Accord d'entreprise "Accord sur le Télétravail" chez SARL EVEHA - EVEHA-ETUDES ET VALORISATIONS ARCHEOLOGIQUES (Siège)

ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Entre

La SAS Éveha – Études et valorisations archéologiques- sise 31 rue de Soyouz 87068 Limoges Cedex et représentée par M. , Directeur Général

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• pour la Fédération F3C-CFDT 

• pour la délégation SUD

PRÉAMBULE :

Le présent accord a pour objet d'encadrer la mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. L'objectif est d'assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, et aussi de permettre à l'entreprise de moderniser son organisation du travail. Ainsi, son recours doit permettre au salarié de bénéficier d'une plus grande souplesse dans l'organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité collective.

Les dispositions contenues dans cet accord, conformément à la législation en vigueur, se substituent s'il y a lieu aux clauses contraires ou incompatibles des contrats de travail conclus antérieurement et contenant des dispositions relatives au télétravail.

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés, sans condition d'ancienneté, de statut ou de type de contrat, à la seule et unique condition que tout ou partie des missions confiées puissent être réalisée au domicile du salarié ou au sein de tiers-lieux.

Salarié et télétravailleurs bénéficient d'une égalité de traitement totale sur tous les points. En outre, les télétravailleurs bénéficient d'une attention et d'un accompagnement renforcé par la hiérarchie du fait de leur éloignement avec le collectif de travail.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance notamment au moyen des outils de technologie de l'information et de communication.

Ne sont donc pas éligible au télétravail, les salariés dont le poste nécessite leur présence physique permanente en agence.

Le recours au télétravail peut s'envisager dans l'entreprise sous différente forme :

2.1. Le télétravail de longue durée

Un salarié peut souhaiter être en télétravail du fait notamment de l'éloignement de son domicile à son lieu de rattachement administratif. Ce type d'organisation du travail doit être automatiquement contractualisé entre les parties par un avenant au contrat de travail et le présent accord en définit les modalités.

2.2. Le télétravail de courte durée

En cas de circonstances médicales (handicap temporaire ou permanent, retour de congés maladie ou maternité, d’aidant auprès d’un proche, ou d'une autre situation médicale), la conclusion par avenant d’une période de télétravail à durée déterminée peut être envisagée entre les parties.

Dans ce type de situation, la demande sera étudiée prioritairement et conjointement entre les parties. Les possibilités d'accès au télétravail seront favorisées, en fonction des possibilités de mise en œuvre, en adéquation avec les nécessités de service.

2.3. Le télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, période de pollution atmosphérique, …) ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement temporaire du poste de travail. Elle ne nécessite alors pas l’établissement d’un avenant au contrat de travail.

La formalisation par tout moyen d'un accord employeur-salarié permettant d’en conserver la trace suffit. Un délai de 24 heures sera respecté dans la mesure du possible avant la date de mise en œuvre. Le responsable hiérarchique mettra alors en œuvre les modalités du télétravail.

ARTICLE 3 : MODALITÉS D'ACCEPTATION PAR LE SALARIÉ DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la Directrice des Ressources Humaines dans un délai minimal de 2 mois avant la date souhaitée de passage en télétravail.

Tout refus sera motivé dans un délai de 1 mois. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être objectifs, non-discriminatoires et ne portant pas atteinte au principe d'égalité de traitement.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

4.1. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l'entreprise.

A la fin de la période d'adaptation, un entretien bilan sera réalisé par tout mode de communication mis en place dans l'entreprise afin de confirmer la poursuite ou l'abandon du télétravail.

4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail

Dans tous les cas, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l'entreprise.

4.2.1 Demandée par le salarié

La demande sera effectuée par écrit en courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L'arrêt de la condition de télétravail interviendra dans un délai de 30 jours à compter de sa notification, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

4.2.2 Demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• condition d'éligibilité non remplie,

• réorganisation de l'entreprise,

• déménagement du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet 30 jours à compter de sa notification, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

ARTICLE 5 : LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié voire un tiers-lieux, si cette solution a été retenue par les parties.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :

• disposer d'un abonnement internet à son domicile ;

• justifier d'un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;

• justifier de la conformité des installations électriques en fournissant une attestation sur l'honneur, en utilisant le document remisé en annexe.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions sus-mentionnées.

