Accord d'entreprise "ACCORD D'AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ODAS (Siège)

SOCIETE ODAS

Accord d'Aménagement et de Réduction du Temps de Travail

Entre:

La société, société anonyme au capital de, ayant son siège social immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro représentée par M

Ci-après dénommée « la Société »

D'une part,

ET

Le syndicat représenté par la Délégation syndicale

Ci-après dénommé(e) « la Délégation syndicale »

D'autre part,

Ci-après, ensemble, désignés, les « Parties » ou « Parties signataires ».

PREAMBULE

Compte tenu des évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature de l'accord d'Aménagement et de Réduction du Temps de Travail en date du 11 décembre 2008, il est nécessaire de réviser cet Accord.

Le présent Accord a pour objet de définir les modalités de l'Aménagement du Temps de Travail au sein de la Société en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l'activité et aux métiers de la Société en prenant en considération les intérêts des collaborateurs et en mettant en place des garanties à leur profit.

Les dispositions du présent Accord n'ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions conventionnelles de branche qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet accord ont vocation à s'appliquer sur les thèmes qu'il aborde. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d'entreprise et/ou tous

usages/décisions unilatérales antérieurs qui portent sur le même objet et auxquels le présent accord se substitue. A cet égard, le présent Accord annule et remplace donc en particulier l'accord précité du 11 décembre 2008 dans toutes ses dispositions.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Champ d'application de l'Accord

Le présent Accord s'applique à l'ensemble du personnel présent et futur titulaire d'un contrat de travail à temps complet ou partiel et travaillant en France.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d'application du présent Accord.

ARTICLE 2 : Temps de travail effectif

2-1 Définition du temps de travail effectif dans l'entreprise

Les Parties signataires ont souhaité rappeler la définition du temps de travail effectif telle qu'elle résulte de l'article L.3121-1 du code du Travail.

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Seront également considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

2-2 Temps de repas et temps de pause

Cet accord entend rappeler que le temps de repas ainsi que les temps consacrés aux pauses sont des temps pendant lesquels le salarié n'est plus à la disposition de son employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Dans ces conditions, ces temps sont exclus du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération. De même, ils n'entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

2-3 Repos hebdomadaire

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

En cas de mission professionnelle en Arabie Saoudite précisée au 2.4 du présent Accord, compte tenu des lois de police locales qui fixent comme jours de repos hebdomadaire le vendredi et le samedi et qui incluent donc le dimanche dans les jours travaillés, le jour de repos hebdomadaire est accordé un autre jour que le dimanche.

2-4 Déplacements professionnels

• 2-4-1 Temps de trajet domicile-lieu de travail

Il est rappelé que l’article L. 3121-4, alinéa 1, du code du Travail prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif». Ces temps ne sont donc pas rémunérés et peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.

• 2-4-2 Autres temps de déplacements

Le temps de déplacement, « s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, [...] fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire » (article L. 3121-4, alinéa 2 du code du Travail).

Compte tenu des impératifs et des besoins liés à la nature de l'activité de la Société, les salariés pourront être amenés à effectuer des déplacements à l'étranger.

Pour les déplacements à l'étranger qui nécessitent un départ le week-end ou une présence à l'étranger un jour de week-end pendant la mission, il est fait application de l'Instruction générale n° 07 relative aux déplacements professionnels.

A cet égard, il est rappelé que dans l'hypothèse où la mission professionnelle se déroule en Arabie Saoudite, compte tenu des lois de police locales, les jours de week-end sont le vendredi et le samedi. Dans ces conditions, les temps de repos hebdomadaire du salarié en mission en Arabie Saoudite seront positionnés sur les jours de week-end saoudien.

En outre :

- il est demandé au responsable hiérarchique (membre du Comité de direction) du salarié amené à rentrer de mission de l’étranger par un vol de nuit de privilégier le télétravail pour la journée de retour en France dudit salarié.

- il est également demandé au salarié sus visé de ne pas utiliser de moyen de transport personnel pour tout trajet depuis l’aéroport de retour et de privilégier le transport individuel en taxi ou les transports en commun, à la charge de l’employeur.

ARTICLE 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année en heures

3-1 Salariés concernés

Tous les salariés de la Société dont le coefficient conventionnel est inférieur ou égal à C16 sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, à l’exception des salariés à temps partiel et des salariés bénéficiant d’un forfait heures (Article 4).

