Avenant du 20 Décembre 2022 à l’Accord sur le télétravail

au sein de … du 21 décembre 2021

Entre :

La succursale française de la société …, immatriculée au RCS sous le numéro…, située ….., représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur …,

Ci-après dénommée « …», ou l’« Employeur »,

d’une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives signataires, dûment mandatées pour conclure les présentes,

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

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Préambule

Le télétravail apparait comme un facteur d’agilité propice aux nouvelles formes d’organisation du travail, permettant également de renforcer la qualité de vie au travail.

Dans un contexte d’accélération des évolutions de l’environnement de travail, notamment marqué par la perspective de consolidation des modes de fonctionnement agiles dans le cadre du projet de Smart Working, les parties signataires conviennent de réitérer leur intérêt pour le télétravail et d’en assouplir les précédentes modalités applicables à l’entreprise.

La crise sanitaire traversée en 2020 et 2021, qui a donné lieu à plusieurs confinements de la population décidés en mars puis octobre 2020 par les pouvoirs publics, a éprouvé la capacité des entreprises à garantir la continuité de leur activité, conditionnée à leur agilité résultant notamment de leur maturité au regard du travail à distance ; l’ensemble des collaborateurs a de surcroît pu expérimenter le travail à distance développant à cette occasion un nouveau rapport au télétravail, plus largement partagé, porteur de leviers d’articulation vie privée – vie professionnelle appréciés.

Cette évolution inscrit le télétravail comme une faculté offerte au sein de l’organisation pour renforcer l’efficience des modes de travail tout en conciliant cet impératif avec la volonté de développer la qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositifs légaux et conventionnels suivants :

• Accord National Interprofessionnel du … sur le télétravail,

• Accord National interprofessionnel du … pour une mise en œuvre réussie du télétravail

• Accord … du … relatif au télétravail,

• Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.

et a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de ….

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Table des matières

********** 1

Préambule 1

Dispositions générales régissant l’Avenant à l’accord du 21 décembre 2021 relatif au télétravail au sein …. 5

Article 1. Définition du télétravail 5

Chapitre 1 : Eligibilité 5

Article 2. Conditions d’éligibilité 5

Article 3. Double volontariat 6

Article 4. Formalisation du télétravail 6

Article 4.1 : Mise en œuvre du télétravail 6

Article 4.2. Période d’adaptation : 7

Article 4.3 Réversibilité : 7

Article 4.4 : Suspension provisoire 7

Article 5. Circonstances particulières 8

Article 5.1. Situations particulières 8

Article 5.2. Circonstances exceptionnelles 9

Chapitre 2 : Modalités du télétravail 10

Article 6. Principes directeurs 10

Article 6.1. Jours télétravaillés : 10

Article 6.2. Horaire de travail et plages de disponibilité lors des jours télétravaillés et droit à la déconnexion 11

Article 6.3 : Lieux de télétravail 12

Article 7. Organisation du télétravail 12

L’organisation du télétravail pourra prendre les formes suivantes : 12

Article 7.1. Télétravail régulier 12

Article 7.2. Télétravail occasionnel 13

Chapitre 3. Engagements, accompagnement et moyens mis à disposition 14

Article 8 : Maladie et Accident du travail 14

Article 9. Engagements des acteurs 14

Article 10. Accompagnement 14

Article 11. Espace de travail, matériel mis à disposition et prise en charge des frais 15

Article 11.1. Aménagement des locaux 15

Article 11.2. Equipements de travail 15

Article 11.3. Prise en charge des frais 16

Article 12. Santé et sécurité 16

Article 13. Assurances 16

Chapitre 4 : Dispositions générales 17

Article 14. Durée, effet de l’accord et suivi de l’accord 17

Article 15. Publicité 17

Dispositions générales régissant l’Avenant à l’accord du 21 décembre 2021 relatif au télétravail au sein de ….

Les dispositions du présent avenant se substituent en totalité aux dispositions correspondantes de l’accord du … sur le télétravail au sein de … qu’il révise intégralement.

Le présent avenant prend effet le 1^er décembre 2022, sauf son article 11.3.2. à raison de son calendrier spécifique. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire tout effet, sans autre formalité.

