Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez EDDO COMMUNICATIONS (LINEUP 7 CRO (EDDO))

Accord sur le télétravail

Entre, d'une part :

La société EDDO COMMUNICATION, SAS, au capital de 10 000 euros, dont le siège social est au 9 RUE DU Quatre Septembre,75002 PARIS, identifié sous le numéro unique 491 608 022 au RCS de Paris et représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de président, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

Et, d'autre part :

xxxxxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire élue, sans étiquette syndicale, du Comité Social et Économique

Ci-après dénommé les « Parties »

Préambule

Le télétravail est un mode d’organisation du travail déjà mis en place pour une partie des collaborateurs d’Eddo depuis plusieurs années. L’expérimentation du télétravail pour tous à titre exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise. Aussi, dans un souci d’officialisation des règles de télétravail, et dans une logique d’harmonisation avec les pratiques instaurées au sein de LineUP7, la direction d’Xxxx a proposé la signature de cet accord afin de définir les différentes formules de télétravail applicables.

Le télétravail devient ainsi une modalité de travail “ordinaire” dans l’entreprise, accessible aux salariés d’Xxxx qui se voient reconnaître la possibilité de télétravailler, dès lors qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord, et de bénéficier des contreparties qui y sont attachées.

Cet accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail au sein d’Xxxx.

Titre I - Principes généraux

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information, formalisé par un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail qui est habituellement réalisé dans les locaux de l’entreprise peut être effectué au domicile du salarié, de façon régulière, partielle ou totale, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Cet accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, épidémie, pandémie…) qui, sans être interdit, n’est pas régi par cet accord.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs d’Eddo, salariés en CDI ou CDD, alternants ou stagiaires, selon les modalités décrites aux articles 10, 15 et 19 du présent accord.

Article 3 - Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein d’Eddo.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les plages horaires de référence qui lui sont applicables au sein d’Eddo : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient soient identiques aux travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

Article 4 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés), ou proposé par l’employeur (ex. en cas de pic de pollution)

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail (ex en cas de confinement).

Article 5 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux d’Xxxx.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par Eddo, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie d’Eddo et sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés d’Eddo.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 6 - Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Il revient au télétravailleurs de préserver son droit à la déconnexion en assurant l’équilibre entre accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

Article 7 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 8 - Modalités et équipements

Article 8.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 8.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, Eddo s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par Eddo pour l’exercice unique de son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'entreprise, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

En outre, le salarié télétravailleur doit attester d’une assurance habitation couvrant le télétravail à son domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail doit en informer sa compagnie d’assurance. Sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié télétravailleur s’engage à fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique de son domicile.

Article 9 - Modalités de passage au télétravail

Article 9.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés aux articles 10, 15 et 19 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du pôle auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, 2 mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

Article 9.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés aux articles 10, 15 et 19, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 9.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• les plages horaires d'accessibilité prévues à l'article 3 ;

• la période d’adaptation ad hoc ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Les journées de télétravail seront impérativement renseignées par le collaborateur dans son agenda Google.

Titre II - Formule de télétravail classique

Article 10 - Conditions d’éligibilité

La formule de télétravail classique offre la possibilité à l’ensemble des collaborateurs de télétravailler dans la limite de :

• 2 jours maximum par semaine à partir du statut Maker

• 1 jour maximum par semaine pour les statuts Helper

• 1 jour maximum par semaine pour les stagiaires ayant achevé la phase de onboarding

• 1 jour maximum par semaine pour les alternants en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, sous réserve que leur rythme d’alternance prévoit une présence en entreprise de 5 jours dans la semaine.

En outre, les collaborateurs exerçant des missions qui nécessitent par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de LineUP 7 bénéficieront d’1 jour maximum de télétravail par semaine.

Les collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre d’une régie verront leur demande de télétravail soumise à l’avis du client.