3-2 Modalités de l’annualisation du temps de travail en heures

Le temps de travail au sein de la Société est aménagé sur l'année, il est décompté sur une période de référence allant du 1^er juin de l'année au 31 mai de l'année suivante dans le cadre d'un horaire variable.

La durée hebdomadaire du travail dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur
l'année est fixée à 36,50 heures (36 heures et 30 minutes). L'heure et demie (1 heure et 30 minutes) réalisée entre 35h et 36,50h par semaine est compensée par des jours de réduction du temps de travail (ci-après « JRTT »).

3-3 Organisation du temps de travail dans la semaine

Comme par le passé, les salariés sont soumis à l'horaire variable. Dans le cadre du présent Accord, l’horaire variable s’organise selon les plages et contraintes suivantes :

	Plage d'horaire variable d'arrivée :	07h30-09h30
	Plage d'horaire fixe du matin :	09h30-12h00
	Plage d'horaire variable de déjeuner :	12h00-14h30
	(45 minutes décomptées au minimum)
	Plage d'horaire fixe de l'après-midi :	14h30-16h00
	Plage d'horaire variable de sortie :	16h00-19h00

Ces plages horaires fixées par le présent Accord remplacent les dispositions portant sur le même objet prévues dans l’Instruction Générale n° 02 relatives pour le personnel non-cadre et le personnel cadre dit « cadres intégrés ».

Les horaires de travail de ces plages pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Dans le cadre des horaires variables, il est prévu un report d’heures possible à hauteur de 2 heures maximum par mois. Ce report ne génère aucun droit au paiement d’heures supplémentaires. Il s’imputera dès réalisation d’heures au-dessus de 36,50h au titre du mois suivant.

Toutefois, en cas de dépassement des deux heures, et après validation de la hiérarchie, elles seront récupérées ou rémunérées.

Le contrôle de la durée du travail est effectué via un système de badgeage dont les conditions d’utilisation sont précisées dans une note interne IT01, étant précisé que chaque salarié dispose d’un badge nominatif.

Au regard de la situation personnelle d'un salarié, un aménagement individuel du temps de travail peut être autorisé si l'organisation du service le permet, et après validation par la hiérarchie et la direction générale.

3-4 JRTT liés à la réduction du temps de travail

• 3.4.1 Acquisition :

Du fait du travail hebdomadaire sur une durée de 36,50 heures, les salariés bénéficient de 10 JRTT.

Ces jours sont cumulables sous réserve d'avoir été préalablement acquis à raison de 0,83 jour mois. Ils sont acquis, comme pour les congés payés, sur une période de référence comprise entre le 1^er juin de l'année en cours et le 31 mai de l'année suivante et au prorata du temps de travail effectif.

• 3.4.2 Modalités de prise des JRTT :

Les JRTT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutive ou non dans le respect du bon fonctionnement du service avec l'accord du supérieur hiérarchique.

Une partie des JRTT sera nécessairement fixée par la Direction et correspondra au nombre de jours compris entre Noël et jour de l’an, en général de l’ordre de 4 à 5 jours.

Toutefois, à l'initiative de la Direction et pour des raisons de service, il pourra être demandé à des salariés de venir travailler pendant la période de fermeture annuelle de l'entreprise, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de fermeture collective.

Les autres jours seront pris à l'initiative des salariés après accord formel de sa hiérarchie ou à défaut du service RH en fonction des contraintes de service. Une réponse sera apportée au salarié dans les meilleurs délais.

A titre exceptionnel, et pour des raisons d’urgence justifiées liées au fonctionnement de la Société, les dates de JRTT initialement déterminées peuvent être modifiées par la hiérarchie dès qu’elle a connaissance du besoin et au plus tard la veille du JRTT prévu. Les frais éventuellement engagés par le salarié par une annulation tardive lui seront remboursés.

En outre, afin de fluidifier l'organisation du temps de travail et des services, il est convenu entre les parties au présent Accord que les salariés devront prendre régulièrement leurs jours de repos liés à l'aménagement du temps de travail et ne pourront en aucun cas disposer d'un nombre de jours de repos restant à prendre de plus de 3 jours (sauf ceux nécessaires à la fermeture de l’entreprise entre Noël et jour de l’an). En conséquence, la Direction pourra être amenée à imposer au salarié la prise des jours excédentaires.