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail régulier à domicile représente une faculté d’organisation du travail par laquelle l’activité du collaborateur est réalisée en alternance entre le domicile et les locaux de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux collaborateurs visés à l’article 2. Cet accord n’est pas exclusif des mesures individuelles particulières susceptibles d’être mises en place pour des collaborateurs suite à une préconisation du médecin du travail dès lors que cette préconisation ne trouverait pas son pendant dans le cadre d’une formule de télétravail proposée au titre du présent accord.

De même, cet accord n’a pas vocation à régir les conditions d’exercice de télétravail exceptionnel pouvant être accordé en cas de conditions de circulation fortement dégradée par exemple ou tout autre motif lié à des circonstances exceptionnelles tel que défini à l’article 5.2 du présent accord.

Chapitre 1 : Eligibilité

Article 2. Conditions d’éligibilité

Les collaborateurs susceptibles d’être éligibles au dispositif de télétravail visé à l’article 1 ci-dessus et objet du présent accord doivent répondre aux conditions suivantes :

• être salarié de… , non-cadres, cadres, cadres de direction : sous contrat à durée indéterminée, y compris ceux à temps partiel ou en forfait jour réduit. En cas de recrutement externe, le télétravail est ouvert après validation de la période d’essai ou de façon anticipée, avec accord du manager. En cas de mobilité (… ou intra Groupe), le télétravail est ouvert au collaborateur après validation de la période d’adaptation ou de façon anticipée avec l’approbation du manager.

• être autonome dans l’exercice des situations de travail afférentes,

• avoir une activité compatible avec le télétravail notamment au regard des problématiques d’outils, de travail à distance et d’organisation du service. Si l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur avec le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager.

Le télétravail est également ouvert aux collaborateurs non-cadres, cadres, cadres de direction en contrat à durée déterminée après deux mois de présence effective ou de façon anticipée avec accord du manager.

Le télétravail des alternants et des stagiaires pourra être étudié au cas par cas, sous réserve de l’obtention d’un accord de leur école et de leur tuteur/ maitre de stage.

Ces critères et situations seront appréciés conjointement par le manager et le HR Manager.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail du collaborateur fera l’objet d’un examen par le HR Manager et le nouveau manager.

Article 3. Double volontariat

Le télétravail est soumis au double volontariat du collaborateur et de l’Entreprise.

Les salariés souhaitant bénéficier des formules de télétravail définies ci-dessous doivent en faire la demande selon le process décrit à l’article 4 .1. du présent accord. Le télétravail ne pourra être mis en œuvre effectivement qu’une fois que les 3 parties auront donné leur accord et fera l’objet d’une formalisation conformément à l’article 4.1.

La demande du collaborateur sera étudiée dans le mois qui suit sa réception et fera l’objet d’un échange entre le collaborateur et son manager. En cas de délai supplémentaire, le collaborateur en sera avisé. En tout état de cause, l’absence de réponse dans le délai d’un mois ne vaut pas acceptation de la demande. Dans l’éventualité d’une réponse négative, celle-ci sera motivée.

Article 4. Formalisation du télétravail

Article 4.1 : Mise en œuvre du télétravail

Les salariés souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord devront formaliser leur demande d’accès au télétravail auprès de leur manager et de leur HR Manager selon la procédure qui sera établie à cet effet.

La demande du collaborateur fera l’objet d’un examen conjoint du HR Manager et du manager en vue de sa validation au regard des critères d’éligibilité évoqués à l’article 2, dans le respect du format du dispositif tel que défini au chapitre 2 du présent accord.

En cas d’acceptation de la demande du salarié de bénéfice du télétravail en application du présent accord, cette acceptation sera formalisée via l’outil pléiades.

Le télétravail est ainsi mis en œuvre pour une durée d’une année, au plus tôt à compter du 1^er du mois suivant la date de notification de l’acceptation de la demande par la Direction des Ressources Humaines ou au 1^er du mois d’une date ultérieure convenue d’un commun accord avec le manager. Il est reconductible tacitement, sauf avis contraire du manager, du HR Manager ou du collaborateur. Le télétravail cessera automatiquement à la date d’échéance du présent accord.

Les avenants au contrat de travail conclus dans le cadre des formules prévues par les dispositifs antérieurs sont caducs. Les collaborateurs concernés seront automatiquement bénéficiaires de la formule définie à l’article 7.1.2 du présent accord, sauf avis contraire de leur part. Ils recevront une information à cet effet.

