Accord d'entreprise "Dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable APLD" chez GPNS - GENERALE DE PRESTATIONS DE NETTOYAGE ET DE SERVICES (Siège)

Accord d’entreprise sur la mise en place

du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable

Entre la Société GPNS , immatriculée au RCS de Toulouse 491 471 587, dont le siège social est situé 106 Avenue Tolosane 31520 RAMONVILLE-SAINT-AGNE, représentée par

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Pour la C.F.D.T Propreté,

• Pour la C.G.T,

D’autre part,

Préambule

En raison du contexte mondial de la pandémie du COVID-19 et de son impact national, international, l’activité de nos donneurs d’ordre au sein du secteur aérien et en conséquence notre propre activité est fortement impactée.

En effet, suite aux zones à risque définies, aux mesures de confinement décidées par certains gouvernements, aux fermetures d’aéroports, le secteur aérien a été un des premiers secteurs touchés.

D’après les perspectives envisagées, la reprise du trafic aérien sera lente et progressive et un retour à la « normale » c’est-à-dire à une activité avant COVID-19 n’est pas envisagée avant 24 mois.

Le trafic des vols commerciaux en Europe devrait baisser cette année d'environ 60% par rapport à 2019, avec une reprise très incertaine due aux restrictions de circulation toujours en place pour freiner la pandémie de Covid-19 (source Iata).

IATA évalue pour 2020 à 419 milliards de dollars le manque à gagner au niveau mondial pour le secteur, l'un des plus touchés par la pandémie qui a cloué au sol la quasi-totalité de la flotte mondiale au plus fort de la crise. Elle ne prévoit pas de retour du trafic aux niveaux de 2019 avant 2024.

Inscrite au cœur du plan de relance, l’activité partielle de longue durée (APLD) est mise en place pour aider les entreprises à faire face à l’impact de la crise sanitaire COVID-19 avec pour objectif de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences salariés.

L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise, confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi.

Diagnostic de l’entreprise :

La société GPNS a pour activité le nettoyage des infrastructures au sein de l’aéroport Charles De Gaulle.

Chiffre d’affaires 2019 et 2020 :

Notre activité est liée directement au trafic aérien et aux ouvertures de terminaux au sein de l’aéroport Charles de Gaulle.

Les Terminaux 1 et 3 sont fermés depuis mars 2020 et certaines zones du Terminal 2 sont fermées.

En effet, avec la baisse drastique du trafic aérien, du nombre de passagers, et avec les infrastructures fermées, l’activité nettoyage des bâtiments et infrastructures a été fortement impactée et ce de façon durable.

En effet lorsque nous voyons les prévisions d’Eurocontrol, la reprise a une activité avant COVID-19 ne sera pas réalisée dans les prochains mois.

Suite au diagnostic partagé et repris dans le préambule, les parties se sont réunies afin de négocier un accord d’entreprise relatif au dispositif de l’activité partielle longue durée car l’Entreprise entre directement dans le cadre prévu par le législateur à savoir une réduction d’activité durable.

Article 1 – La date début et durée d’application du disposition d’activité partielle longue durée

La date de début d’application de l’accord est le 1^er avril 2021 avec un durée d’application jusqu’au 31 mars 2023.

Article 2 – Les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif

Les salariés concernés par ce dispositif sont l’ensemble des salariés de la société.

Les signataires du présent accord rappellent que :

• Le dispositif spécifique d’activité partielle ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle prévue à l’article L. 5122-1 du code du travail. En revanche, l’employeur appliquera le système le plus favorable entre le dispositif d’activité partielle et le dispositif de l’activité partielle longue durée.

• Un employeur ayant recours au dispositif spécifique d’activité partielle pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d’activité partielle prévu par l’article L.5122-1 du code du travail pour d’autres salariés, pour les motifs prévus à l’article R. 5122-1 du code du travail, à l’exclusion du motif de la conjoncture économique.

Article 3 – La réduction maximale de l’horaire en-deçà de la durée légale et l’indemnisation de l’activité partielle

Conformément à la loi du 17 juin 2020 et à son décret d’application du 28 juillet 2020, la réduction maximale de l’horaire de travail dans l’entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40% de la durée du travail.

Au regard de notre secteur d’activité fortement impacté et qui est répertorié sur la liste des secteurs protégés, il sera possible de réduire la durée maximale de l’horaire de travail de 50 %, sous réserve de la validation par l’Administration.

La réduction de l’horaire de travail s’apprécie sur la durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

En application du présent accord, le salarié bénéficiant du dispositif spécifique d’activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par l’employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

Ainsi, le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire pour heure chômée, versée par son employeur, correspondant à 70 % de son salaire brut horaire conformément au décret n°2020 – 794 du 26 juin 2020, applicable à ce jour.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance

Article 4 – Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle

Article 4.1 – Les engagements en matière d’emploi

Les parties conviennent de maintenir l’emploi des salariés concernés par le disposition de l’activité partielle longue durée pendant toute la durée d’application du dispositif.

Aussi, il est convenu, afin de garantir 50 ou 60 % de temps de travail aux salariés occupant un poste, qu’ils puissent occuper d’autres missions, étant évidemment entendu qu’ils soient formés aux missions demandées.

Article 4.2 – Les engagements en matière de formation professionnelle

Les signataires conviennent de la nécessité de continuer à former les salariés sur les savoirs essentiels afin d’accompagner au mieux la relance de l’activité dans l’entreprise. Cette démarche vise également à former les salariés aux compétences de demain, sécuriser les parcours professionnels, aider les entreprises qui doivent s’adapter aux évolutions technologiques, environnementales et aux attentes des clients.