Les JRTT devront impérativement être pris au cours de la période de référence, c'est-à-dire entre le l^er juin de l'année en cours et le 31 mai de l'année suivante.

3-5 Impact des absences, arrivée et départ d'un salarié en cours d'année :

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par la Société, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée c'est-à-dire sur la base de 151,66 heures par mois, à l'exclusion des primes à périodicité non mensuelle.

En cas d'absences non indemnisées, ni rémunérées mais autorisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures que le collaborateur aurait dû effectuer.

Seront neutralisées dans le compteur d'heures, les heures que le collaborateur aurait dû effectuer s'il avait été présent afin de ne pas l'amener à récupérer son absence.

Le salarié arrivant en cours d'année bénéficiera de l'équivalent des jours de repos acquis au prorata de son temps de présence.

Si le salarié n'a pas bénéficié, avant son départ, des jours de repos dus, la Direction pourra, à titre dérogatoire et exceptionnel, soit imposer la prise de ces jours de repos pendant le préavis effectué, après en avoir informé le Comité Social et Economique, soit, à défaut de préavis effectué, verser la contrepartie financière du ou des jours non pris.

3-6 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou validées à posteriori par la Direction. Les heures accomplies à la seule initiative du salarié ne feront donc l’objet d’aucune contrepartie financière ou en repos.

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu soit à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales et notes internes à la société, soit à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, selon le choix de la Direction en fonction de l’activité.

En cas de paiement, elles le seront le mois qui suit leur accomplissement. Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 36,50 heures, sous réserve du report autorisé d’un mois sur l’autre de 2 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent (heures + majoration afférente) ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures de repos en cause seront créditées sur un compteur.

ARTICLE 4 : Forfait mensuel en heures

4-1 Salariés concernés

Certains salariés de la Société en raison de la spécificité de leurs fonctions relèvent d’un forfait en heures.

4-2 Modalités du forfait en heures mensuel

En application des dispositions des articles L 3121-55 et L 3121-57 du code du Travail, la mise en œuvre du forfait mensuel en heures doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre d’heures comprises dans le forfait

• la rémunération forfaitaire afférente.

Il est précisé que la rémunération du salarié sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

Le décompte de la durée du travail sera réalisé dans les mêmes conditions que pour les salariés soumis à un aménagement du travail sur l’année et visées à l’article 3-3 du présent Accord.

Dans l’hypothèse où le salarié serait amené à réaliser des heures supplémentaires au-delà des heures prévues dans son forfait mensuel, ces heures supplémentaires, lorsqu’elles sont accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, seront indemnisées dans les mêmes conditions que pour les salariés soumis à un aménagement du travail sur l’année et visées à l’article 3-6 du présent Accord.

ARTICLE 5 : Forfait en jours sur l'année

5-1 Salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le dispositif du forfait jours sur l'année concerne les collaborateurs cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s'agit à date des cadres dont le coefficient hiérarchique est de C17 et au-delà.

La convention individuelle de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant lequel mentionne le principe d'un décompte du temps de travail en jours sur l'année et le nombre de jours travaillés sur l'année.

5-2 Durée du travail

• 5.2.1. Nombre de jours compris dans le forfait

Forfait en jours « complet » :

La durée du travail est établie pour les salariés autonomes concernés à l'article 1 du présent chapitre, sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours (ce plafond sera diminué des éventuels jours d’ancienneté acquis par les salariés) journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Forfait en jours réduit :

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail inférieur à 216 jours, sous réserve que ce mode d’aménagement du temps de travail soit compatible avec les fonctions du salarié et l’organisation du service. Il est précisé qu’un forfait annuel inférieur à 216 jours n’est pas du temps partiel mais un forfait annuel réduit.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.

Les salariés concernés bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés travaillant selon un forfait complet, soit 26 jours ouvrés de congés payés par an.

Le mode de fonctionnement du forfait jours réduit restera le même que celui applicable aux salariés soumis à un forfait annuel de 216 jours, la rémunération et le nombre de jours de repos étant revus à due proportion de la réduction du forfait. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

• 5.2.2 Période de référence

La période de référence est fixée du 1^er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante.

