Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le temps de travail" chez

Accord d’entreprise sur le temps de travail

Entre

L’Association POLE CRISTAL, sise au 49 Avenue René Cassin, 22100 DINAN, et ayant pour SIRET : 49200991500025, représentée par Monsieur ……………………., son directeur, d’une part

et

Monsieur…………………….., membre titulaire unique du Conseil social et économique, d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en vue de permettre à chacun – salariés et direction – de gagner en flexibilité, en tenant compte des aspirations des collaborateurs en matière d’aménagement du temps de travail et de qualité de vie au travail tout en donnant à l’Association les moyens de répondre aux exigences de son activité.

En conséquence, il a été décidé la mise en place d’un accord permettant aux salariés de bénéficier de jours de repos RTT, tant pour les salariés dont la durée du travail est calculée selon un décompte horaire que pour ceux soumis à un décompte journalier.

Cet accord se substitue de plein droit à toutes autres clauses, notes ou usages en matière de durée du travail et de congés payés pouvant exister au sein de l’association.

SECTION 1 : Aménagement du temps de travail décompté en heure

L'organisation du temps de travail en heures sur une période égale à l'année est applicable à l'ensemble du personnel de l’association - temps plein et temps partiel - à l’exception des salariés visés à la section 2 du présent accord qui sont soumis à une convention de forfait en jours sur l'année.

L’aménagement du temps de travail visé à la présente section ne s’applique pas :

• aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée

• aux apprentis

• aux salariés sous contrat de professionnalisation.

Les salariés visés par la présente section bénéficient de l'aménagement du temps de travail sur l'année par attribution de jours de réduction du temps de travail. Dans ce cadre, la période d’aménagement du temps de travail retenue est la période du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, l'horaire hebdomadaire d'un salarié est augmenté afin de générer un nombre de jours annuels de RTT calculé comme suit : 1 heure de travail en sus de la durée contractuelle génère 6 JRTT par an. Le plafond du nombre de JRTT pour une année est fixé à 18.

Ainsi :

• pour un salarié à temps plein :

35 heures + 3 heures = 38 heures travaillées,

soit 35 heures payées et 18 JRTT générés par an ;

• pour un salarié à temps partiel :

  • durée contractuelle de 30 heures par semaine :

30 heures + 3 heures = 33 heures travaillées

soit 30 heures payées et 18 JRTT générés par an

• durée contractuelle de 26 heures par semaine :

26 heures + 2 heures = 28 heures travaillées

soit 26 heures payées et 12 JRTT générés par an.

Le présent accord entrant en vigueur en cours d’année 2023, il est opéré une réduction du nombre de JRTT au regard de la période restant à courir sur l’année : un salarié bénéficiant de 18 JRTT pour une année complète, bénéficiera de 13,5 JRTT au titre de l’année 2023. La réduction sera également opérée pour les salariés à temps partiel, au prorata de leur durée du travail.

Prise des JRTT

Les heures travaillées en sus de la durée contractuellement prévue viennent générer par cumul un compteur « temps » à prendre en repos d'une journée ou d'1/2 journée sur la période annuelle.

Chaque année, l’initiative de la prise des RTT est partagée :

• Jusqu’à 7 jours à la main de l’employeur

• Les autres jours à la main du salarié.

JRTT « Employeur » :

Chaque année, l’employeur pourra imposer les dates de prise d’un certain nombre de JRTT dans la limite de 7.

En janvier de l’année N, l’employeur informera les salariés :

• du nombre de JRTT retenus par l’employeur (sur les 7) et les dates de prise correspondantes,

• du reliquat de JRTT (sur les 7) non éventuellement posés d’office par l’employeur et par conséquent redonnés à la main du salarié et soumis au régime JRTT « salarié » fixé ci-dessous.

JRTT « Salarié » :

En respectant un délai de prévenance minimum de 6 jours avant la date fixée pour le départ et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de RTT peuvent :

• être pris par journée entière ou demi-journée dans la limite de 10 jours consécutifs non travaillés (jours calendaires)

• être accolés à des jours de congés payés dans la limite de 10 jours consécutifs non travaillés (jours calendaires), RTT et congés payés confondus. Cette limitation d’absence de 10 jours consécutifs ne sera pas appliquée pendant les mois de Juillet et Août.

