les valeurs du groupe LFB et ses engagements en matière de responsabilité sociale témoignent de son attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Valoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est reconnaître l’enjeu capital de bénéficier d’une mixité de talents, facteur d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise. Compte tenu de ses produits, de ses clients ou de son positionnement sur le marché, c’est assurer la compétitivité du LFB à long terme.

Les accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés pour le premier le 28 juin 2012 et pour le second le 24 juin 2015 témoignent également de la volonté du LFB d’instituer une politique innovante en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en se positionnant comme un accélérateur des changements sociétaux.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi n°2600-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la loi n°2010-1130 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Durant ces dernières années, le LFB a développé des pratiques visant à l’égalité entre les femmes et les hommes. Les conditions générales d’emploi, l’accès à la formation, le recrutement, les conditions de travail, les systèmes de rémunération, l’organisation du temps de travail et les congés y sont identiques et/ou veillent à tenir compte de la différence pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, différentes mesures qui impactent également les stéréotypes sont mises en place afin de veiller à une meilleure conciliation temps de travail/vie familiale et personnelle.

Ceci étant, le LFB souhaite poursuivre ses efforts selon les deux axes suivants :

• La mixité des métiers : la recherche et la mise en place d’autres leviers qui permettent, en particulier, l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées sont étudiés.

• «Le plafond de verre»* : le fait qu’au sein du groupe des cadres, les femmes accèdent moins aux postes à plus hautes responsabilités ou à encadrement élargi que les hommes.

*Les "freins invisibles" à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques existent et la volonté de l’entreprise est de tendre à les faire disparaître.

Afin de lutter contre ces freins, il parait nécessaire de sortir de l’approche purement quantitative et de s’intéresser à la question des mentalités. Ce changement ne pourra avoir lieu qu’en luttant contre la persistance de stéréotypes liés au genre.

Enfin, dans un souci d’affirmer sa position en faveur de l’égalité Femme/Homme au quotidien et de façon durable, le LFB souhaite aussi renforcer ses actions de communication à destination des acteurs internes (les collaborateurs, les manageurs…) mais aussi externes à l’entreprise (cabinet de recrutement, agence d’intérim…).

Partant de ces constats, les parties signataires de cet accord ont affirmé leur volonté de maintenir les actions entreprises de façon progressive sur les années 2015 à 2018 et d’élaborer un accord conjointement lié aux projets RH en cours (La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la gestion des carrières et des Talents notamment), d’une durée déterminée de trois ans permettant de contribuer à une plus grande mixité dans la  gouvernance de l’entreprise, et d’étendre par voie de communication auprès des acteurs internes et externes la volonté qui est la leur d’aller au-delà de l’application des règles légales et de l’accord professionnel de branche.

1 - OBJET

L’objet de l’accord est de fournir à l’ensemble des acteurs de l’entreprise un cadre général de travail et des processus qui permettent de :

• Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les métiers ;

• Assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur ;

• Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau à situation comparable ;

• Favoriser entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formation ;

• Garantir un égal accès aux postes à responsabilités fondé uniquement sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles ;

• Favoriser à chaque fois que possible la parentalité en développant les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;

• Actionner, à partir des outils de diagnostic et de suivi mis en place, les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées ;

• Sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise, internes et externes, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour faire évoluer durablement les mentalités et afin d’en assurer l’application au quotidien par des actions de communication (école, cabinet de recrutement…).

2 - OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC

2.1 - Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC)

Le LFB continue de produire chaque année un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, même s’il n’est plus rendu obligatoire par le code du travail. Depuis 2012, il comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et son évolution par groupe de classification (les groupes 1 à 3 et 9 à 10 étant fusionnés compte tenu du faible nombre de collaborateurs présents en leur sein, les titulaires d’un seul mandat social étant exclus).

La finalité de ce rapport est :

• D’établir un diagnostic global,

• D’aider à mesurer les écarts salariaux éventuels à la date de sa réalisation,

• D’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise d’une année sur l’autre.

Il contient des analyses et des données explicatives par groupe de classification sur les évolutions constatées.

Ce rapport est remis aux comités d’établissements et au CCE pour leurs périmètres respectifs en avril de chaque année et comporte l’analyse des données de l’année antérieure.