5-3 Décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Le décompte des journées travaillées, ainsi que celui des journées non travaillées est réalisé sur la base d'un système auto-déclaratif. A cette fin, il consiste pour le salarié à remplir mensuellement le document de contrôle élaboré par l'employeur et l'adresser au service RH.

Le document à remplir chaque mois par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précise le nombre et la date :

• Des journées ou demi-journées travaillées ;

• Des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire et le cas échéant, repos hebdomadaire de mission lorsque le lieu de mission implique un autre positionnement du repos hebdomadaire en raison des lois de police locales, jour de repos au titre de la convention de forfait ;

• Des journées de repos compensateur mission ;

• Des journées de déplacement professionnel ;

• Des jours fériés chômés ;

• Des journées ou demi-journées d'absence de toute nature en précisant le motif de l'absence.

Il est précisé que les paramètres par défaut du système auto-déclaratif indiqueront comme repos hebdomadaire :

les samedis et dimanches ;

les vendredis et samedis dans l'hypothèse où le salarié est en mission en Arabie Saoudite hors journées de déplacement qui ne constituent pas du temps de travail effectif (cf article 2.4 du présent Accord).

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue. Le supérieur hiérarchique en informera le Directeur Administratif et Financier.

5-4 Jours de repos

Afin de respecter ce plafond de 216 jours travaillés sur l'année, les salariés concernés à l'article 5.1 bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie chaque année.

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l'année de référence :

- Le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

- Le nombre de jours correspondant aux congés payés ;

- Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1^er mai, ne tombant pas durant les week-ends ;

- Les 216 jours travaillés.

Il est admis une moyenne de 11 jours de repos par an qui seront crédités dès le début de la période de référence.

Il est rappelé que pour les salariés disposant de jours de congés pour ancienneté, ces jours viennent en déduction du plafond de jours travaillés au titre de la convention de forfait.

Pour les salariés qui bénéficieront d'un forfait jours réduit, le nombre de jours de repos accordé sera défini au prorata du nombre de journées travaillées.

Tous les jours de repos doivent être pris dans leur totalité entre le l^er juin de l'année en cours et le 31 mai de l'année suivante.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, après information préalable de la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement de la Société. Cela implique que la prise des jours soit régulière tout au long de l'année et que la totalité des jours de repos ait été prise entre le l^er juin de l'année en cours et le 31 mai de l'année suivante. Le salarié devra informer sa hiérarchie des dates de prise de ses jours de repos au minimum 7 jours calendaires avant la date du jour de repos prévu.

Toutefois, une partie des jours de repos sera nécessairement positionnée pendant la semaine comprise entre Noël et le jour de l'An, période de fermeture annuelle de la Société.

Il est néanmoins précisé qu'à l'initiative de la Direction et pour des raisons de service, il pourra être demandé à des salariés de venir travailler pendant la période de fermeture annuelle de l'entreprise, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de fermeture collective.

A titre exceptionnel, si pour des raisons justifiées liées au fonctionnement de la Société, les dates de jours de repos initialement déterminées doivent être modifiées, un délai de prévenance qui pourra varier entre 1 et 4 jours calendaires selon la prévisibilité de la circonstance sera respecté avant la date du jour de repos prévu.

Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de repos devra donner lieu à une information de la Direction, afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de repos dans un délai raisonnable soient prises. Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.

5-5 Conséquences des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération fixe mensualisée.

Les jours d'absence indemnisés et les jours d'absence non indemnisés et autorisés ne peuvent être récupérés. Par conséquent le nombre de jours du forfait est réduit d'autant, sans pour autant que les jours d'absence ne soient considérés comme du temps de travail effectif, à l'exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif.

L'absence sera indemnisée sur la base de la rémunération fixe.

Il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel fixe à hauteur du nombre de jours d'absence.

A l'issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis (jours travaillés et jours de repos au titre de l'année considérée).

En cas de départ en cours de période, l’éventuel trop perçu de jours de repos sera déduit du solde de tout compte.

5-6 Garanties spécifiques dans le cadre du forfait en jours sur l'année

• 5.6.1. Droit au repos.