Article 4.2. Période d’adaptation :

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, une période d’adaptation de deux mois est prévue à compter de la date de mise en œuvre du télétravail tel que prévue à l’article 4.1. Durant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au dispositif de télétravail convenu, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Article 4.3 Réversibilité :

Au-delà de la période probatoire prévue ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la Direction des Ressources Humaines pourront mettre fin au télétravail ou amender la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai pourra être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

La demande du collaborateur sera effectuée par écrit. La décision motivée du manager ou de la Direction des Ressources sera également effectuée par écrit.

Article 4.4 : Suspension provisoire

En cas d'incident technique majeur empêchant d'effectuer normalement l’activité à domicile, le collaborateur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le cas échéant, le collaborateur devra être dans la capacité de rejoindre dans un délai raisonnable le site de l’entreprise afin d’exécuter sa prestation de travail pour le reste de la journée, celle-ci devant être alignée avec les besoins de son équipe et plus largement de l’organisation, sauf accord de son manager organisant d’autres modalités.

Article 5. Circonstances particulières

Article 5.1. Situations particulières

Les collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité fixés à l’article 2 du présent accord et listés ci-après pourront bénéficier de 12 jours de télétravail par mois calendaire après échange avec leur manager et validation du HR Manager :

• Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse à leur HR Manager.

• Les jeunes parents, dans les 6 mois suivant l’accueil d’un enfant au domicile (naissance, adoption).

• Les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance RQTH.

• Les collaborateurs proches aidants¹, et qui auraient nouvellement à assumer un rôle d’aidant auprès d’un proche de leur cellule familiale ou de leurs ascendants ou ceux qui assumaient déjà un rôle d’aidant et ayant à gérer la survenance d’un événement impactant l’organisation familiale en place, pendant une période de 6 mois.

Il est rappelé que dans ce type de situation, le collaborateur peut se rapprocher de la Direction des ressources humaines et de son manager en vue d’identifier les meilleures alternatives concourant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.

Afin de favoriser l’embauche ou le maintien de l’emploi, une formule étendue pourra être envisagée pour les collaborateurs reconnus RQTH et déclarés en tant que tel à l’entreprise. Cette possibilité sera étudiée en tenant compte des nécessités du service et celles liés au handicap du collaborateur.

L’étude et le suivi de toutes les situations particulières visées au présent article seront assurés par le HR Manager en lien avec le Service de Santé au travail.

Article 5.2. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L.1222-11 du code du travail.

Les parties conviennent ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles le télétravail pourra ponctuellement être étendu, notamment en cas de survenance :

• d’une situation de crise nécessitant l’activation par l’entreprise d’un Plan de Continuité d’Activité,

• d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité,

• en cas de perturbation significative de la circulation ou lorsque les conditions météorologiques le nécessitent, ou d’évènement rendant indisponibles les locaux de l’entreprise comme par exemple des travaux logistiques sur des espaces nécessairement inoccupés pour ces circonstances, à raison de contrainte de sécurité et/ou de la gêne occasionnée,

• d’une situation sanitaire à risque ou dégradée.

Le périmètre et les modalités du télétravail dans ces circonstances exceptionnelles feront alors l’objet d’une communication de la Direction à l’ensemble des collaborateurs concernés.

Le recours au télétravail dans ce cadre ne nécessite pas de formalisation particulière et ne donne pas droit à la prise en charge des frais prévue à l’article 11.3 du présent accord. Il ne remet toutefois pas en cause les modalités d’exercice et de prise en charge décrites aux articles 6 et 11.3 du présent accord pour les collaborateurs ayant opté pour les formules de télétravail visées à l’article 7.1.

Chapitre 2 : Modalités du télétravail 

Article 6. Principes directeurs

Article 6.1. Jours télétravaillés :

Les parties reconnaissent que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et de l’Entreprise. Ainsi et afin de maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise et garantir la bonne organisation de l’équipe, celles-ci conviennent que :

• le télétravail suppose une alternance entre le travail en entreprise et le travail à domicile avec un minimum de 2 jours de travail sur site et un maximum de trois jours de télétravail par semaine.

• la présence sur site des collaborateurs sera indispensable pour les réunions plénières, les séminaires, les sessions de formation et certaines réunions,

• aucun jour de la semaine ne pourra être considérée comme un jour « télétravaillé » de plein droit.