Ce(s) jour(s) de télétravail est/sont défini(s) sur des jours fixes, avec possibilité de dérogation exceptionnelle motivée et validée par le manager.

Ils devront impérativement être renseignés dans l’agenda Google du collaborateur.

Les jours planifiés peuvent être modifiés en cas d’impératif client, de contraintes organisationnelles internes ou de contraintes personnelles exceptionnelles.

Article 11 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

Xxxx prendra à sa charge un montant forfaitaire de 15 € par mois correspondant aux frais liés au télétravail.

Le versement de ce montant forfaitaire est effectué directement sur le bulletin de paie du collaborateur.

En outre, le salarié télétravailleur bénéficiant de cette formule reste éligible au remboursement de 50% de l’abonnement de transport.

Article 12 - Période probatoire

La période probatoire est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du pôle auquel appartient le salarié.

La durée de la période probatoire est de 2 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Article 13 – Principe de réversibilité

Article 13.1. Réversibilité

Eddo affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois notamment dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du pôle auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du pôle, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Article 13.2. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 13.3. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Titre III - Formule de télétravail renforcé

Article 14 – Principe

Consciente que l’éloignement du lieu d’habitation par rapport au lieu de travail devient une réalité qui concerne de plus en plus de collaborateurs, la Direction d’Eddo a établi une formule de télétravail renforcé portant à 3 le nombre de jours de télétravail hebdomadaires.

La répartition du rythme 3 jours de télétravail / 2 jours de présentiel obligatoire au bureau sera définie contractuellement sur des jours fixes en accord avec le manager.

Article 15 – Conditions d’éligibilité

Cette formule de télétravail renforcé vise les collaborateurs qui remplissent les critères cumulatifs suivants :

• un temps de trajet domicile - lieu de travail d’une durée minimum de 1h30 ;

• une distance de trajet domicile - lieu de travail de 50 km minimum.

Outre les critères cumulatifs de distance et de temps de trajet, elle sera accessible aux collaborateurs :

• positionnés en statut Maker et plus ;

• bénéficiant d’une ancienneté de 2 ans minimum, ou par dérogation aux collaborateurs dont ces conditions de télétravail font partie des conditions d’embauche ;

• faisant preuve d’une grande autonomie dans l’exercice de leurs missions ;

• ayant obtenu l’accord unanime de leur manager N+1 et N+2.

Les profils Helper, les stagiaires et alternants ou encore les collaborateurs exerçant des missions qui nécessitent par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux d’Eddo ne sont pas éligibles au bénéfice de cette formule.

Le format du télétravail renforcé s’impose au client des collaborateurs exerçant leurs missions en régie.

Ces jours de télétravail sont définis sur des jours fixes, avec possibilité de dérogation exceptionnelle motivée et validée par le manager.

Ils devront impérativement être renseignés dans l’agenda Google du collaborateur.

Article 16 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

Eddo prendra à sa charge un montant forfaitaire de 45 € par mois correspondant aux frais liés au télétravail renforcé. Le versement de ce montant forfaitaire est effectué directement sur le bulletin de paie du collaborateur.

En outre, le salarié télétravailleur bénéficiant de cette formule reste éligible au remboursement de 50% de l’abonnement de transport.

En revanche, les 2 jours de présence au bureau n’ouvrent pas droit à d’autres formes de frais (billet de train / d’avion, hébergement, …).

Article 17 - Période probatoire

La durée de la période probatoire de cette formule de télétravail renforcé est de 10 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Les motifs pour lesquels la direction peut mettre fin à la formule de télétravail renforcé sont notamment les suivants :

• la dégradation de la qualité de travail, de la performance ou de l’efficacité du collaborateur ;

• des difficultés de communication engendrée par le dispositif de télétravail ;

• la désorganisation du travail de l’équipe.

La fin de la période probatoire implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail.

Titre IV - Formule 100% télétravail

Article 18 – Principe et conditions des déplacements professionnels

La vie au bureau fait partie intégrante des pratiques organisationnelles et événementielles de l’entreprise. Elle facilite les échanges et le travail en équipe, tout comme elle favorise la convivialité.