Les collaborateurs concernés ne sont pas soumis à l'application des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu'ils doivent cependant bénéficier d'un repos quotidien minimum de douze (12) heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de trente-six (36) heures minimum.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée. En tout état de cause, l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail des salariés autonomes devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition entre le temps de travail et la vie privée des intéressés.

A cet effet, les Parties conviennent que le repos quotidien d'une durée minimum de 12 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20h à 8h (heures françaises ou heures locales si le salarié est en mission) hors horaires de travail particuliers et organisations particulières pour lesquels des dispositions spécifiques individuelles pourront être prévues.

Le repos hebdomadaire d'une durée de 36 heures minimum consécutives sera pris sur la même plage horaire.

Cette plage normale de repos quotidien sera affichée dans la Société sur chaque panneau d’affichage de la Société.

Dans l'hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter cette plage normale de repos, c'est-à-dire s'il n'a pas été en mesure de bénéficier de 12 heures de repos minimum consécutives sur la période de 20h à 8h (heures françaises ou locales si le salarié est en mission), ou de 36 heures de repos minimum consécutives hebdomadaire il devra :

- en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 12 heures consécutives et de 36 heures de repos hebdomadaire, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;

- informer par courriel son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines du fait qu'il n'a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien et/ou hebdomadaire minimum en précisant le jour concerné et le motif. La DRH en informera les Instances Représentatives lors de la réunion CSST qui suivra.

• 5.6.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail‑équilibre vie privée et vie professionnelle et dispositif d'alerte (ou « de veille »)

Il est précisé que les salariés au forfait annuel en jours gèrent de manière autonome le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, en concertation avec leur hiérarchie.

La Société assure toutefois le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque salarié au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dispositif consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du responsable (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.3. ci-dessus :

• n'aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l'amplitude ;

• fera apparaître que le salarié est amené à déroger de façon trop fréquente à la plage normale de repos quotidien.

• Fera apparaitre une anomalie de sa charge de travail (dans le cadre d’une surcharge ou d’une sous-charge)

Dans les hypothèses précitées, le supérieur hiérarchique ou le Directeur Administratif et Financier convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 7, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Si un collaborateur en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail (surcharge et sous charge), il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative permettant au collaborateur de respecter les dispositions légales soit trouvée. A cet effet, un entretien avec son supérieur hiérarchique ou par défaut avec la DRH sera organisé dans un délai de dix (10) jours calendaires courant à compter de l'alerte donnée par le collaborateur.

D'une manière générale, le collaborateur en forfait annuel en jours qui considèrerait que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter une durée du travail raisonnable devra en avertir sans délai sa hiérarchie afin que des alternatives soient étudiées.

5-7 Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Une convention individuelle de renonciation entre le salarié et l'employeur est établie par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé qu'en application des dispositions de l'article L.3121-59 du code du Travail, cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 8 jours.

5-8 Rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

5-9 Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu'en application de l'article L.3121-55 du code du Travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle entre le salarié et l’entreprise.

Cette convention précisera, notamment :

• la période de référence ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• la rémunération afférente ;

• les principales règles à respecter (durées minimales de repos, période normale de repos, faculté pour le salarié de renoncer à des jours et modalités de cette renonciation, articulation entre la vie professionnelle et vie privée).

ARTICLE 6 : Cadres dirigeants

Sont considérés comme des cadres dirigeants, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

-Se voir confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;

-Etre habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-Percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise.

Ces collaborateurs sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir leur mission. Ils ne sont donc pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Au sein de l’entreprise, peuvent revêtir le statut de cadre dirigeant, les salariés dont le coefficient hiérarchique conventionnel est égal à C20 et sous réserve que leur contrat de travail ou un avenant mentionne expressément leur qualité de cadre dirigeant.

ARTICLE 7 : Suivi de la charge de travail et Entretien annuel individuel

Un suivi de la charge de travail est effectué de façon mensuelle sur le relevé de suivi du temps de travail.

Un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque collaborateur au forfait jours, entretien au cours duquel seront évoquées l'amplitude des journées travaillées, sa charge de travail notamment au regard du nombre de jours travaillés, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et enfin la rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et la Société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, la prise des jours de repos et la bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, son décompte de jours travaillés à la date de l’entretien et son solde de congés payés et de jours de repos.