• Les journées de télétravail doivent être prises par journée entières et impérativement renseignées dans l’outil de gestion du temps de travail (Pléiades). Les journées non prises ne peuvent pas faire l’objet d’un cumul ou d’un report d’un mois sur l’autre. Le collaborateur aura la possibilité de scinder 1 jour de télétravail en 2 demi-journées pour la formule de 8 jours flottants prévue à l’article 7.1.1 et 2 jours en 4 demi-journées pour la formule 12 jours flottants prévue à l’article 7.1.2.

En raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront à la demande du manager ou du collaborateur être effectuées au sein de l’entreprise sous réserve d’un délai de prévenance de 48h, sauf cas de force majeure ou raison impérieuse de service. La modification ou le report des jours de télétravail sur la même semaine pourra être étudiée avec le manager.

La répartition des jours de travail à domicile et de travail en entreprise sont déterminées en concertation avec le manager.

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe et l’équité en son sein, devront être respectés les principes suivants :

• Une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail : à cet effet une planification mensuelle indicative de ces jours pourra être effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités de service.

• Dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés prévoiront la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée pourra également être prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter-équipe.

Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles définies au sein de chaque équipe.

Le télétravail peut être mis en œuvre de façon régulière selon les modalités prévues au présent accord (article 7.1. ci-dessous) et de façon occasionnelle (« Télétravail Occasionnel ») également prévue au présent accord (article 7.2. ci-dessous).

Article 6.2. Horaire de travail et plages de disponibilité lors des jours télétravaillés et droit à la déconnexion

Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur le temps de travail applicables au sein de l’entreprise, les parties conviennent de rappeler les principes suivants :

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à leur domicile dans la limite de 10h de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise prévues à l’avenant de révision du … à l’accord … du …

Le contrôle des horaires nécessite 4 badgeages par jour dans l’outil informatique de gestion des temps Pléiades depuis l’ordinateur portable du collaborateur. Cette fonctionnalité devrait pleinement effective au 1^er Janvier prochain .

Le manager contrôle le respect des durées du travail. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à l’évolution des soldes horaires individuels (en débit 25h et en crédit 55h). En cas d’évolution anormale le manager et le HR Manager étudieront avec le collaborateur les actions correctrices nécessaires.

Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable dans l’entreprise.

Le collaborateur devra pouvoir être joint en télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les collaborateurs bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires fixes définies dans l’avenant de révision du 29 octobre 2019 à l’accord … du … (matin entre 9h30 et 11h30 et l’après-midi entre 14h00 et 16h30 - Les vendredis et veilles de jours fériés, la plage mobile du soir démarrera à 15 h 30. Les lundis et lendemain de fête, la plage fixe du matin débutera à 10 h).

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter les outils de messagerie électronique régulièrement.

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur activité dans le respect des dispositions de l’avenant de révision du 29 octobre 2019 à …. Du … en respectant les durées maximales journalière/hebdomadaire de travail prévues par le code du travail et pourront être contactés durant les plages horaires correspondant aux plages habituelles de travail définies de façon concertée avec leur manager.

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter les outils de messagerie électronique régulièrement.

Le collaborateur devra respecter des temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur et devra planifier, dans le cadre de son activité professionnelle, des pauses brèves et fréquentes ainsi qu’un moment dédié pour le déjeuner, afin notamment d’éviter la fatigue liée au travail sur écran.

Les parties rappellent leur attachement à la qualité de vie au travail. Ainsi, les sollicitations professionnelles sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le weekend et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre sauf demande expresse que justifierait l’urgence ou le caractère exceptionnel d’une situation.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail dans le respect des horaires habituels du service et des plages horaires applicables.

Article 6.3 : Lieux de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale déclaré à la société mais peut être également effectué depuis une seconde adresse.

Ce ou ces lieux doivent se situer en France Métropolitaine et faire l’objet d’une déclaration auprès du HR Manager et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même interlocuteur. Le collaborateur devra attester disposer d’une attestation d’assurance stipulant que son activité de télétravail est couverte dans ce ou ces lieux.

Article 7. Organisation du télétravail

L’organisation du télétravail pourra prendre les formes suivantes :

Article 7.1. Télétravail régulier 

Deux formules de télétravail sont ouvertes aux salariés qui en font la demande (hors situations particulières mentionnées à l’article 5.1) et sous réserve de l’acceptation de la demande en application de la procédure mentionnée à l’article 4.1 du présent accord.