À ce titre, les parties rappellent l’opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre du dispositif spécifique d’activité partielle pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes, en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences,. Ces formations durant le dispositif spécifique d’activité partielle pourront se faire tant en présentiel, qu’à distance ou en situation de travail.

Article 5 – Prise des congés payés

Les parties conviennent de régir pendant la durée de l’accord la prise des congés payés de la façon suivante.

Article 5.1 – Pose des congés payés à l’initiative du salarié

Le salarié doit transmettre ses souhaits de congés payés pour la période estivale située entre le 1^er juin et le 31 octobre, au mois de janvier. Il est demandé une prise de 2 semaines consécutives de congés payés pendant cette période.

Le salarié doit transmettre ses souhaits de congés payés 1 mois à l’avance lorsqu’il s’agit des congés payés hors période estivale.

L’Entreprise devra répondre à cette demande maximum 2 semaines avant le début de la période de congés payés souhaités.

Article 5.2 – Pose des congés payés à l’initiative de l’employeur

En cas de baisse prévisionnelle d’activité (activité inférieure ou égale à 50 %), il sera demandé à chaque salarié de poser une semaine de congés payés entre janvier et avril et une semaine entre octobre à décembre pendant la durée de l’accord de performance collective, selon le calendrier défini par l’entreprise.

Cette disposition s’appliquera par secteur d’activité de GPNS.

Pour les salariés ayant un solde supérieur à 30 jours, l’Entreprise pourra positionner plus qu’une semaine entre janvier et avril et entre octobre et décembre lorsque l’activité sera inférieure ou égale à 40 %.

Il est rappelé que les CP de l’année N doivent être soldés au 31 mai de l’année suivante.

Article 6 – Organisation du travail

Article 6.1 – Durée du travail

Suite à la situation exceptionnelle due à la crise sanitaire COVID-19 et à la reprise progressive de l’activité, à des reprises et des « arrêts » d’activité en fonction des mesures gouvernementales de confinement, de fermeture des frontières, les plannings doivent impérativement être établis en tenant compte strictement des prestations demandées par notre donneur d’ordre.

Afin de répondre à cette demande, les plannings sont adaptés en fonction des heures de prestations à réaliser avec une articulation entre heures travaillées et heures en activité partielle conformément aux dispositions légales puisque l’activité partielle est comptabilisée en heures.

Article 6.2 – Planification

Il y a une nécessité absolue à planifier les heures de travail en adéquation au besoin de l’activité.

La planification est établie sur la base théorique de 35 heures hebdomadaires.

Il est par ailleurs rappelé les dispositions légales à savoir notamment le respect :

• Des 11 heures de repos entre 2 vacations,

• Des 35 heures de repos hebdomadaire consécutif,

Les parties conviennent, eu égard au secteur d’activité spécifique soumis aux aléas, de prévoir un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail à 11 heures ou 12 heures en raison d’une activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise et ce conformément à l’article L 3121-19 du code du travail.

Article 6.3 – Délai de prévenance sur les plannings modifiant le rythme de travail du salarié

1. Rythme de travail habituel

Tout d’abord il est rappelé que le principe est de privilégier le rythme habituel de travail du salarié.

Aussi, dans ce cadre-là, lorsque le salarié est sollicité alors qu’il est en activité partielle, aucun délai de prévenance n’est nécessaire puisque le salarié travaille sur ses jours habituels. La planification ajuste uniquement au besoin le temps d’engagement du salarié sur sa vacation journalière.

2. Rythme de travail modifié

En raison du contexte inédit que nous vivons et de notre adaptabilité nécessaire pour répondre à notre donneur d’ordre, la planification peut être amené à être contrainte de modifier un horaire (ex : vacation de l’après-midi à la place du matin) et/ou un jour de repos.

Il est préconisé de recourir en premier lieu à une équipe de volontaire.

Pour autant, en cas de nécessité, il est prévu un délai de prévenance de 24 heures, sauf accord entre les parties. Pour les salariés étant parent isolé ou en situation de handicap, le délai de prévenance est porté à 48 heures sauf accord entre les parties.

Il est entendu entre les parties que les plannings sont établis par roulement afin que chaque catégorie professionnelle étant sollicitée puisse se voir attribuer un volume d’heures à réaliser en fonction du pourcentage d’activité, en tenant compte des compétences, des savoirs faire.

Article 7– Rémunération

Au regard du contexte, les parties conviennent de ne pas procéder à l’augmentation des salaires de base pendant la durée de l’accord en dehors des évolutions conventionnelles et légales.

Il est toutefois précisé que les augmentations conventionnelles s’appliqueront pour les salariés ayant un salaire de base correspondant au barème conventionnel.

Article 8 – Les modalités d’information, du suivi et du bilan du présent accord

Les parties conviennent de mettre en place les indicateurs suivants qui seront partagés avec le CSE 1 fois par trimestre :

• Le nombre de salariés se voyant appliquer le dispositif,

• La répartition par catégories sociaux professionnelles,

• Le nombre de salariés ayant suivi une formation durant la mise en œuvre du dispositif,

Article 9 – Révision

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord est susceptible d’être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord conclu sous la forme d’un avenant.

Les parties signataires du présent accord sont habilitées à engager la procédure de révision conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du travail.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L.2232-6 du Code du travail.

Article 10 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le dépôt du présent accord sera effectué conformément à l’article L2231-6 du Code du travail.

Le dépôt sera effectué sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail en vigueur (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Il sera également effectué en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire de l’accord sera adressé à chaque salarié.

Fait à Roissy, en 5 exemplaires,

Pour la société :

Fait à Roissy,

Le 02 février 2021

Responsable Ressources Humaine

CFDT Propreté »

CGT