2.2 - Analyse globale thématique

Suite au rapport de situation comparée, le LFB mobilise les leviers les plus pertinents pour répondre à sa situation particulière concernant les 5 thèmes suivants parmi les 8 mentionnées dans l’article R-2242-2 du code du travail (modifié par Décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 - art. 2) :

• L’embauche,

• La formation,

• la promotion professionnelle,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Pour rappel, L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Ces thèmes, analysés suivant plusieurs indicateurs permanents, sont examinés chaque année en concertation entre les parties prenantes de la Commission Egalité Professionnelle et la Direction des Ressources Humaines.

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés retenus seront repris dans les rapports de situation comparée de l’année suivante.

2.3 - Analyse annuelle par métiers

En complément de l’analyse globale thématique, le LFB mène une analyse annuelle des cinq thèmes ou métiers de comparaison de la situation des femmes et des hommes au sein d’un ou plusieurs métiers.

Ces documents sont remis au minimum une semaine à l’avance à la Commission Egalité Professionnelle inter-sites qui se réunira au mois d’octobre de chaque année pour cette occasion dans le cadre du suivi de l’application du présent accord.

3 – EMBAUCHE

Le LFB s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats. Ainsi, les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de son potentiel, de son niveau d’étude, de la nature des diplômes) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Il est important d’encourager l’accès à tous les métiers de l’entreprise et ce, quel que soit le genre du collaborateur. Lorsqu‘un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes est constaté pour un métier, il faut essayer d’encourager la mixité dans la mesure du possible.

Dans l’esprit d’un dialogue constructif, lorsque les recrutements dans un métier ne parviennent pas à modifier le déséquilibre femmes - hommes qui est constaté, la direction communique aux représentants du personnel compétents les offres d’emploi qui ont été diffusées.

Toujours dans ce souci d’interdire toute discrimination à l’embauche, tous les membres du service recrutement ainsi que les chargés de formation ont été formés sur 2017. L’objectif est de déployer cette sensibilisation aux assistantes RH puis à l’ensemble des manageurs qui réalisent des entretiens de recrutement.

Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront produits au global et pour chacun des métiers choisis par la Commission Egalité Professionnelle inter-sites :

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe / groupe.

• Répartition des embauches CDD par sexe / groupe.

• Durée moyenne en CDD par sexe / groupe.

Objectifs de progression :

Les objectifs de progression seront déterminés et révisés chaque année à l’occasion de l’analyse annuelle par métier et pas de manière générale car c’est au niveau des métiers que se joue la réalité de la mixité professionnelle. Le LFB étant déjà une entreprise très mixte, les femmes y représentant à la date de signature du présent accord, plus de 50% des effectifs totaux, objectif que l’entreprise souhaite maintenir dans le temps.

Objectif chiffré :

Maintien des effectifs à 50% femmes et 50% hommes (CDD + CDI)

Sur la durée de l’accord, 100% des chargés de recrutement et des ARH formés à la non-discrimination à l’embauche.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

Pour encourager la mixité des métiers et des candidatures au LFB, la Commission Egalité Professionnelle intersites proposera des moyens de communication en interne et en externe, par exemple une publication au sein du bulletin RSE.

Par ailleurs, il peut être mis en place au niveau des établissements où existent des métiers à fort déséquilibre de population femmes - hommes, des actions d’accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire. Il peut s’agir d’actions de communication (par exemple « un mois, un métier »), de sensibilisation, de formation ou de tutorat.

Exemple : métiers de l’informatique, de la production, fonctions de la direction générale, très majoritairement occupés par des hommes, les métiers du juridique, des affaires réglementaires, médicales occupés essentiellement par des femmes.

Le LFB veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant ses processus de recrutement. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, le LFB favorise les intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Un certain nombre de dispositifs seront également mis à disposition des interlocuteurs internes (manageur, RH,…) et externes (écoles, cabinet de recrutement,…) pour assurer une représentativité équilibrée entre les hommes et les femmes dans les différents métiers de l’entreprise.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

4 – FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

4.1 - Accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein du LFB qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront produits au global et pour chacun des métiers choisis par la Commission Egalité Professionnelle :

• Nombre d’heures de formation par sexe / nature du contrat de travail / typologie de formation suivie ;

• Nombre de personnes formées par sexe / effectif total.

