Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez LARNAY SAGESSE (Siège)

Accord d’Entreprise relatif à

l’égalité professionnelle Femmes – Hommes et qualité de vie au travail

2019 - 2023

Entre les soussignées :

L’Association Larnay Sagesse, ayant son siège social 5 rue Charles Chaubier de Larnay à BIARD (86580) ;

Représentée par ……………………………………, agissant en qualité de Directrice Générale, ayant tous les pouvoirs pour signer le présent accord.

D’une part,

Et

Madame ……….., Déléguée syndicale, représentant le syndicat CFTC élisant domicile au siège de l’Association Larnay Sagesse,

Madame ……….., désignée temporairement jusqu’au retour de Madame ALAIN Laurence, déléguée syndicale, représentant le syndicat SUD élisant domicile au siège de l’Association Larnay Sagesse,

D’autre part.

Suite aux réunions paritaires du 07 mai et 26 septembre 2019, il est convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Femmes / Hommes et qualité de vie au travail qui prend effet le 1^er novembre 2019.

Préambule

Nonobstant la féminisation de la population active dans le secteur médico-social et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités peuvent subsister. La qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle de l’association

Le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise donc à réduire ces inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à garantir une prise en compte effective de la qualité de vie au travail au travers des thèmes suivants :

1. L’accès à l’emploi ;

2. L’accès à la formation et la qualification ;

3. L’évolution professionnelle et l’égalité de traitement des salariés ;

4. La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

5. Les conditions de sécurité et de santé au travail ;

6. La promotion de la qualité de vie au travail ;

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 4 ans.

I - Accès à l’emploi

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 fait ressortir que les femmes représentent 82.18 % de l’effectif total de l’entreprise contre 17.82 % pour les hommes.

Toutefois nous notons que l’égalité est moindre : 60 % de femmes et 40 % d’hommes pour la catégorie cadres.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

1. L’accès à l’emploi

   1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’Association Larnay Sagesse s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des recrutements des personnels employés :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’Association Larnay Sagesse mobilisera les personnes chargées du recrutement	Lors du recrutement interne ou externe, se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées	Nombre de recrutements Femmes Nombre de recrutements Hommes
	A équilibrer les candidatures de femmes et d’hommes sur les postes traditionnellement ou typiquement féminins ou masculins	Pourcentage de Femmes et d’Hommes par métier
	A favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae	Pourcentage des Femmes et des Hommes au niveau de la sélection
	Présenter au recruteur au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identiques dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspond aux critères de l’offre.

II - Accès à la formation et à la qualification

Tout comme le recrutement, la formation participera à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans cet esprit, l’association Larnay Sagesse s’engage à :

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès	Organiser des formations en intra	Pourcentage de formation intra et pourcentage en extra
	Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
	Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer
	Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning », en veillant à : - aménager un local, dans les établissements, spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire ; - garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.	Nombre de formation « e-learning »
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés(es) chargés de famille	Pour un parent isolé : participation à la prise en charge des frais de garde de nuit lorsque la formation nécessite que le/la salarié(e) s’absente de son domicile	Nombre de salariés(es) ayant bénéficié de cette prise en charge
	Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants	Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif
	Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail	Nombre de formations réalisées dans les locaux Nombre de départs en formation hors temps de travail (est son évolution)
	Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) Privilégier les formations à proximité du lieu de travail
Avoir le souci d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels	Proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel
	Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel	Proportion de salariés(es) à temps partiel parmi les salariés(es) ayant suivi une formation Nombre d’action de formations suivies par des salariés(es) à temps partiel
	Informer les salariés à l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congé de validation des acquis de l’expérience, (…) pour les salariés(es) y ayant le moins accès, pour accéder à un niveau de qualification supérieur	Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, … répartis par sexe Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe
	Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’une salariée au retour de congé maternité, d’un ou d’une salarié(e) de retour d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation	Nombre d’heures réalisées au titre du CPF utilisées au retour de ces congés
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois	Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante	Proportion de salariés(es) revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
	Mettre en place un entretien professionnel de progrès (E.P.P.) le trimestre suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires	Nombre d’entretiens / de bilans
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés(es) à temps partiel	Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel	Nombre et type de formations
Relever le niveau de qualification des salariés(es) notamment en favorisant la mixité des métiers	Soutenir l’initiative des femmes exerçant un métier tertiaire qui souhaitent entreprendre une reconversion vers un métier technique	Actions de formations proposées aux femmes en ce sens Proportion de femmes entreprenant une reconversion vers un métier technique
	Analyser les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques	Investissements et achats réalisés

III – Evolution professionnelle et égalité de traitement entre les salariés

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

1. Garantir un niveau de rémunération équivalent

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

2. Garantir l’évolution professionnelle

La gestion de carrière est depuis toujours un axe stratégique fort de l’entreprise.

