Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN NOUVEAU SYSTEME DE CLASSIFICATIONS OUVRIER/ETAM" chez SPBI (Siège)

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN NOUVEAU SYSTEME DE CLASSIFICATIONS OUVRIER / ETAM

ENTRE

La société SPBI dont le siège social est situé Parc d'Activités de l'Eraudière - BP 45 - 85170 DOMPIERRE SUR YON représentée par xxx agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFDT

CFTC

CGT

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées afin de faire évoluer le système de classification et de donner aux salariés Ouvriers et ETAM de la visibilité sur leur carrière.

Les parties sont convenues que cet accord annule et remplace tout accord précédent portant sur les classifications OETAM et en particulier l’accord signé au sein de l’établissement JEANNEAU du 27 juin 2011, concernant la mise en place d’un système de classification pour la catégorie Ouvriers.

Enfin la grille des salaires minimums des ETAM reprend comme base, en les améliorant, des minimums par catégories appliqués au sein de l’établissement BENETEAU.

Ce système de classifications a pour objectif de :

- définir les métiers et les fonctions occupées

- permettre une lecture précise des évolutions de carrière au sein des métiers

- de déterminer une grille de salaires minimum par échelon et par catégorie

Ce système de classifications a été bâti en cohérence avec les dispositions de la convention collective de la Navigation de Plaisance.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le champ d’application du présent accord s’étend à l’ensemble des salariés Ouvriers ETAM de SPBI. Des dispositions complémentaires concernant la catégorie des cadres viendront compléter cet accord dans un second temps

ARTICLE 2 - LES METIERS

Les postes sont classés par métier. Les métiers sont les suivants :

Catégorie OUVRIERS/EMPLOYES

• Accastillage

• Prototypes

• Composite

• Logistique

• Maintenance

• Mécanique/électromécanique

• Menuiserie

• Expéditions

• Finition

• Matériel automatisé

• Supports (Environnement, Amélioration continue, Polyvalent, Gap Leader..)

Catégorie TAM

- Développement produit et innovation

- Supply chain

- Production

- Prototypes

- Qualité / Centre de formation

- Finance

- Achats

- Informatique

- ADV/ SAV / Salons

- Marketing / Commerce

- Industrialisation/ Maintenance

- HSE

- RH / médical

ARTICLE 3 - LES FONCTIONS

La définition des niveaux de fonction a été élaborée en cohérence avec les critères de la convention collective de la Navigation de plaisance (niveau de fonction ou d’expérience, caractéristique de l’emploi, contrôle et autonomie, contribution à la qualité, formation / management, initiative et responsabilité).

Les critères utilisés sont destinés à évaluer les emplois et non les salariés. Chaque emploi est classé en fonction de son contenu et des compétences requises pour l’exercer. Il est précisé qu’aucun critère n’est prépondérant pour acquérir une classification, et ne peut suffire à lui seul pour l’attribution d’une classification.

Les grilles de positionnement des fonctions par métier sont annexées au présent accord.

ARTICLE 4 - L’ENTRETIEN DE CLASSIFICATION

Sauf situation d’absence, chaque salarié bénéficiera d’un entretien de classification au moins tous les 2 ans. Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique.

Il est préconisé à chaque manager de planifier les entretiens de classification de son service au début de chaque exercice afin de pouvoir en lisser la charge et d’informer ses collaborateurs de la date prévisionnelle de cet entretien.

Les documents de référence concernant la fonction tenue par le salarié lui sont remis au moins 15 jours avant la date prévue pour l’entretien. Les documents de référence sont la définition de fonction et la grille de classification.

L’objectif de l’entretien est de partager et valider les compétences mises en œuvre en conformité avec les différents niveaux de la fonction. Il doit aussi permettre de préciser, si besoin, les compétences à acquérir en vue d’une évolution dans la classification.

Le niveau de classification retenu par le responsable à la suite de l’échange est formalisé sur le support d’entretien de classification. Sauf en cas de désaccord, le document sera signé par le Collaborateur et son Responsable hiérarchique (cf. annexes). Ce niveau de classification sera le reflet des compétences réellement exercées par le salarié, même si cela implique un changement de classification de plusieurs niveaux sur l’exercice en cours.

Une copie est remise au salarié à la fin de l’entretien ainsi qu’au service Ressources Humaines.

Ce document informera le salarié des voies de recours dont il dispose en cas de désaccord.

ARTICLE 5 – VOIE DE RECOURS EN CAS DE DESACCORD

En cas de désaccord entre le Salarié et son Manager lors de l’entretien de classification, un premier niveau de recours sera possible auprès de son Responsable N+2. Le salarié pourra à cette occasion être assisté d’un représentant du personnel issu d’une organisation syndicale ou un autre salarié de l’entreprise.