La prise de JRTT par anticipation n’est pas autorisée.

Il est impératif que les JRTT soient soldés avant le terme de la période annuelle (31 décembre de l’année d’acquisition). Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ou faire l’objet de paiement. En conséquence, les jours de RTT non pris au 31 décembre seront automatiquement perdus.

Rémunération

La durée collective hebdomadaire de travail est fixée à 38 heures.

En contrepartie, les salariés se voient attribuer 18 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés.

En conséquence, la durée collective hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail en moyenne sur l’année, soit 151,67 heures mensuelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-5 du code du travail, et afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés est lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures par semaine de travail effectif en moyenne).

Le lissage s’applique également aux salariés à temps partiel, sur la base de leur durée du travail abaissée du nombre de JRTT.

Ainsi, les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire, la rémunération du mois étant inchangée quel que soit le nombre de JRTT pris sur le mois concerné.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel.

Traitement des absences :

Les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période de décompte de l'horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Dans la pratique, cette déduction correspond à 1/30^ème de salaire mensuel pour une journée entière ou à 1/60^ème pour une 1/2 journée.

Il est précisé que les jours de RTT sont acquis selon la méthode acquisitive et non forfaitaire.

Ainsi, toutes les absences, entrainent une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT, à l’exception :

• du temps passé au titre des formations réalisées pendant le temps de travail,

• des heures de délégation,

• du temps nécessaire aux visites médicales obligatoires auprès des services de santé au travail,

• du repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires, ainsi que la contrepartie obligatoire en repos.

Exemples :

• Un salarié est absent dans le cadre d’un arrêt maladie : s’il remplit la condition d’ancienneté, il sera indemnisé de son absence (indemnités journalières de la sécurité sociale auxquelles s’ajoutera le complément employeur, suivi le cas échéant de la garantie de prévoyance, selon les conditions conventionnelles et contractuelles). Bien qu’indemnisée, cette absence entrainera une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

• Un salarié est absent pour une visite de reprise auprès de la médecine du travail : le temps nécessaire à la visite ouvrira droit à rémunération et ne viendra pas réduire le nombre de JRTT.

• Un salarié est absent dans le cadre d’un congé sans solde : cette absence n’ouvre pas droit à indemnisation ni rémunération, et entrainera une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Heures supplémentaires et complémentaires :

Les heures supplémentaires sont celles excédant 38h pour un salarié à temps plein, les 3 heures au-delà de 35 heures étant compensées par l’octroi des JRTT.

La même logique est applicable aux heures complémentaires (heures qui excèdent la durée contractuelle de travail augmentée des heures compensées par les JRTT et heures trajet).

Ces heures, supplémentaires et complémentaires, pourront par exception être sollicitées par la direction, ou après l’accord exprès et préalable de celle-ci.

Prioritairement et sauf accord préalable de la direction, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement. Toute heure supplémentaire ouvrira droit à contrepartie majorée de 10%.

Pauses :

Il convient de rappeler que l’article L. 3121-16 du Code du travail prévoit que « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives », ce que la pause méridienne permet de respecter. En effet, les horaires de travail validés par la Direction prévoient une pause déjeuner d’une heure.

Toutefois, outre la pause déjeuner, l’Association autorise la prise de deux pauses quotidiennes, sur la base d’une pause le matin, et une pause l’après-midi, de 15 minutes chacune.

En vertu de l'article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En application de ces dispositions légales, les temps consacrés aux pauses ne peuvent pas être considérés comme du travail effectif lorsque les critères définis précédemment ne sont pas remplis.

Toutefois, les deux temps de pause quotidiens accordés par l’Association – dans la limite de deux fois 15 minutes, soit 30 minutes maximum par jour – sont rémunérés et ne sont pas décomptés du temps de travail, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif.

Horaires :

L’horaire de prise de poste doit être compris entre 8h00 et 9h30 le matin, et l’horaire de départ devra être adapté en fonction de l’heure d’arrivée de manière à respecter la durée journalière de travail.

L’activité hebdomadaire doit être renseignée en saisissant les heures réalisées dans le logiciel dédié à l’affectation des heures de travail par projet ou activité. Un identifiant et un mot de passe sont fournis à chaque salarié à cet effet.

