ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FLEX OFFICE

ENTRE :

L’UES Leyton France composée des Sociétés RIGA, THESEE, LEYTON France, CTR, OFEE, OAP, ACC, SMUP, REDBRIDGE, EXIANE, dont les sièges sociaux sont situés au 16 Boulevard Garibaldi à Issy-les-Moulineaux (92 130), représentées par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommées « L’UES Leyton France » ou « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

• L’Organisation Syndicale représentative BETOR-PUB-CFDT, représentée par XXXXXXXX, en qualité de Délégué syndical,

• L’Organisation Syndicale représentative SNEPSSI-CFE-CGC, représentée par XXXXXXX, en qualité de Déléguée syndical,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées « les Parties ».

PREAMBULE

Suite aux différentes évolutions législatives relatives aux nouvelles formes d’organisation du travail, les Parties au présent accord ont souhaité présenter un cadre d'organisation du travail au sein de l’UES Leyton France.

Le présent accord vise à répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de l’UES Leyton France, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l'ensemble des salariés.

C’est ainsi que les Parties se sont entendues à la conclusion du présent accord portant sur l’encadrement du flex office et plus particulièrement du télétravail.

En effet, les Parties au présent accord ont souhaité prévoir et encadrer ces dispositifs pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

S’agissant plus particulièrement du télétravail, les Parties rappellent que ce dispositif constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de la Société, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

Il est ainsi apparu impératif de définir un cadre de référence, notamment en termes d'organisation du travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de la Société.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE 1 : TELETRAVAIL

CHAPITRE 1 : DEFINITIONS DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :

1. le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;

2. le télétravailleur est le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

Article 2 : Périmètre du télétravail

2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de l’UES Leyton France selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la Société que du salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.

• Conditions relatives aux activités du poste de travail

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance. A date, il s’agit des cadres autonomes au forfait-jour, à savoir :

• Cadres rattachés au département du Commerce ;

• Cadres rattachés au département du Conseil ;

• Cadres rattachés aux fonctions Support ;

• Directeurs/rices, hors dirigeants ;

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont ou deviennent incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :

1. Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement.

2. Les salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de la Société.

A date, n’entrent donc pas dans le champ d’application du télétravail, les fonctions suivantes :

• Le Département des Services Généraux ;

• Les métiers sous statut « Non-Cadre », excepté ceux bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 3 ans et si leur activité le leur permet ;

• Cadres Dirigeants ;

• Conditions relatives au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée uniquement et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’une durée contractuelle au moins égale à 80 % de la durée collective du travail applicable dans la Société, en raison de la nécessité pour le salarié d’être présent dans la Société suffisamment de temps pour des motifs organisationnels ;

• Etre Senior recruté avec plus de dix ans d’expérience ;

• Disposer du statut Cadre ;

• Disposer de l’ancienneté définie à l’annexe 1, leur permettant d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de l’UES ;

• Disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :

  • Une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;

  • Une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;

  • Une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;

• Ne pas être en plan d’accompagnement ;

• Disposer à son domicile principal, d’un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique.

Cet espace doit permettre au collaborateur de garantir la confidentialité des données utilisées et d’exercer son activité dans de bonnes circonstances.

Cette dernière condition étant difficilement réalisable en présence d’enfants en bas âge, les salariés ne sont donc pas autorisés à effectuer du télétravail pour garde d’enfants de moins de huit ans.

Les femmes enceintes éligibles qui le souhaitent, pourront, à compter de leur 3^ème mois de grossesse, effectuer du télétravail au nombre de jours maximum prévu pour leur fonction et BU, et ce jusqu’à 3 mois après la fin du congé maternité, sans condition d’ancienneté.

En outre, pour les salariés en situation de handicap, des mesures de télétravail pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager, en cohérence avec les recommandations du médecin du travail.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager et la Direction des ressources humaines après analyse des critères susvisés.

2.2. Perte d’éligibilité au télétravail

En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées au 2.1, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par la Direction et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Il en sera de même si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.

Toute utilisation abusive du télétravail donnera également lieu à sa cessation et sera susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires. Sera notamment considéré comme abusive, toute session de télétravail détournée de son objet.

CHAPITRE 2 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

Article 3 : Proposition de passage en télétravail

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné.