Au regard des constats effectués sur le suivi de la charge de travail et l’entretien, le cas échéant, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le relevé mensuel et/ou le compte-rendu de l'entretien annuel.

En tant que de besoins, le salarié et la société examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’un ou l’autre pourra faire appel à l’arbitrage du N+2, DRH ou RRH compétent. Le salarié pourra, s’il le souhaite, se faire accompagner du représentant du personnel de son choix ou du délégué syndical.

Il est en tout état de cause rappelé que tout au long de l’année, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront demander la tenue d’un entretien pour évoquer la charge de travail et le suivi du temps de travail du salarié. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié ou de son responsable (ex : dépassement du nombre de jours…) dans les dispositions prévues à l’article 5.6.2 du présent Accord.

ARTICLE 8 : Suivi par les Instances Représentatives du Personnel

Le CSE sera informé et consulté chaque année sur :

• Le recours au forfait jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés par salarié, nombre de renonciations)

• L’application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre d’alertes émises et synthèse des mesures prises).

Ces informations seront également insérées au moins une semaine avant chaque réunion du CSE dans la Base de Données Economiques et Sociales.

ARTICLE 9 : Droit à la déconnexion

Au préalable, il est convenu de comprendre sous l'expression Droit à la déconnexion : le droit pour un salarié, quel qu'il soit, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être sollicité. Ce droit a pour objectif d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ces salariés.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos précitées.

Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

De la même manière, aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement pour faute ou par toute autre mesure constituant une sanction, du fait de son absence de réponse aux e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel durant les périodes précitées.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique pour période de congé prolongée d'une durée supérieure à 2 jours.

Cette notification doit contenir la date de départ et la date de retour du membre de l'entreprise, ainsi que la personne de l'entreprise à contacter en cas d'urgence, avec son accord exprès. Elle doit également indiquer les modalités de contact en cas d'urgence du membre de l'entreprise s'absentant. Le salarié s'absentant plus de 2 jours, doit également prévoir de transférer ses messages et courriels à un autre membre de l'entreprise, avec son accord exprès.

Dans le cas d'une absence pour maladie, le salarié autorise l'entreprise à mettre en place un transfert d’emails.

Les responsables et tout membre de l'entreprise s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés et collègues en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise ou du service.

En tout état de cause, et afin notamment de respecter le droit au repos quotidien, les membres de l'entreprise sont priés de ne pas envoyer d'e-mails, de messages ou de passer des appels téléphoniques à caractère professionnel entre 20 heures et 8h et pendant les week-ends.

Seule une situation de déplacement professionnel (décalage horaire et semaine de travail décalée), ou urgence dûment justifiée, permettra de déroger à cette règle impérative.

ARTICLE 10 : Télétravail

Le présent article vise à définir et encadrer les conditions dans lesquelles les salariés peuvent exécuter leur prestation de travail à l’extérieur des locaux de l’entreprise de façon occasionnelle. Il est rappelé que la possibilité pour un salarié de bénéficier du télétravail, est soumise à l’accord préalable de la Direction.

10-1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du code du Travail).

Le télétravail consiste à déporter, sous certaines conditions, le lieu de travail en dehors des locaux de l’entreprise dans le respect de l’ensemble des règles légales et conventionnelles notamment celles sur le temps de travail, le droit au repos et à la déconnexion.

10-2 Salariés éligibles

Le recours au télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas une présence managériale rapprochée. Le télétravail requiert ainsi des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie suffisant du salarié sur son poste de travail, appréciés par son responsable notamment lors de son entretien annuel.

Dans ces conditions pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent notamment réunir les conditions suivantes :

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance. Sont donc exclus les salariés dont les missions (i) exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la Société ou (ii) impliquent l’utilisation de certains logiciels et/ou l’accès et/ou le traitement de certaines données ou informations soumises à des contraintes techniques et/ou de sécurité, ne pouvant être effectuées que depuis les locaux de la Société ;

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration du service ;

• Disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation de ses tâches ;

• Disposer d’un équipement de travail adapté à leur domicile : espace de travail dédié et doté notamment d’une connexion internet haut débit sécurisée.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service (réunion, déplacement etc.) et des obligations professionnelles du salarié (réponse à une convocation, formation etc).

