Accord d'entreprise "EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez EMO SAS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES.

Entre les soussignés :

EMO SAS, au capital de 1 742 000.00 euros, immatriculée au R.C.S TROYES sous le N° 491 446 357, dont le siège social est situé 51 rue Courtalon à TROYES (10000).

Représentée par Mr. xxxxxxx, agissant en qualité de représentant de la société EMO SA, Président, et ayant tous pouvoirs à cet effet.

Dénommé, ci-dessous « l’Entreprise ».

D’une part,

Et,

Les représentants syndicaux désignés au sein de la société EMO SAS :

-Madame xxxxxx,

-Madame xxxxxx,

Déléguées syndicaux désignées respectivement par les organisations syndicales CFDT et CGT

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

PREAMBULE : 

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l’égalité salariale hommes-femmes,

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale,

• Lutter contre le sexisme et les stéréotypes sexués.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Chapitre 1 - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT :

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne et externe, se déroule dans les mêmes conditions tant pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat (es) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe

Chapitre 2 - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION :

Article 2.1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts)

Article 2.2 – Mixité des emplois

Les parties considèrent que les femmes pourraient être sous représentées dans des postes à responsabilité.

L’entreprise s’engage à maintenir au moins 50% des postes d’encadrements (cadres et agents de maitrise) à des femmes.

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels sont utilisés pour les femmes et les hommes.

Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés (ées) ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces derniers pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Les critères sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à une promotion à un poste à responsabilités. Toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera examinée.

Article 2.3 - Formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même l’entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe

Article 2.4 – Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage à ce que les congés de maternité, d’adoption, parental et le congé paternité et d’accueil d’un enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de la carrière.

Ainsi l’entreprise prévoit qu’avant chaque départ et après chaque retour, un entretien soit réalisé avec le supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines abordant les questions suivantes :

Avant le départ :

• Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

• Remplacement du/de la salarié (ée),

• Souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé

Avant le retour :

• Modalités de retour au sein de ‘entreprise

• Besoin de formation

• Souhaits d’évolution ou de mobilité

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois).

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

Chapitre 3 – REMUNERATION :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégories professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Chapitre 4 - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE – VIE FAMILIALE :

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Article 4.1 – Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au travail partiel au cours de l’année considérée (avec
  une répartition par sexe).

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

Article 4.2 - Réunions et déplacements professionnels.

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie professionnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Chapitre 5 – LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUES :

Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles dans les espaces privé et public ainsi que sur le lieu de travail.

L’entreprise, au regard de son obligation légale de sécurité, lutte de manière volontariste contre toutes les violences sexistes et sexuelles.

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes, à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les légitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme ordinaire au travail se manifeste, au quotidien, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion. » (Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

Prévenir les risques de violences au travail :

• Un chapitre du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte de l’entreprise contre les violences sexistes et sexuelles, ainsi que sur les discriminations.

Un exemplaire de ce dernier sera remis à chaque salarié le jour de son embauche,

• Un (e) référent (e) « violences » sera identifié(ée) parmi les représentants du personnel,

• Les membres de la CSSCT bénéficieront d’une formation spécifique à la prévention du harcèlement et des comportements sexistes. Des membres des ressources humaines y participeront également.

• D’une manière générale, l’entreprise veillera à ce que l’environnement au travail soit non sexiste (suppression d’images portant à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou blagues sexistes…).

Chapitre 6 – APPLICATION :

Article 6.1 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants de toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Elle se réunira, une fois par an, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le présent accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Article 6.2 – Communication

La politique exprimée dans cet accord doit être partagée et portée par l’ensemble du personnel. Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salarié(ées) par le biais d’une information sur le tableau d’affichage. Un exemplaire sera remis à chaque nouvelle embauche.

Article 6.3 - Durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 01 avril 2021 et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette année, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 6.4 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré.

Ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 4 semaines à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 4 semaines après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article V – 3 Dépôt

Le présent accord est fait en 5 exemplaires et sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direccte.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentatives.

Fait à TROYES, le 26 mars 2021,

Pour la Direction Pour les Syndicats

Le Président EMO SA représenté par C F D T C G T

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