Dans ce cadre, le collaborateur organisera les jours de télétravail :

• en accord avec son manager et formalisé dans le cadre d’un planning mensuel,

• sans possibilité de report sur le mois suivant.

Afin de permettre aux collaborateurs en fonction à la prise d’effet du présent avenant d’opter entre celle des deux formules détaillées aux articles 7.1.1. et 7.1.2. ci-dessous, une campagne d’option sera conduite courant Janvier 2023.

7.1.1 Formule mensuelle de 8 jours flottants

Les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord et dont la demande aura été validée par le manager et le HR Manager pourront bénéficier d’une formule de 8 jours flottants télétravaillés par mois calendaire (pouvant être pris à concurrence de maximum 3 jours de télétravail par semaine).

7.1.2. Formule mensuelle de 12 jours flottants

Une formule étendue de 12 jours flottants par mois calendaire (pouvant être pris à concurrence de maximum 3 jours de télétravail par semaine) pourra être mise en place pour les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord et après étude de la demande et sur validation du manager et HR Manager.

7.1.3. Articulation avec le temps partiel

Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit. Ceux-ci pourront organiser leurs jours de télétravail en accord avec leur manager selon un calendrier permettant 2 jours de travail sur site par semaine a minima conformément à l’article 6.1. du présent accord. La formule recommandée est celle précisée à l’article 7.1.1 (formule de 8 jours flottants).

Article 7.2. Télétravail occasionnel 

Pour répondre à un besoin ponctuel, temporaire et exceptionnel, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas pour les collaborateurs n’ayant pas adhéré au dispositif de télétravail prévu au présent accord.

Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs de l’entreprise équipés des outils leur permettant de travailler à distance, qui auront obtenu après justification du caractère exceptionnel l’accord préalable écrit de leur manager et information consécutive de leur HR Manager.

Le recours au télétravail occasionnel ne donne pas droit à la prise en charge des frais prévue à l’article 11.3 du présent accord.

Chapitre 3. Engagements, accompagnement et moyens mis à disposition

Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs, légaux conventionnels, et individuels que les autres salariés de l’entreprise.

Article 8 : Maladie et Accident du travail

Les salariés en télétravail sont soumis aux dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

En cas d’accident du travail ou de trajet ou d’arrêt de travail pour maladie, pendant les jours de télétravail, le collaborateur en informe l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise.

Lors d’un arrêt de travail pour maladie ou accident de travail ou trajet, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Article 9. Engagements des acteurs

Les parties signataires considèrent que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe des collaborateurs, des managers et de la Direction et repose sur une relation de confiance mutuelle entre les différents acteurs.

Le collaborateur en télétravail s’engage à poursuivre l’exécution de son contrat de travail dans les mêmes conditions quel qu’en soit le lieu d’exécution et ainsi d’assurer une prestation équivalente à celle tenue au sein de l’entreprise. Le collaborateur s’inscrira dans un esprit de concertation dans la planification des jours de télétravail avec son manager et veillera à respecter le planning établi.

Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre du télétravail. Il veillera à traiter de manière identique l’ensemble des collaborateurs de son équipe qu’il s’agisse des éléments de rémunération et classification ou autres. Il devra également :

• Organiser un planning mensuel compatible avec la bonne organisation du service. Le manager veillera autant que possible à concilier la nécessité de service et les souhaits des collaborateurs,

• Veiller à une répartition équitable de la charge de travail entre les collaborateurs de son équipe,

• Faire des points réguliers avec les collaborateurs en télétravail.

Article 10. Accompagnement

Le déploiement des nouvelles méthodes de travail et notamment du Smartworking, sera pris en compte dans le cadre du Plan de Formation afin d’accompagner les collaborateurs et les managers (formations managériales et bureautiques si nécessaire)

Article 11. Espace de travail, matériel mis à disposition et prise en charge des frais

Article 11.1. Aménagement des locaux

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail spécifique dans lequel il installera le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise répondant notamment aux règles de sécurité électrique, avec un accès internet d’un débit suffisant et permettant de travailler dans des conditions optimums. Le collaborateur est garant de la conformité de l’installation à la réglementation en vigueur.

Il attestera sur l’honneur du fait qu’il est couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail.

Article 11.2. Equipements de travail

Les équipements informatiques mis à disposition des télétravailleurs à des fins exclusivement professionnelles sont fonction de l’activité du collaborateur accédant au télétravail.