SECTION 2 : Aménagement du temps de travail décompté en jour

Article 1 - Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés cadres occupant la fonction de direction, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 2 - Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

• Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

• Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité).

• Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées.

Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrés de la semaine (du lundi au vendredi) sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

• Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 230 jours par an.

Il est rappelé que ce dépassement doit respecter les prescriptions relatives au temps de repos quotidien, au jour de repos hebdomadaire légal, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.

En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées au dernier point de l’article 3 de la présente section.

Article 3 - Rémunération du salarié en forfait jours

• Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

• Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation éventuelle se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Afin de mieux déterminer les incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, la valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :

$$\frac{Salaire\ réel\ mensuel}{22\ ou\ le\ nombre\ moyen\ mensuel\ de\ jours\ convenu}$$

salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

L’acquisition du nombre de jours RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année selon la méthode acquisitive et non forfaitaire.

Il en résulte que le calcul du nombre de jours RTT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

1. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il est fait application d’un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur arrivée dans l’association et la fin de la période de référence.

Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours ouvrés qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par le nombre total de jours ouvrés sur l’ensemble de la période annuelle. Il est pratiqué l’arrondi au 0,5 le plus proche.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre 2023.

Sur la période annuelle de référence, se trouvent 251 jours ouvrés dont 84 sur la période à effectuer du 1^er septembre au 31 décembre. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) = 243

Proratisation : 243 x 84/251 = 81,32 arrondis à : 81 jours et une demi-journée.

Le forfait pour la période est alors de 81,5 jours.

2. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

• Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues au dernier point de l’article 2 de la présente section percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

• Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

• Evaluation et suivi régulier de la charge de travail et contrôle du nombre de jours de travail

Afin de procéder à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans un document dont le modèle est établi par la direction.

Ce document pourrait être tenu par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur, par l’employeur lui-même ou par toute autre personne habilitée à cette fin.

La périodicité de l’établissement de ce document sera mensuelle.

Ce document fera également apparaitre la déclaration par le salarié du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires afin que l’employeur puisse s’en assurer.

L’employeur et tout responsable s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, il sera organisé des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence, …), notamment au regard du plan de charge ; ces échanges serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.

De plus, chaque année, un entretien entre l’employeur (ou la direction) et le salarié se tiendra afin d’aborder l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail qui en découle pour le salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération.

• Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques (téléphones, ordinateurs, …), pendant ses temps de repos et de congé.

Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail s’applique à tous les salariés.

La direction impose le rappel dans les mails professionnels, de la mention selon laquelle en dehors de la plage horaire de 19h à 7h, les messages envoyés ne nécessitent pas de réponse immédiate et pourront être traités le jour ouvré suivant.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Le présent point relatif au droit à la déconnexion, dispositions légales spécifiques aux salariés au forfait annuel en jours, est étendu à l’ensemble du personnel.

SECTION 3 : Congés payés

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les jours de congés payés doivent être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+2.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de bénéficier, s’ils le souhaitent, de 2 semaines de congés payés en dehors de la période légale, les parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1^er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cette dérogation ayant pour but de donner davantage de flexibilité pour les salariés dans la prise de leurs congés payés, les parties au présent accord conviennent en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période légale susmentionnée ne sera dû aux salariés.

Il est toutefois rappelé que, conformément aux articles L. 3141-18 et suivants du Code du travail, une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire devra être prise entre le 1^er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N.

Les demandes de congés doivent être réalisées sur le formulaire adéquat, et recevoir l’accord de la Direction.

Afin de limiter le montant des provisions comptables, chacun devra veiller à avoir un solde maximum au 31/12 de 10 jours ouvrés de congés payés. Nul ne peut modifier sans autorisation la date de ses congés annuels, ceci valant aussi bien pour la période principale que pour le reliquat, ni prolonger son absence à ce titre.

SECTION 4 : Formalisme de l’accord

Article 1 - Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par le membre titulaire élu au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 2 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1^er avril 2023.

Article 3 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 4 - Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie au présent accord.

Article 5 - Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie au présent accord.

Article 6 - Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu (conseil de prud’hommes de ……………).

Enfin, l’association transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les membres du Comité social et économique.

Fait à Dinan, le 30 Mars 2023

…………… …………………..

Directeur Elu titulaire CSE