ARTICLE 6 : MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail (suivi mensuel) utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer un bilan tous les mois par entretien direct ou indirecte en utilisant tout mode de communication mis en place dans l'entreprise avec le salarié sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En prévision de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 7 : FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Le planning des jours de télétravail seront fixés entre les parties et contractualisés.

Le télétravail peut s'effectuer :

- à temps plein ;

- en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail permanent à temps plein peut être une source de dé-sociabilisation et peut générer un décrochage vis à vis des évolutions de l'entreprise. C'est pourquoi, l'employeur préconise au salarié, l'alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique dans la mesure du raisonnable.

Il est également tenu de respecter le calendrier fixé par l'employeur quant au nombre et aux jours télé-travaillés et de présence dans l'entreprise. Toute modification du calendrier nécessite l'accord des parties.

ARTICLE 8 : DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : soit entre 08h00 et 18h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Le respect de la pause méridienne pour contacter le salarié doit également être prise en compte de 12h00 à 14h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie.

ARTICLE 9 : ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Une liste des éléments nécessaires, permettant la réalisation de ses missions en dehors des locaux de l’entreprise, aura au préalable été définie et validée par le supérieur hiérarchique.

La liste des équipements, qui peuvent s’avérer requis, se compose d'un ordinateur portable, casque, écran, souris, clavier, imprimante, clé USB, connexion au réseau interne, téléphone professionnel, à l'exception des consommable (papier, stylos, etc) pour lesquels le télétravailleur se fournira directement dans son agence de rattachement lors de ses venues.

ARTICLE 10 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

L'entreprise indemnise les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sous la forme d'un forfait mensuel, éventuellement proratisé en fonction du nombre de jours de télétravail. Il est rappelé que le versement de cette indemnité n'est pas due en cas de télétravail exceptionnel.

Tout déplacement à caractère professionnel, sera pris en charge selon les règles de remboursement des déplacements professionnels en vigueur dans l'entreprise comme stipulé dans la note de service afférente.

ARTICLE 11 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

ARTICLE 12 : ERGONOMIE ET SANTÉ AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s'appliquent au télétravailleur.

Les mesures de protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs, ainsi que l'amélioration de leurs conditions de travail seront présentées annuellement aux instances du personnel et feront l'objet d'une surveillance particulière.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer par mail ou courrier les ressources humaines, dans un délai de 2 jours.

En cas d'un accident sur le lieu de télétravail et durant les plages horaires définies pour l'exécution du télétravail, cet accident est présumé être un accident du travail et une déclaration d'accident sera réalisée. Dans ce cas, le télétravailleur s'engage à prévenir l'employeur dans les 48h de la survenance de l'accident, sauf force majeur ou impossibilité absolue.

En cas d'accident de trajet, le télétravailleur devra apporter la preuve par toute demande de la hiérarchie et/ou tout déplacement contractualisé, que l'accident s'est produit dans le cadre de son activité professionnelle, c'est à dire sur un parcours nécessaire à l'exécution de son travail.

ARTICLE 13 : DROITS ET DEVOIRS DES TÉLÉTRAVAILLEURS : OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que tout autre salarié exerçant son activité dans les locaux de l'entreprise (droit à la déconnexion, d'expression, accès à la formation professionnelle, surveillance médicale, ...)

Lors de son entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, l'entreprise veillera à la bonne intégration des nouveaux dispositifs mis en place au sein de l'entreprise.

ARTICLE 14 : PUBLICITÉ

Le présent accord fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise et d'une publication sur l'intranet. En outre, l'accord fera l'objet d'une information générale auprès de chaque salarié et aux nouveaux embauchés.

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la direction auprès du service de télédéclaration de la Direccte et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et au Comité.

L’accord sera adressé à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation par voie électronique pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’entreprise.

ARTICLE 15 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le jour de sa signature.

ARTICLE 16 : RÉVISION – DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé/dénoncé dans les conditions communes règlementaires de révision/dénonciation des accords.

Toute modification/dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Limoges, le 06 février 2019 en 6 exemplaires originaux

Pour la Direction

Pour la Fédération F3C-CFDT

Pour la délégation SUD