Ainsi, le télétravail peut être proposé par :

• le salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1. du présent accord. Il en fait la demande au moins 48 h à l’avance à son supérieur hiérarchique en sélectionnant la catégorie « Télétravail » via le logiciel interne. Il sera apporté une réponse écrite indiquant son acceptation ou son refus. En cas d’absence du N+1, la demande sera adressée par mail au N+2. En cas d’absence de réponse, la demande de télétravail sera considérée comme étant acceptée. En cas de non-respect du procédé de saisie, la journée sera décomptée en congé payé.

• par la Société lorsqu’elle en considère les nécessités ;

En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.

Il est expressément rappelé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.

Lorsque la demande de télétravail est refusée à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail au sens de l’article 2.1., la Société motive sa réponse.

Article 4 : Condition de passage en télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 6 mois, commençant à courir à compter du 7 janvier 2020, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Préalablement à la 1^ère journée de télétravail, le salarié devra s’entretenir avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur le bon ajustement entre la charge de travail, les objectifs et les moyens dont dispose le salarié en termes d’organisation et de ressources.

Article 5 : Réversibilité et droit au retour

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société.

En application de la double réversibilité, il est rappelé qu’il peut, de manière non discrétionnaire, être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté. Ce délai peut être réduit avec l’accord des deux parties.

CHAPITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 6 : Lieu de travail

Le salarié exerce ses fonctions uniquement à son domicile principal qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail, étant rappelé que :

• Le domicile s'entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur ; il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu.

• L’adresse du domicile du salarié devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines de la Société au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

La Société et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail. A ce titre :

• Le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail, incluant une assurance responsabilité civile.

• Le salarié devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile sous forme de déclaration sur l’honneur.

Article 7 : Organisation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima.

• Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

• L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24h + 11h)) pour tous les salariés.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail à domicile sera limité selon les modalités définies à l’annexe 1, sans possibilité de mettre en place une récurrence.

Les salariés rattachés au Département commercial et bénéficiant du droit au télétravail ne pourront en effectuer que par demi-journée. Les managers Commerce quant à eux, bénéficieront du choix d’en effectuer par demi-journée ou journée complète.

Il n’est pas autorisé de cumuler plus d’un (1) jour de télétravail par semaine, ni de l’accoler aux périodes d’absences.

Enfin, les Lundi et Vendredi ne sont pas ouverts aux télétravailleurs. Toutefois, la restriction du Vendredi pourra être assouplie sur demande du salarié avec l’accord de sa hiérarchie. La Direction des Ressources Humaines étudiera les demandes au cas par cas.

Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter, par principe, les périodes ainsi convenues.

Si l’organisation du travail l’exige, un jour télétravaillé pourra être modifié par la Direction avec un délai de prévenance de 8 jours, sauf circonstances non connues à cette date, nécessitant une présence physique du salarié, telle que la participation à une réunion, à la demande du supérieur hiérarchique du salarié.

Article 8 : Plages horaires de disponibilité

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone ou par courriel.

Ces plages de disponibilité sont les suivantes :

• 9h00 à 12h00 ;

• 14h00 à 18h00.

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle.

Des plages horaires différentes peuvent être prévues dans le contrat de travail ou dans un avenant, afin de tenir compte de situations particulières et, notamment, des salariés à temps partiel.

Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.

Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Les objectifs assignés et les modes d’évaluation de la performance sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.

Un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail doit être tenu une fois par an.

CHAPITRE 4 : EQUIPEMENTS NECESSAIRES AU TELETRAVAIL

Article 10 : Matériel mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent :

• D’un ordinateur portable et ses accessoires ;

• D’un téléphone portable et ses accessoires.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société.

En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si, compte tenu de la gravité du dysfonctionnement appréciée par la direction des systèmes d’information, la durée prévisible du dysfonctionnement devait être supérieure à une demie journée, le manager pourra demander le retour du salarié dans les locaux de la Société dans l’attente de la résolution du problème technique.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.

Le salarié s’engage à ce que son bureau soit situé dans une pièce lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les meilleures conditions.

Il doit disposer des connexions nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile, voire de prendre des sanctions disciplinaires.

CHAPITRE 5 : SITUATION DU TELETRAVAILLEUR

Article 11 : Maintien du contrat de travail du salarié

Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

Article 12 : Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

A ce titre :

• Le salarié fait partie des effectifs de la Société pris en compte pour la détermination des seuils ;

• Le salarié bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel ;

• Le salarié bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de la Société ;

• Le salarié doit avoir accès aux informations et activités sociales de la Société ainsi qu’aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

• Le salarié travaillant à domicile dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux.