Néanmoins, afin de répondre à quelques situations individuelles, la direction d’Xxxx a décidé de proposer une formule de télétravail intégral, depuis le lieu de domicile du collaborateur.

Afin de permettre le maintien du lien social avec son équipe, la participation du collaborateur à certains événements d’entreprise, ou encore à quelques étapes clés des projets sur lesquels il intervient, cette formule s’accompagne d’un forfait de 10 jours annuels de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise. Ces jours seront fixés en accord avec le manager et respecteront un délai de prévenance d’une semaine minimum.

Les frais de déplacement engendrés par ces 10 jours de présence au bureau seront pris en charge par Xxxx. Cela comprend le remboursement sur justificatifs :

• des frais de transport (billet de train, billet d’avion, frais kilométriques),

• des frais d’hébergement, plafonnés selon une grille interne,

• des frais de bouche (hors déjeuners couverts par l’attribution de tickets restaurant), plafonnés selon une grille interne.

Tout autre déplacement effectué à l’initiative du collaborateur, en-dehors du cadre des 10 jours annuels, sans l’accord explicite de la direction n'entraînera pas de remboursement de frais (transport, hébergement…).

Article 19 – Conditions d’éligibilité

Cette formule de 100% télétravail est accordée à un nombre restreint de collaborateurs et reste largement minoritaire par rapport aux autres formules de télétravail.

Elle est accessible aux collaborateurs :

• positionnés en statut Maker et plus ;

• bénéficiant d’une ancienneté de 2 ans minimum, ou par dérogation aux collaborateurs embauchés en télétravail à 100% ;

• faisant preuve d’une grande autonomie dans l’exercice de leurs missions ;

• ayant obtenu l’accord unanime de leur manager N+1 et N+2.

Les profils Helper, les stagiaires et alternants ou encore les collaborateurs exerçant des missions qui nécessitent par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux d’Xxxx ne sont pas éligibles au bénéfice de cette formule.

Le format du 100% télétravail s’impose au client des collaborateurs exerçant leurs missions en régie.

Article 20 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

Outre le remboursement de leurs frais associés aux déplacements professionnels, les collaborateurs bénéficiant de la formule 100% télétravail se voient attribuer un montant forfaitaire de 75 € par mois correspondant aux frais liés au télétravail.

Le versement de ce montant forfaitaire est effectué directement sur le bulletin de paie du collaborateur.

Il convient de préciser que l’activité professionnelle étant exclusivement exercée depuis le domicile, le collaborateur ne pourra bénéficier du remboursement à 50% de l’abonnement transport.

Article 21 - Période probatoire

La durée de la période probatoire de cette formule de télétravail renforcé est de 10 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Les motifs pour lesquels la direction peut mettre fin à la formule de télétravail renforcé sont notamment les suivants :

• la dégradation de la qualité de travail, de la performance ou de l’efficacité du collaborateur ;

• des difficultés de communication engendrée par le dispositif de télétravail ;

• la désorganisation du travail de l’équipe.

Le manager organisera un entretien de suivi tous les 3 mois avec le collaborateur télétravailleur suite à la mise en place du télétravail 100% afin d’évaluer le bon fonctionnement de l’organisation, ainsi que la qualité et l’efficacité du travail fourni par le télétravailleur.

La fin de la période probatoire implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail.

Titre V - Santé, sécurité et suivi médical du télétravailleur

Article 22 - Généralités

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 23 - Présomption d’accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir son manager et les ressources humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en-dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en-dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Titre VI - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales

Article 24 - Durée de l’accord - Entrée en application

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er septembre 2021 pour une durée indéterminée.

Article 25 - Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités géographiquement compétente.

Fait à Paris, le 31 août 2021,

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

Président de de LineUP 7 Membre titulaire sans étiquette du CSE