Pour dynamiser ce mouvement indispensable à la performance, chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un Entretien Professionnel de Progrès.

Indicateur : Nombre d’EPP réalisés.

Ce système concerne tous les salariés, sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun.

3. Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel » :

« Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l’écart existant entre les salaires féminins et masculins ».

Dans certains métiers ou fonctions, la réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.

Afin de faciliter l’accès au temps complet, ou au temps partiel choisi :

« Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail CDI à temps complet ou à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant soit d’augmenter leur temps de travail, en cas de vacance d’un poste, soit de diminuer leur temps de travail. 

Indicateur : Nombre d’avenants.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet. »

Indicateur : Nombre d’avenants.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, une information accessible à tous est réalisée dans le journal hebdomadaire interne « InfoCom ».

Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en terme de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

4. La neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

L’association Larnay Sagesse s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

IV – Concilier vie privée et vie professionnelle

1. Les congés liés à la parentalité

L’Association Larnay Sagesse proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise et s’il le souhaite, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle par l’accès à internet au journal interne hebdomadaire « InfoCom ».

Indicateur : Nombre de demandes de consultation à domicile.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) pourra être reçu à sa demande par la direction de l’établissement.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés.

De plus, un entretien professionnel lui sera proposé dans le trimestre suivant son retour dans l’entreprise qui aura pour objet d’examiner les conditions de retour :

• les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés.

2. La période de maternité

La Convention Collective 1966 prévoit, d’une part, au titre IV – Art. 20.10 : « Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3^ème mois ou du 61^ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire ». La réduction de 10 % de ce temps de travail interviendra quotidiennement.

3. Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation d’ordre des départs en congé. Notamment, l’Association Larnay Sagesse s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit au moins 2 semaines par an.

Indicateur : Nombre de demandes acceptées.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Association Larnay Sagesse s’engage à :

• mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés(es) auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants mineurs le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence.

V - Condition de travail, sécurité et santé au travail

Afin d’assurer et maintenir la sécurité et la santé des salariés(es) sur leur lieu de travail, l’Association Larnay Sagesse s’engage à tout mettre en œuvre, dans le cadre des moyens dont elle dispose pour améliorer les conditions de travail permettant l’accès à l’emploi des 2 sexes.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes	En réduisant la pénibilité physique des postes de travail et en améliorant leur ergonomie et le choix des matériels (achats de matériel adaptés, rails de transport, chariots élévateurs, voiturette de transport, appel à prestataires extérieurs,…)	Investissements et travaux réalisés
	Etudier certains poste en vue d’améliorer leur ergonomie et les aménager (vestiaires, toilettes adaptées, étude sur le bruit, interventions d’un ergonome…	Investissements et travaux réalisés
	Dans l’objectif de féminisation ou de masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d’un certain nombre de postes à prédominance masculine ou féminine (sensibiliser aux stéréotypes, adaptations des outils de travail en fonction des morphologies, …)	Investissements et travaux réalisés
Favoriser et accompagner la mobilité des salariés(es) au sein de l’entreprise	Favoriser la mobilité professionnelle entre les différents services et les différents établissements gérés par l’Association Larnay Sagesse	Nombre de mobilités effectives
Adapter les conditions de travail aux femmes enceintes	Moins 10 % par jour à partir du 61ème jour de grossesse
	Dispenser de port de charges lourdes	Nombre de dispenses
	Permettre une mobilité professionnelle sur un poste plus adapté	Nombre de mobilités effectives

VI – PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’association Larnay-sagesse et les partenaires sociaux sont sensibilisés à la question de la qualité de vie au travail. Il est en effet nécessaire que chacun comprenne les évolutions du secteur d’activités et soit concerné par les changements qu’ils imposent. Pour ce faire les projets doivent être conduits dans une volonté de management participatif.

1. Le management :

Il repose sur une posture commune aux cadres de cette institution. En effet l’équipe de direction, inscrit son management dans une volonté de dialogue, de recherche de compétences de chaque collaborateur et de la possibilité de les mettre en mouvement. Le dialogue, la communication et la concertation sont les leviers indispensables à la réussite d’un projet. Chacun de sa place, a un rôle à jouer mais chaque acteur doit connaitre ses possibilités d’actions et ses limites.

Le management dans une institution telle que Larnay-sagesse, se décrit comme un management construit sur une relation de confiance entre les managers et les collaborateurs. Il doit permettre de connaitre les compétences de chacun, de les développer et le cas échéant de combler les lacunes. Cela implique un engagement, une disponibilité, des capacités de mobilisation des équipes et une écoute bienveillante tout en faisant preuve d’autorité :

L’association s’engage à :

• Associer les professionnels aux projets en cours et /ou à venir

• Mettre en place des groupes de travail pour les projets

• Informer lors des réunions institutionnelles

• Permettre le dialogue avec l’ensemble des cadres de l’institution

• Maintenir une simplicité de dialogue pour faciliter les échanges.