Objectifs de progression :

Le LFB souhaite que les salariés, quel que soit leur genre, aient un égal accès à la formation et bénéficient du même niveau et de la même qualité de formation. Les formations doivent permettre indifféremment aux femmes et aux hommes d’évoluer professionnellement, et vont donc au-delà des actions de formation liées au maintien dans l’emploi.

Objectif chiffré :

Le nombre moyen d‘heures de formation / pers. des femmes ne pourra pas être inférieur au nombre moyen d’heures de formation / pers. des hommes.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

Construire les requêtes informatiques permettant de suivre ces indicateurs et construire un plan de formation en distinguant femmes et hommes.

4.2 - Evolution de carrière et mixité

L’analyse annuelle comparée par métier des femmes et des hommes permettra d’identifier les métiers parmi lesquels les femmes ou les hommes sont sous ou sur représentés, et ce, dans l’objectif de promouvoir la mixité professionnelle. Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins.

Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront produits au global et pour chacun des métiers choisis par la Commission Egalité Professionnelle intersites :

• Répartition des effectifs par sexe / nature du contrat de travail,

• Taux de progression du nombre de femmes ou d’hommes.

• Répartition femmes - hommes du personnel d’encadrement par groupe à partir du groupe 7, en distinguant ceux qui encadrent des équipes et ceux qui sont fonctionnels.

Objectifs de progression :

Les objectifs de progression seront déterminés et révisés chaque année à l’occasion de l’analyse annuelle par métier et pas de manière générale car c’est à ce niveau que se joue la réalité de l’égalité professionnelle.

Pour favoriser l’égale évolution des carrières, des propositions seront faites par la Commission Egalité Professionnelle intersites et validées par le Comité de direction.

Objectif chiffré : une commission par an sur les indicateurs généraux, et dont les métiers sont à choisir préalablement avant la commission. Les métiers choisis doivent comporter un effectif significatif pour mener raisonnablement cette étude.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

Dans le cadre de la mobilité et de la promotion professionnelle, la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois sera encouragée. A compétences égales en interne, il sera proposé par la DRH d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. 

L’accueil des stagiaires d’écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragé au sein de l’entreprise.

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel et pour toutes les catégories professionnelles. Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Il sera mis en place une action d’information – sensibilisation à l’intérêt de la mixité à destination du personnel recruteur et des cadres déjà en poste pour favoriser l’accueil du personnel féminin et lutter contre le phénomène du plafond de verre.

4.3 - Promotions / Evolutions

Les modalités de promotions sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. La promotion professionnelle est définie :

• Soit par un changement de groupe,

• Soit par une évolution de qualification sans changement de groupe.

La promotion doit être concrétisée par une évolution salariale positive, et/ou être en adéquation avec le niveau de rémunération moyen attribué aux titulaires d’un emploi comparable à même niveau d’expérience.

Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront produits au global et pour chacun des métiers choisis par la Commission Egalité Professionnelle intersites :

• Nombre de promotions par sexe / taux de féminisation des promotions par groupe ;

• Nombre de promotions suite à un changement de groupe par tranche d’ancienneté et par sexe ;

• Evolution de la proportion de femmes dans chaque métier.

Objectifs de progression :

Les parties souhaitent avoir au moins autant de promotions femmes et hommes pour chacun des 2 critères de la promotion.

Constatant que la part des femmes est moins importante dans les postes de cadres supérieurs et de cadres dirigeants, le LFB mettra en œuvre des dispositifs permettant d’accroître le pourcentage des femmes dans ces catégories :

• Pour ces niveaux, le LFB s’engage, dans la mesure du possible, à ce qu’il y ait au moins un candidat du sexe le moins représenté dans le métier cible parmi les 3 candidats finalistes.

• Lors des revues de personnel des cadres, un examen des populations féminines dans cette catégorie sera effectué pour s’assurer de l’absence de discrimination à leur égard en vérifiant notamment que les possibilités d’évolution vers les postes de cadre supérieur qui leurs sont offertes sont cohérentes avec les objectifs poursuivis par l’entreprise en matière d’égalité, de mixité et de parité.

Objectif chiffré :

Un taux de promotion identique sur populations femmes et hommes à effectif équivalent.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

1. A ce titre, le plan de formation prendra en compte le développement de la pratique du coaching / mentorat et des actions de formation en vue de l’évolution professionnelle permettant de mettre en valeur les compétences des collaborateurs concernés et de gérer leur parcours professionnel, pour permettre aux femmes de parvenir à des postes de cadre, de cadre supérieur ou de cadre dirigeant.