Lorsqu’un salarié demandera a telétravailler la Société appréciera, au cas par cas, l’éligibilité de celui-ci au regard de l’ensemble des éléments mentionnés ci-avant.

10-3 Télétravail à la demande de l’employeur

Dans le cadre de situations très exceptionnelles, la Société pourra mettre en place temporairement du télétravail au titre de la continuité d’activité. Pourront par exemple être considérées comme des situations très exceptionnelles : les intempéries, épidémies graves, les grèves générales de transports en commun ou tout évènement causant une impossibilité d’accès aux locaux.

10-4 Télétravail à la demande du salarié et modalités d’acceptation

• 10.4.1 Principe de volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que sur la base du volontariat et d’un commun accord entre le salarié et la Société. Le télétravail ne pourra donc s’exercer sauf circonstances exceptionnelles qu’à l’initiative du salarié dans les conditions prévues.

Le télétravail ne peut intervenir qu’après l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique du salarié, et agréée par le membre du CODIR concerné, ou en son absence par la direction des ressources humaines de la Société.

Le refus du passage en télétravail peut être motivé notamment par :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Le non-respect de la procédure prévue au présent article ;

• Une impossibilité technique ;

• Des raisons liées à la confidentialité des informations et données traitées ;

• La non-conformité de l’espace de travail du salarié permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité ;

• La désorganisation du service.

10-5 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué, dans le respect de l’application des articles suivants, à l’exclusion de toute autre forme de travail hors des locaux de la Société.

10-6 Réversibilité du télétravail

L’accord de la Société pour le télétravail ne vaut que pour la ou les journées validées par le responsable hiérarchique.

A l’issue de sa journée ou ses journées de télétravail, l’autorisation prendra fin automatiquement et le salarié reprendra l’exécution normale de ses fonctions sans télétravail.

Toute nouvelle demande de télétravail impliquera le respect de la procédure décrite à l’article 10.4 du présent Accord.

10-7 Conditions d’exécution du télétravail

Les modalités d’exécution du travail du salarié dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsque le salarié travaille au sein des locaux de l’entreprise. La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de la Société.

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre du présent Accord.

Le salarié doit par conséquent être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de la Société sur les plages horaires fixes correspondant à ses horaires de travail habituels au sein de la Société telles que précisées à l’article 3 du présent Accord. Il peut librement utiliser son droit à la déconnexion en dehors de ces plages horaires. Il bénéficie des mêmes temps de pause que lorsqu’il est sur site.

Lorsque la durée du travail du salarié est décomptée en heures, il indiquera ses heures de début et de fin de travail en télétravail sur un relevé qu’il transmettra à son supérieur hiérarchique. Il est également rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires par le salarié demeure soumis à la demande expresse et préalable de sa hiérarchie.

Lorsque le temps de travail du salarié est décompté en jours sur l’année, celui-ci peut organiser librement son temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs. Dans une telle hypothèse, en cas de demande de télétravail, les plages horaires de disponibilité seront indiquées par le salarié.

En tout état de cause, le salarié demeure soumis aux durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires), aux durées minimales de repos quotidien (d’une durée minimale de 12 heures consécutives) et hebdomadaire (de 36 heures consécutives).

10-8 Equipement du télétravail

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur certifiant qu’il s’engage à exécuter le télétravail dans des locaux disposant :

D’un abonnement à une ligne internet haut débit,

D’une assurance multirisque habitation,

D’une installation électrique conforme à son domicile,

Si le salarié n’utilise pas les moyens de l’entreprise, une attestation certifiant qu’il dispose bien d’un ordinateur personnel connecté à l’internet par un abonnement haut débit.

En cas d’impossibilité matérielle d’effectuer le télétravail, le salarié rejoindra la Société ou posera une journée de congé.

10-9 Sécurité-confidentialité

En tout état de cause, qu’il utilise le matériel mis à sa disposition par la Société et/ou son propre matériel informatique, le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition. Le salarié doit respecter les consignes de la charte informatique de la Société. Le salarié veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur, à ne pas laisser l’accès libre à son ordinateur quand il utilise des données de la Société ou qu’il est connecté au site de la Société. Il prendra soin notamment de ne pas laisser son entourage accéder aux données personnelles confidentielles ou aux données chiffrées qu’il pourrait avoir à traiter dans le cadre de son activité de télétravail. De plus, le salarié ne doit pas effectuer d’impression des informations précitées sur ses équipements personnels.