L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

• Les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres personnels de la Société, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

Article 13 : Situation du salarié en cas d’arrêt du travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable et la Direction des ressources humaines de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre la Société et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail et sera, conformément aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.

PARTIE 2 : FLEX OFFICE

CHAPITRE 6 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Article 14 : Définition

Le Flex office correspond à une organisation de travail plus dynamique où la notion d’espaces collaboratifs prime sur ceux attribués au quotidien.

Ce concept présente des avantages incontestables :

Une flexibilité réelle : le choix de l’environnement de travail en fonction de l’activité du jour représente un réel facteur de productivité.

Une communication simple et naturelle : les espaces collaboratifs permettent aux collaborateurs des différents services de se retrouver et d’échanger plus facilement afin de partager leurs idées et connaissances.

Une créativité essentielle : l’absence de routine permet de booster la créativité notamment grâce aux différents facteurs que sont le lieu, l’atmosphère, l’échange…

Une optimisation de l’espace : le flex office permet de remplacer les m2 vacants par des espaces conviviaux et utiles.

Les Parties au présent accord souhaite donc encourager ce dispositif.

Article 15 : Périmètre

Le Flex office concerne toute l’UES Leyton France et peut donc être pratiqué dans tous les établissements de l’UES situés sur le territoire français.

Article 16 : Personnels concernés

Sont concernés par cette nouvelle organisation de travail, tous les collaborateurs de l’UES Leyton France qui y aspirent et dont le lieu de travail se situe au siège social.

Les collaborateurs venant d’agence pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de cette pratique lors de leur déplacement au siège social.

CHAPITRE 7 : LES MODALITES D’ORGANISATION DU FLEX OFFICE

Article 17 : La mise en pratique du « Clean Desk »

La mise en application du Règlement Général sur la Protection des Données, mieux connu sous le nom de RGPD, constitue, le socle du « Clean Desk » qui consiste à laisser son bureau totalement vide à la fin de chaque journée de travail. Pour cela, chaque collaborateur dispose d’un casier personnel mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tous ses effets personnels.

En conséquence, les salariés seront tenus de vider leur bureau avant de quitter leur poste de travail.

Cette pratique facilite d’autant plus la mise en place du flex office dans la mesure où chaque matin, chaque collaborateur devra pouvoir être libre de s’installer sur n’importe quel espace de travail disponible.

Article 18 : Les espaces de travail autorisés

Les collaborateurs concernés pourront travailler dans n’importe quel espace commun de l’enceinte du bâtiment (cafétéria, RIE) ainsi que les espaces privatifs appartenant à l’UES (salle de pause, salle de réunion disponible…).

Pour des raisons de confidentialité, les espaces de travail dédiés aux fonctions support ne peuvent être inclus dans les espaces autorisés. En conséquence, les collaborateurs ne pourront pas pratiquer le flex office dans ces environnements où les bureaux sont attitrés.

Il s’agit des bureaux associés aux :

• Département des Ressources Humaines ;

• Département des Services Généraux ;

• Département informatique ;

• Département marketing ;

• Membres du CODIR

Article 19 : Les conditions du flex office

Le concept du flex office représente incontestablement une marque de confiance.

Cependant, il ne peut fonctionner qu’à condition que les salariés se responsabilisent et que les managers les accompagnent.

Les collaborateurs devront donc veiller à rester joignable et la pratique ne devra pas faire obstacle à l’organisation de points réguliers avec les équipes respectives de chacun afin de leur permettre de suivre l’activité du groupe auquel ils appartiennent.

Enfin, les espaces collaboratifs pouvant vite devenir bruyants et les conversations inaudibles, il est important que chaque collaborateur reste discret et veille au respect de la tranquillité de ses collègues.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 20 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 21 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 22 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 23 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 24 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 7 janvier 2020 en 4 exemplaires,

Pour l’UES LEYTON France, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

L’Organisation Syndicale représentative BETOR-PUB-CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Délégué syndical,

L’Organisation Syndicale représentative SNEPSSI-CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Déléguée syndical,

ANNEXE 1 : Les catégories de Télétravail selon l’ancienneté