Accord d'entreprise "Accord sur la lutte contre les discriminations" chez SARL EVEHA - EVEHA-ETUDES ET VALORISATIONS ARCHEOLOGIQUES (Siège)

ACCORD SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Entre

La SAS Éveha – Études et valorisations archéologiques- sise 31 rue de Soyouz 87068 Limoges Cedex et représentée par M. XXX, Directeur Général

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• Mme XXX pour la Fédération F3C-CFDT 

• M. XXX, pour la délégation SUD

PRÉAMBULE ET DÉFINTIONS :

Discriminer c'est établir une différence de traitement basé sur l'un des motifs suivants (article 225-1 du code pénal) :

• l'origine ;

• le sexe ;

• la situation de famille, la grossesse ;


• l'apparence physique

• la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique ;

• le patronyme ;

• le lieu de résidence ;

• la domiciliation bancaire ;

• l'état de santé ;

• la perte d'autonomie, l'handicap ;

• les caractéristiques génétiques ;

• les mœurs, l'orientation sexuelle, l'identité de genre ;

• l'âge ;

• les opinions politiques ;

• les activités syndicales et mutualistes ;

• la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;

• l'appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Il est nécessaire de distinguer la discrimination directe de la discrimination indirecte :

• Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

• Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés

Éveha considère ainsi que la réalité de la diversité doit conduire l’entreprise à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès sans aucune distinction. À cet effet, le principe d’égalité de traitement dans son respect et sa promotion doit être au centre des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel, la diversité doit être acceptée dans toutes les composantes de la vie au travail ainsi que dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines, sans aucune discrimination.

Le présent accord a pour objet alors de définir les modalités d'exercice de la lutte contre les discriminations.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENTS

Le recrutement constitue une étape essentielle pour apprécier l’intégration des valeurs et principes d’égalité de traitement dans les procédures de gestion et leur mise en œuvre. L'entreprise s'engage à ce que les candidats suivent tous le même processus et soient assurés de rencontrer la hiérarchie en entretien si les compétences correspondent au poste.

L'entreprise veillera à mettre en place dans les trois ans les procédures suivantes :

• l'existence de profil de poste,

• la définition du poste par un opérationnel et un responsable,

• la diversification des sources de recrutement (sites spécialisés en archéologie, sites généralistes pour la recherche d’emploi, Pole emploi, réseaux sociaux, candidatures spontanées, site internet, etc.),

• la neutralité des vacances d’emploi

• la mise en place de grille d’analyse des CV et des entretiens.

Parallèlement, un suivi quantitatif et qualitatif des candidatures est opéré par le service des ressources humaines, une réponse est apportée à tous les candidats dont la candidature n'a pas été retenue.

Les personnes chargées du recrutement sont sensibilisées aux enjeux de la non discrimination, de la diversité et à l’égalité professionnelle par le biais de formations intégrant ces problématiques et de documents de sensibilisation tel que le « guide du recruteur ».

La trame des supports ainsi que celles de la grille d’analyse des CV et des entretiens sont transmises à tous les nouveaux encadrants de direction ainsi qu’aux instances du personnel pour leur permettre d'apprécier la neutralité de ces critères.

L’ensemble des recrutements externes et internes de cadres et ETAM sont menés par des jurys mixtes et diversifiés composés de deux personnes dont un membre de la direction.

Les jurys utilisent des supports d’entretien de recrutement normés et adaptés aux compétences recherchées et aptitudes à pourvoir. L'entretien reste ainsi centré sur les questions en relation avec le poste et les compétences professionnelles du candidat. Les jurys transmettent, à l'issue de l'entretien, les délais de réponse au candidat. A la demande du candidat, les informations sur les critères de sélection lui sont transmises.

A la suite, les grilles d'analyses des CV des candidats et les grilles d'évaluation des entretiens sont archivées par le service des ressources humaines. La garantie de l'application des critères de non discrimination est assurée par le contrôle de la Direction sur le respect du lien entre le profil et le recruté.