L’entreprise fournira aux télétravailleurs l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail :

• un PC portable équipé de la Softphonie

• un casque audio

• un clavier et une souris

En complément de ces matériels, l’entreprise pourra fournir au collaborateur en télétravail, sur demande de ce dernier, un écran fixe.

En cas de nécessité, l’Entreprise assurera une assistance téléphonique et la maintenance de ce matériel. Il est précisé que l’entreprise n’assurera pas de livraison ni de maintenance à domicile des équipements.

Le collaborateur en télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Le matériel mis à disposition du collaborateur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection pour éviter l’accès d’un tiers aux données de l’Entreprise. Le collaborateur s’engage à respecter la charte informatique applicable à l’entreprise.

Article 11.3. Prise en charge des frais

Article 11.3.1. Indemnité forfaitaire de télétravail

Le collaborateur télétravailleur dans le cadre des deux formules mentionnées à l’article 7.1 bénéficie d’une prise en charge des dépenses professionnelles découlant de la situation de télétravail depuis le domicile, à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 30€ bruts.

Cette indemnité sera assujettie au traitement social et fiscal en vigueur et donc exonérée de cotisations et contributions sociales, sans préjudice d’une évolution ultérieure des règles applicables.

Le versement de cette indemnité est subordonné à la pratique effective du télétravail selon les modalités prévues au présent accord.

En cas de mise en place de la formule étendue à 12 jours de télétravail par mois prévue à l’article 5.1 du présent accord, le collaborateur télétravailleur bénéficiera également de cette même indemnité d’un montant brut de 30€.

Il est rappelé que cette indemnité n’est pas due pour les collaborateurs qui n’ont pas le fait choix de bénéficier d’un dispositif de télétravail tel que prévu au présent accord, ni en cas de mise en œuvre de télétravail nécessitée par des circonstances exceptionnelles, tel qu’explicité à l’article 5.2, ou en cas télétravail occasionnel prévu à l’article 7.2.

Article 11.3.2. Participation de l'employeur aux frais de repas

Le collaborateur télétravailleurs dans le cadre des formules visées au présent accord bénéficient de titres restaurant lorsqu’ils exercent leurs activités en télétravail dès lors qu’ils ne déjeunent pas sur site.

La présente disposition s’appliquera au plus tard à compter du 1er mars 2023 et au plus tôt au 1er janvier 2023 pour tenir compte des contraintes administratives afférentes à la mise en place des titres restaurant.

Article 12. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et notamment les dispositions légales relatives aux accidents du travail et trajet.

L’accès au domicile du salarié demandé par la Direction de l’entreprise, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.

Article 13. Assurances

L’Entreprise prend en charge dans le cadre de son contrat de responsabilité civile d’exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au collaborateur. Ceci n’exonère pas le télétravailleur de prévenir son assureur de l’exercice de son activité professionnelle à domicile et de s’assurer de sa garantie.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.

Chapitre 4 : Dispositions générales

Article 14. Durée, effet de l’accord et suivi de l’accord

Le présent accord prend effet au 1^er décembre 2022, excepté les dispositions de l’article 11.3.2. et de l’article 6.2 (alinéa 3) intégrant un calendrier spécifique. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les six mois précédant le terme du présent accord afin d’examiner l’adéquation du dispositif et d’étudier les modalités de son éventuel renouvellement.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires notamment en cas :

• d’évolution des dispositions légales et conventionnelles en vigueur,

• des futurs choix technologiques influant sur la politique de l’entreprise

• d’évolution de l’organisation de l’Entreprise.

Article 15. Publicité

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont deux seront déposés à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétente et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

SIGNATURES

Fait à Paris, le 20 Décembre 2022
Pour … Monsieur …..

Pour les Organisations Syndicales :

….
NOMS	PRENOMS	SIGNATURES
….	….
CFDT
NOMS	PRENOMS	SIGNATURES
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1. La personne aidée peut être une des personnes listées à l’article L.3142-16 du Code du travail et doit présenter un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La gravité du handicap ou de la perte d’autonomie devra être justifiée par les éléments suivants :

   Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %;

   Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes «I, II et III» de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles (Décret n°2016-1554 du 18 nov. 2016, art. 1er-A et D, en vigueur le 1er janv. 2017).

   Le collaborateur proche aidant devra également produire une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.↩