En outre, le salarié, s’engage à ne pas emporter d’information sensible ou en diffusion restreinte sur papier, sur disque dur ou clef USB non chiffré avec ACID Cryptofiler en dehors de l’entreprise. Il est rappelé que la charte informatique interdit l’utilisation de clefs personnelles sur les ordinateurs de la société.

Toute violation des règles d’utilisation du matériel mis à sa disposition, de la charte informatique et des consignes de sécurité communiquées au salarié pourra faire l’objet de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le salarié qui utilise son équipement personnel l’utilise pour se connecter aux équipements de la Société. Il devra ensuite utiliser à distance les outils informatiques et ordinateurs de la société pour effectuer toute saisie, mise en forme ou envoi de mails.

10-10 Santé et sécurité dans le cadre du télétravail

Le salarié dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait depuis les locaux de l’entreprise.

Le salarié devra par ailleurs informer la Société dans les 24 heures de la survenance de tout accident sur son lieu de télétravail.

Il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale (article L.1222-9 III du code du Travail).

ARTICLE 11 : Congés payés 11-1 Congés annuels

Les congés payés annuels sont de vingt-six (26) jours ouvrés par année allant du 1^er juin de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante ou N+1.

Ainsi, l’acquisition des congés payés et des jours de repos/JRTT sera réalisée sur la même période de référence.

Ainsi, les jours de repos/JRTT seront pris sur la même période de référence.

Il est rappelé que la période de prise du congé principal de 10 jours ouvrés minimum consécutifs est fixée du 1^er mai au 31 octobre, chaque année.

En tout état de cause les salariés devront prendre, dès lors qu’ils les auront acquis, au minimum vingt-six (26) jours de congés payés, plus les congés d’ancienneté et la totalité des jours de repos/RTT par année entre le 1^er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante.

Pour respecter la règle ci-dessus, toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de congés devra donner lieu à une information de la Direction afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de congés dans un délai raisonnable, soient prises.

11-2 Congés pour ancienneté

Chaque année, à la date du 31 mai, des congés pour ancienneté, en décomptant la présence effective dans la Société, sont acquis au personnel selon les conditions suivantes :

• 1 jour de congé pour 3 ans de présence effective ;

• 2 jours pour 6 ans ;

• 3 jours pour 9 ans ;

• 4 jours pour 12 ans et plus.

En conséquence de ce droit à congés supplémentaires, le fractionnement des congés annuels ne donne lieu à aucune compensation.

ARTICLE 12 : Date d'effet et portée

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er Juin 2022.

A compter de cette date, les dispositions du présent Accord se substituent de plein droit :

i. à l'ensemble des stipulations des accords relatifs à l'aménagement du temps de travail

et de leurs avenants ;

ii aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques instituant au profit des salariés

des droits et avantages qui ont le même objet concernant la durée et l'aménagement du temps de travail en vigueur dans la Société.

ARTICLE 13 : Durée - Révision – Dénonciation

13-1 Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

13-2 Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du code du Travail, sur demande de l'un des signataires.

Le présent Accord pourra faire l'objet d'une révision dans un délai de 3 mois à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre Partie.

13-3 Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois (3) mois, dans les formes prévues par les dispositions de l'article L.2261-9 du code du Travail.

La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l'autre Partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

La Direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis de dénonciation susvisé pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord.

13-4 En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent Accord.

ARTICLE 14 - Formalités, publicité, notification et dépôt

Le présent accord a été conclu après l'information et la consultation du CSE lequel a rendu son avis le 9 septembre 2022.

Par ailleurs, le présent Accord sera notifié à l'organisation syndicale représentative dans la Société.

Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société et mis à leur disposition par voie d'affichage et par intranet.

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des Parties et une version sur support électronique, à la DRIEETS des HAUTS DE SEINE et en un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt, conformément aux dispositions légales.

Fait à Saint Cloud, le 16 septembre 2022

En 5 exemplaires originaux. Pour la Société : Pour l’organisation syndicale

ion syndicale CFTC : Madame Véronique THETIOT Déléguée syndicale