2. Encourager les femmes à « briser le plafond de verre »

Le LFB mettra en place progressivement un système d’accompagnement qui a pour enjeu de faciliter la promotion des femmes en général et l’accès à des hauts niveaux de responsabilité en particulier.

Ces initiatives auront pour but de briser le « plafond de verre », notamment en s’attaquant aux stéréotypes sociétaux et aux freins que se mettent les femmes.

Ce dispositif spécifique anti « plafond de verre » mis en place par la DRH est appelé : « Women for next generation ».

Il permet de conduire une réflexion sur le parcours et projet professionnel de ses collaboratrices, sous différents axes :

• Faire le point sur le parcours professionnel,

• Identifier les motivations et les éventuels freins,

• Affiner le projet professionnel,

• Comprendre l’incidence du genre sur ses modes de fonctionnement,

• Travailler sur le marketing de soi.

 

Et ainsi donner l’occasion de :

 

• Bénéficier d’un espace de questionnement,

• S’impliquer dans l’élaboration du projet professionnel pour affirmer les choix,

• S’inscrire dans une dynamique de réussite.

 

Le LFB a également inclus plusieurs femmes et hommes dans ce dispositif, qui ont joué un rôle d’ambassadrice ou d’ambassadeur.

L’objectif de ce mentoring interne est de créer une dynamique en partageant les expériences et en capitalisant sur la réussite de l’autre.

Le rôle de l’ambassadrice est d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les bénéficiaires de ce dispositif pendant la durée de leur parcours professionnel, mais aussi d’expliquer et de valoriser les parcours professionnels dans l’entreprise.

A ce jour, 20 personnes sont investies dans cette dynamique professionnelle. Ce dispositif pourra être proposé au fur et à mesure de l’évolution du dispositif des talents clé avec lequel il est articulé.

L’objectif est de poursuivre l’ouverture de ce dispositif tout au long de la durée de cet accord.

5 - POLITIQUE DE REMUNERATION

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et à ce titre, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221 de 1 à 6 et R3221-1 du code du travail.

A l’embauche, le LFB garantit un même niveau de classification et de salaire entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience, de compétences professionnelles.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération du LFB sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants comme l’a montrée l’analyse des rémunérations par groupe depuis 2012 (à l’exception des emplois d’encadrement où des différences globales restent constatées).

Le LFB réaffirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en oeuvre, des responsabilités exercées, des résultats professionnels atteints, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors de campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

La DRH veille à la stricte application de ces principes.

Le principe d’égalité professionnelle s’applique également aux éléments variables de paye et aux éléments de rémunération non pérennes qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, majorations).

Dans le cas où des écarts seraient constatés entre les femmes et les hommes d’une profession, écarts qui ne seraient pas explicables par d’autres motifs que le genre, le LFB s’engage à réduire cet écart, indépendamment des augmentations individuelles au mérite négociées chaque année.

Indicateurs :

Sauf en ce qui concerne les 20 plus hautes rémunérations (hors Groupe 11), tous les indicateurs suivants seront produits au global et pour chacun des métiers choisis par la Commission Egalité Professionnelle intersites :

• Evolution des rémunérations mensuelles brutes moyenne et médiane de base, après application de la politique salariale de début d’année, des salariés présents en CDI par sexe, avec évolution par rapport aux années antérieures.

• Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des personnels cadres et non cadres :

• Pourcentage de salariés ne bénéficiant d’aucune augmentation au mérite femmes / hommes ayant été présents toute l’année femmes / hommes ;

• Parmi ces personnes ne bénéficiant d’aucune augmentation, combien de femmes ayant eu un congé de maternité depuis l’année N-1 ;

• Pourcentage de salariés ayant eu une période de congé maternité / adoption, sur la période au cours de laquelle ont été appliquées les augmentations définies par la politique salariale ;

• Pourcentage moyen des augmentations femmes / hommes.

• Nombre de salariés à temps partiel ayant eu une augmentation (pour les CDD, et les CDI) ;

• Salaires d’embauche comparés des femmes et des hommes ;

• Comparatif entre l’ancienneté et la rémunération à poste égal, pour les femmes et pour les hommes ;

• Pourcentage d’évolution du Leem ;

• Pourcentage d’augmentation individuelle selon accord collectif annuel.