Indicateurs : nombre de groupe de travail effectué dans l’année / compte rendu de réunion institutionnelle.

2. Droit à la déconnexion :

Afin d’assurer le droit à la déconnexion, l’association rappelle qu’il n’y a aucune obligation de répondre au téléphone durant ces congés. En cas de contact et demande de remplacement, le salarié est libre de donner une réponse positive ou négative au cadre qui l’interpelle. La consultation par internet d’informations diverses disponibles, (d’info.com plannings etc.) se fait à l’initiative du salarié.

3. Expression des salariés :

Dans le cadre du droit d’expression des salariés une réunion se tiendra au cours du 1^er semestre de chaque année. Elle fera suite à la réunion institutionnelle prévue dans ce semestre. Une 2^ème réunion pourra avoir lieu à la demande des délégués syndicaux dans le cas où un événement important surviendrait. Ces derniers en feront la demande auprès de la directrice générale au moins 15 jours avant.

Indicateurs : compte rendu de la réunion d’expression des salariés et suivi des questions soulevées.

4. Locaux dédiés aux professionnels :

Une maison du personnel est à la disposition des salariés. Elle est équipée de sanitaires (douche, WC), d’une cuisine équipée, d’un salon avec TV, d’une terrasse aménagée. Elle permet aux salariés de déjeuner sur place durant les pauses, cet espace est exclusivement réservé aux salariés.

La salle de sport est accessible aux salariés, en dehors des créneaux horaires réservés aux résidents. Elle est disponible entre 12h et 14h et le soir à partir de 16h30. La salle peut être utilisée pendant les temps de pauses des salariés.

5. Prévenir les risques professionnels

L’association Larnay-sagesse est engagé dans la prévention des risques professionnels et propose des formations et veille à des installations de matériel adapté et ergonomique en lien avec le Comité social et économique. Elle met à jour le document unique en lien avec les membres du CSE lors des réunions concernant la sante et la sécurité au travail et propose les actions nécessaires.

Indicateurs : nombre de rails installés dans les chambres des résidents, nombre d’installations adaptées à la manutention des personnes et ^port des charges lourdes, nombre de personnes formées « aux gestes et postures », nombre de participants aux formation en lien avec les évolutions du public.

VII – Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, l’Association Larnay Sagesse et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. Concernant la qualité de vie au travail, celle-ci est l’affaire de tous et en particulier des managers qui doivent veiller aux conditions de travail des salariés.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans un premier temps et à la demande des partenaires sociaux, il est convenu de diffuser l’accord par affichage, de le présenter en réunion institutionnelle à tous les salariés et de communiquer auprès des cadres de direction et des managers responsables des ressources humaines sur les moyens prévus par cet accord en faveur de l’évolution professionnelle et de la qualité de vie au travail.

VIII – Suivi de l’Accord

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

S’agissant du recrutement, seront analysés :

Le taux d’embauche par sexe :

• en CDD et CDI

• en temps complet et temps partiel

• par niveau hiérarchique

• par métier

Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet et inversement :

• par sexe

• par niveau hiérarchique

• par métier

S’agissant de la gestion des carrières :

Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l’évolution de carrière.

Seront analysés annuellement pour chacun des métiers les indicateurs suivants :

• la répartition selon la catégorie socio professionnelle

• la répartition selon l’âge

• la répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique et pour création d’entreprise)

• la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes femmes/hommes, ainsi que la rémunération à l’embauche

• la répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formations, par catégorie et par sexe

• la répartition des départs par catégorie et par sexe.

Ces indicateurs seront communiqués dans le rapport social annuellement.

S’agissant du management :

Les parties s’entendent suivre les actions permettant de maintenir la concertation et le dialogue dans l’entreprise.

Seront analysés annuellement pour chacun des projets :

• La communication sur le projet (ordre du jour de la réunion institutionnelle)

• Le nombre de groupe de travail ainsi que la constitution de ces membres

• L’installation de matériel adapté pour limiter la fatigue et les risques professionnels

• Le nombre de personnes formées aux risques de TMS

• Le nombre de formation en lien avec les besoins liés aux évolutions du public accueilli

IX - Dispositions finales

1. La durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er novembre 2019 et prendra fin le 31 décembre 2023.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

2. La révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

3. L’adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

4. La dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandé explicitant les motifs de cette dénonciation.

5. L’information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique après sa signature.

6. La publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera transmis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de la Vienne.

Fait à Biard, le 29 septembre 2019,

En quatre exemplaires originaux

Pour l’Association Larnay Sagesse

Madame …..

Signature,

La déléguée syndicale CFTC, La déléguée syndicale SUD,

Madame ………… Madame ………………..

Signature, Signature,