ARTICLE 2 : L'INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES, STAGIAIRES ET APPRENTIS

Afin d'anticiper d'éventuelles difficultés d'intégration par l'entreprise de nouveaux personnels, l'entreprise devra mettre en place dans l'année un livret d'accueil qui leur sera remis le jour de son arrivée.

Des personnels de l'entreprise sont désignés pour l'accueil, les ressources humaines s'assurent que la transmission des documents ressources a bien eu lieu en contactant le salarié, stagiaire ou apprenti le jour de son arrivée.

ARTICLE 3 : ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

De manière générale, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. Lors de l'ouverture de poste, Éveha s'engage à ce que tous les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité, sans discrimination.

Les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels sont étudiées collégialement dans le cadre du conseil de direction, puis sont transmises au supérieur hiérarchique concerné.

L'entreprise mettra en place dans les trois ans des fiches de missions pour l'ensemble des postes et la trame des entretiens professionnels, ces deux permettront de définir des critères objectifs d’évolution. Toutes les questions sont en relation avec le poste, les compétences professionnelles et les aspirations du salarié. Ces fiches et leurs modifications seront transmises aux instances du personnel.

A aucun moment n'est fait mention de données personnelles susceptibles de conduire à un comportement discriminant. De plus, au cours des entretiens professionnels, une partie doit être consacrée à la perception, par les salariés, d'un sentiment d'être victime de discrimination. A la suite, les grilles d'analyses des entretiens professionnels sont archivées par le service des ressources humaines.

Éveha a défini une politique de formation qui permet d’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle. Pour favoriser la participation de tous les personnels aux actions de formation, les engagements suivants sont pris :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement,

• privilégier les formations de proximité,

• informer le personnel des formations organisées, le plan de formation est transmis aux instances du personnel et aux membres du conseil de direction.

Spécifiquement dans la lutte contre les discriminations liées au handicap, l'entreprise développe une politique active pour améliorer l'accompagnement de l'ensemble des personnels en situation de handicap et favoriser la déclaration de ces personnels pouvant prétendre à cet accompagnement, par :

• le développement de l'accompagnement des personnels dans l'entreprise

• l'information sur les dispositions internes et externes relatives à la reconnaissance

• le respect d'une politique de confidentialité quant à la reconnaissance des personnels

L'entreprise développe également une démarche volontaire pour continuer :

• à veiller sur l'homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l'entreprise ;

• de porter une attention particulière à la situation des hommes et des femmes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;

• de prendre en compte la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d'avoir une incidence sur ce thème ;

• de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale notamment pour les parents de jeunes enfants

ARTICLE 4 : SENSIBILISATION ET FORMATION

La sensibilisation (plaquettes, affichages, etc) des directeurs, responsables de service et de pôles, des salariés et de leurs représentants, conjuguée à celle des partenaires sociaux constitue le préalable à toute démarche de non discrimination.

4.1 Outils de communication

L'entreprise s'engage dans le cadre du présent à accord à prévoir une campagne de sensibilisation (affiches, dépliants) chaque année, sur un thème à définir. La première campagne sera sur le thème du sexisme et des agissements sexistes. Elle s'engage également à insérer les textes de loi relatifs à la discrimination (en ajoutant les 23 critères discriminatoires) et les sanctions pénales encourues dans le règlement intérieur lors de sa prochaine mise à jour.

4.2 Formation de l’encadrement

Dans le cadre des formations dédiées à l’encadrement, l’ensemble des encadrants bénéficie entre autre d’un module dédié à cette thématique intégré à la formation management. L'entreprise s'engage à continuer de sensibiliser l’équipe encadrante à la non-discrimination par des ateliers organisés tous les ans ainsi que tous les deux ans d'organiser une formation management avec un module spécifique sur les luttes contre les discriminations.