Indicateur global:

• Nombre de femmes dans les 20 plus hautes rémunérations occupant des postes de groupe 9 et 10.

Objectifs de progression :

Les parties souhaitent que les écarts des salaires moyens et médians ne soient pas supérieurs à +/- 2% entre les hommes et les femmes pour l’exercice d’un même métier, à qualification égale, et à ancienneté proche dans l’emploi.

Actions permettant d’atteindre les objectifs :

Pour le cas où les parties constateraient que des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (liés à l’ancienneté, la qualification, la formation) subsisteraient ponctuellement entre les hommes et les femmes exerçant le même métier, le LFB dégagera une enveloppe budgétaire spécifique pour procéder aux rattrapages nécessaires afin que les écarts ne soient pas supérieurs à +/- 2%, lorsque les emplois sont comparables.

Ces actions seront entreprises au cas par cas pour les métiers étudiés en octobre de chaque année.

Indicateur :

Nombre d’ajustements au titre de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le LFB réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux les exigences de leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise veille à la neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles. L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes de responsabilité.

La salariée enceinte doit bénéficier, d’un entretien avec sa hiérarchie deux mois avant la date officiel de son départ. Il vise à estimer la durée de l’absence, à lister tous les points qui devront être traités d’ici le congé de maternité dont l’entretien annuel d’évaluation.

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire et les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation. C’est à cette même occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

L’évolution du salaire de base du salarié bénéficiaire d’un congé maternité ou d’adoption est au moins égale à la moyenne des augmentations décidées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pratiquées pour sa catégorie, dès lors qu’une période de congé maternité ou d’adoption est constatée l’année d’application de ces mesures.

Le congé de paternité dont la durée légale est de 11 jours calendaires se voit complété de 3 jours au titre de congé de naissance ou d’adoption ; à l’issue du congé maternité ou d’adoption, il est possible pour tout salarié d’accéder à un congé post-natal à demi-salaire de 4 semaines pour le 1er enfant et de 6 semaines à partir du second selon nos accords en vigueur.

Les formules d’horaires variables, la possibilité d’accès à un temps partiel, les places en crèche et la navette pour les Ulis viennent compléter les formules facilitant la conciliation.

Les périodes d’absence du collaborateur en congé de maternité, de paternité, d’adoption, de congé parental d’éducation sont intégralement considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

Parce que l’entreprise ne souhaite pas que la maternité soit un frein à la carrière professionnelle des femmes, un guide a été réalisé pour répondre aux questions des salariés et sensibiliser sur de bonnes pratiques managériales.

Grâce à la réalisation d’un Guide « Bien m’informer en tant que futur parent ou parent », le collaborateur a tous les repères pour être accompagné sur les aspects professionnels et contractuels tout au long de la grossesse, pour organiser le congé de maternité ou de paternité et préparer son retour, et le manageur bénéficie de toutes les réponses aux questions pour faciliter le bon déroulement de cette période et préparer le départ et le retour de congé de maternité de la collaboratrice.

Pour tout congé de maternité ou de paternité, la DRH s’engage à faire parvenir ce support au collaborateur et au manageur.

Indicateurs :

• Le nombre de congé de paternité/maternité ;

• Le nombre demandes d’absence pour se rendre aux examens médicaux ;

• Le nombre d’autorisation d’absence pour hospitalisation du conjoint ;

• Le nombre d’autorisation d’absence pour maladie enfants puis pour enfants hospitalisés ;

• Le nombre de don de jours de repos pour famille en difficulté ;

• Le nombre de congé post-natal à demi-salaire ;

• Le nombre de temps partiel lié à la maternité.

Objectif chiffré :

Remise du document « guide de la parentalité » à tout salarié nouveau parent.

7 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION SUR LES MODALITES DE

COMMUNICATION DE L’ACCORD ET TRANSPARENCE

7-1 - L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisations pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés. Le présent accord sera mis à la disposition des salariés du LFB via le réseau Intranet. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par les supports papiers et / ou intranet de la communication interne (rapport RSE, rapport de gestion, Newsletter,…).