En cas de contestation de cette dernière décision, un second recours sera possible auprès de la fonction Ressources Humaines. Le salarié disposera pour cela d’un délai d’un mois à compter de la date d’entretien avec son Responsable N+2 pour faire valoir par écrit, auprès de son Responsable Ressources Humaines de bassin, toute réclamation sur la qualification et l'échelon annoncé. Le salarié sera reçu en entretien par le RRH afin qu’il puisse exposer ses motifs de réclamation. Il pourra à cette occasion être assisté d’un représentant du personnel issu d’une organisation syndicale ou un autre salarié de l’entreprise. Le RRH pourra lui aussi être assisté par le Manager du salarié ou par son Responsable N+2.

Si au terme de cet entretien, les participants ne s’accordent pas sur la décision, c’est le représentant des Ressources Humaines qui prendra la décision finale.

ARTICLE 6 - GRILLE DE SALAIRE

L’un des objectifs de la classification est la détermination par échelon, d’un niveau minimal de salaire. Il est précisé que ces minima, fixés dans le cadre du présent accord, pourront être amenés à évoluer, notamment dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Catégorie ouvriers et employés

L’accord du 24 novembre 2015 prévoit la création d’une grille unique des salaires des ouvriers à compter du 1^er décembre 2017. Les parties conviennent d’appliquer cette même grille pour les Employés.

A préciser qu’à compter du 1^er décembre 2017, les salaires minimums des ouvriers sont les suivants :

Catégorie Techniciens et Agents de Maitrise

Les parties conviennent de la mise en place d’une grille des salaires minimums définie de la façon suivante :

A noter que par salaire minimum s’entend le salaire mensuel brut, sur une base temps plein, hors ancienneté. Les parties entendent qu’au regard des critères de cotation de la Convention collective, il est important d’assurer une certaine cohérence entre les minimas salariaux des niveaux de classification OTQ2 / T2 et TTQ2 / AMQ1.

Il est convenu que cette grille des salaires minimums entre en vigueur à la date de signature du présent accord et s’applique de facto aux salariés dont le niveau de rémunération serait en dessous du minimum de leur niveau de classification.

Les parties constatent que pour un même coefficient de la convention collective, les salaires minimums des Techniciens et Agents de Maitrise sont inférieurs à ceux des ouvriers. En effet, les salaires minimums des premiers coefficients des techniciens sont utilisés pour des profils en début de carrière ou des jeunes diplômés, alors que les échelons les plus élevés des Ouvriers concernent ceux justifiant d’une forte expertise dans leur spécialité.

Néanmoins les parties s’engagent à ce que, au-delà des salaires minimums, la moyenne des salaires soit cohérente entre les catégories pour un même coefficient.

Un suivi annuel sera effectué en comparant les salaires moyens par coefficient et par catégorie afin d’assurer une cohérence sur ce point.

ARTICLE 7- PERIODE PROBATOIRE POUR LES FONCTIONS DE STATUT OUVRIER TRES QUALIFIES, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

Les parties conviennent qu’il sera possible de convenir d’une période probatoire à la prise de fonction. Cette période probatoire s’appliquera aux personnes ne justifiant pas d’une expérience suffisante et ayant besoin d’une période d’adaptation et/ou de formation pour répondre aux exigences de leur fonction. La durée de cette période probatoire sera limitée à 3 mois pour les Ouvriers très qualifiés (6 mois pour les GAP Leaders) et à 6 mois pour les Techniciens et Agents de maîtrise (1 an pour les superviseurs). Pendant la durée de la période probatoire, le salarié conservera son niveau de classification antérieur mais bénéficiera d’une prime d’un montant correspondant à l’écart de rémunération entre sa fonction antérieure et sa nouvelle fonction. Au terme de la période probatoire, cette prime sera réintégrée à son salaire de base si la période probatoire est validée. Si l’évolution de fonction n’est pas confirmée, le salarié retrouvera son poste ou un poste de niveau équivalent à celui qu’il occupait précédemment.

ARTICLE 8 - COMMISSION DE SUIVI

Les métiers et les savoir-faire évoluent en permanence.

Pour éviter les anomalies et adapter notre système aux évolutions, il est convenu qu’une commission de suivi de l’accord se réunira chaque année ou à titre exceptionnel.

Cette commission sera composée de 2 personnes par Organisation Syndicale signataire de l’accord.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord, applicable à compter du 1^er mai 2018, est conclu pour une durée indéterminée.

1. Révision

Si des modifications devaient être apportées au présent accord, les Organisations syndicales seraient réunies pour en revoir les termes.

Chaque partie signataire pourra solliciter l’ouverture d’une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

2. Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L2222-6 du code du travail.

ARTICLE 10 – DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2242-3 et L.2242-4 du code du travail, les formalités de dépôt du présent accord, telles que prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2, seront mises en œuvre par la Direction.

Fait à Dompierre sur Yon, en 6 exemplaires, le 3 mai 2018.

Pour SPBI :

Le Directeur des Ressources Humaines

Xxx

Pour les Organisations Syndicales :

Les Délégués Syndicaux

SYNDICAT CFDT

SYNDICAT CFTC

SYNDICAT CGT