L'entreprise organisera une sensibilisation de l’ensemble du personnel à travers des interventions, de l’équipe encadrante ou d'un intervenant extérieur, lors des réunions d’équipe ou de la réunion des permanents soit une fois par an.

ARTICLE 5 : LES SIGNALEMENTS

Au-delà d’intégrer l’égalité de traitement dans les procédures de gestion RH, les pratiques et les comportements individuels, tout salarié, témoin ou victime, doit alerter son supérieur hiérarchique direct ou indirect et les instances du personnel, de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Dans un délai d’un mois, l’employeur en informe l’instance représentative du personnel ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Une procédure d’alerte est alors enclenchée telle définie à l’article L 2312-59 du Code du Travail. L’employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination alléguée

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté des faits de discrimination.

Tout salarié qui s'estime victime de discrimination peut se tourner vers plusieurs interlocuteurs à l’extérieur de l’entreprise :

• les agents de contrôle de l’inspection du travail

• le médecin du travail

• les organisations syndicales

• les associations de lutte contre les discriminations

• le Défenseur des droits

• le Conseil des Prud’hommes

ARTICLE 6 : INDICATEURS DE SUIVI

Les indicateurs de suivi, en complément de ceux de l' article D. 2323-12 du code du travail sont :

• âge moyen des salariés  ;

• répartition des effectifs par âge  ;

• nombre de salariés en situation de handicap  ;

• nombre d’alerte pour discrimination dans l’entreprise  ;

• présence ou absence de mention sur la nationalité des salariés  ;

• répartition des embauches  ;

• nombre de salariés de +de 45 ans ayant évolué.

Pour le recrutement :

• répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par type de contrat ;

• ratio de personnes recrutées/type de contrat (CDI, CDD, temps partiel, stage, alternance, …) ;

• ratio de personnes recrutées par catégorie professionnelle face au nombre de personnes rencontrées en entretien et personnes ayant candidatées.

Pour l'évolution professionnelle :

• ration des personnes ayant bénéficié d'une promotion dans l'année par catégorie professionnelle ;

• ratio de promotions des salariés à temps partiels ;

• taux de réalisation de l'entretien professionnel par catégorie professionnelle ;

• ratio de salariés n'ayant pas suivi de formation depuis au moins trois ans ;

• ratio d'heures de formation suivies par type de formation (adaption au poste/maintien ou développement des compétences/évolution) et par catégorie professionnelle.

Pour la sensibilisation et la formation :

• nombre d’actions menées pour lutter contre les discriminations, nombre de salariés sensibilisés ;

• ratio de salariés formés/sensibilisés à la promotion de la diversité et la prévention des discriminations ;

• les thématiques abordées par public (salariés/RH/managers/partenaires sociaux) ;

• ratio de personnel d'encadrement et de ressources humaines formés à la prévention des discriminations dans leur pratique professionnelles ;

• existence et communication d'un dispositif d'alerte ;

• existence d'un message de la Direction spécifique à la prévention des discriminations ;

• politique de communication sur les discriminations (nombre de campagne d’affichage, de réunions d’information, de dépliants, etc).

ARTICLE 7 : PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise et d'une publication sur l'intranet. En outre, l'accord fera l'objet d'une information générale auprès de chaque salarié et aux nouveaux embauchés.

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la direction auprès du service de télédéclaration de la Direccte et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et au Comité.

L’accord sera adressé à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation par voie électronique pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’entreprise.

ARTICLE 8 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le jour de sa signature et cessera de plein droit le 31 décembre 2021. Au plus tard, deux mois avant son terme, les parties se réuniront en vue d’examiner son renouvellement.

A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 : RÉVISION – DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé/dénoncé dans les conditions communes réglementaires de révision/dénonciation des accords.

Toute modification/dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Limoges, le 14 mars 2019 en 6 exemplaires originaux

Pour la Direction

XXX

Pour la Fédération F3C-CFDT

XXX

Pour la délégation SUD

XXX