Une synthèse des salaires de base moyens base 100 par groupe de classification (les groupes 1 à 3 et 9 à 10 étant fusionnés compte tenu du faible nombre de collaborateurs présents en leur sein, le groupe 11 étant quant à lui exclu de l’analyse), représentant une information essentielle en matière d’égalité entre les hommes et les femmes au LFB, est publiée sur le site internet du LFB et communiquée par la DRH chaque année.

7-2 - La mise en œuvre d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique d’informer les différents acteurs internes et externes sur le sujet afin qu’ils puissent mieux en cerner les enjeux. Cette étape favorisera une mise en œuvre au quotidien, et de façon durable, des engagements pris dans l’accord.

Interne :

• Sensibilisation des manageurs par laquelle ils s’engagent à respecter les principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Sensibilisation de l’équipe Ressources Humaines aux engagements pris par l’entreprise et au respect de leur application ;

• Sensibilisation de tous les collaborateurs de l’entreprise LFB.

Externe :

La communication externe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourrait se décliner auprès des organismes scolaires de la région (stages, alternants…,) et auprès de nos partenaires externes (cabinets de recrutement, d’intérim…)

8 – CHAMP D’APPLICATION ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

8.1 - Champ d’application

La Direction s’engage à faire l’application volontaire et unilatérale de l’intégralité des dispositions du présent accord à l’ensemble des salariés de LFB SA. Les dispositions du présent accord s’appliquent donc à l’ensemble du personnel salarié des sociétés constitutives de l’UES LFB et sur le territoire français.

8.2 - Commission Egalité Professionnelle inter-sites

Il est institué une Commission de suivi Egalité Professionnelle dont la mission est de veiller à l’application de l’accord, définir et analyser les indicateurs, émettre des recommandations, préconisations, formuler un avis à l’intention de la Direction, des Représentants du Personnel, des salariés, faire des propositions d’évolution de l’accord.

Cette commission sera composée des membres des commissions égalité professionnelle de chaque CE qui lui transfèrent leurs responsabilités, droits et devoirs, et des représentants de la DRH ainsi que des invités extérieurs éventuels.

Cette commission se réunira en octobre. Le bilan du suivi de l’accord pourra être exploité en support à la communication à l’ensemble de l’entreprise.

Les indicateurs sont versés dans la base de données économiques et sociales dès qu’elle sera disponible dans l’entreprise. Ils figurent à titre de modèle en annexe du présent accord.

9 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est convenu entre les parties signataires que le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de cinq ans et cessera donc de produire tout effet au-delà de cette durée. Un bilan à la fin de la période des trois premiers exercices sera organisé avec les parties signataires du présent accord afin de décider de la nécessité d’une éventuelle révision. Ce bilan fera l’objet d’un procès-verbal le cas échéant. Il entrera en vigueur après information et consultation du Comité Central d’Entreprise et à l’issue de l’application des modalités de dépôts et de publicité. Il ne peut être reconduit par tacite reconduction.

10 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 6 exemplaires et fera l'objet des mesures de publicité suivantes :

• Dépôt de 2 exemplaires dont un format électronique auprès de la DIRECCTE de l’Essonne ;

• Envoi d'un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau ;

• Publication sur l’intranet ;

• Information au personnel : après sa signature et après le délai légal d’opposition, le présent accord fera l’objet d’une information par la Direction auprès de l’ensemble du personnel afin de sensibiliser chacun aux objectifs de cet accord et aux moyens mis en œuvre pour son application.

L’accord est conclu pour une durée déterminée cinq ans.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait en huit exemplaires aux ULIS, le 16 avril 2018

Pour :

• la société LFB BIOMEDICAMENTS, société anonyme au capital de 150 000 000€ , inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro B 491 371 167, dont le siège social est sis 3 avenue des Tropiques, ZA de Courtabœuf – 91940 LES ULIS ;

• la société L.F.B. BIOTECHNOLOGIES, société par actions simplifiée au capital de 4 000 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 491 975 496, dont le siège social est sis 3 avenue des Tropiques, ZA de Courtabœuf – 91940 LES ULIS ;

• la société CELLforCURE, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 3 040 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro 527 781 850 dont le siège social est sis 3 avenue des Tropiques, ZA de Courtabœuf – 91940 LES ULIS ;

• la société LFB BIOMANUFACTURING, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 630 800 euros, Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 499 272 508, dont le siège social est sis Quartier du Rieu – Avenue des Chênes Rouges – 30100 Alès.

Annexe commission de suivi