ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre la Société SAFRAN REOSC, représentée par X, Directrice d’Etablissement,

d’une part,

et les représentants des Organisations Syndicales ci-après désignés :

CFDT représentée par

FO représentée par

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 1

CHAPITRE 1- L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 3

Section 1 : Egalité de traitement dans l’accès à l’emploi 3

Article 1 : Un processus de recrutement garant du principe d’équité à l’embauche 3

Article 2 : L’attractivité : un levier d’intégration 3

A) Sensibilisation et Communication sur l’accès à l’emploi des femmes au sein de X 3

B) Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des relations écoles 4

Section 2 : Evolution professionnelle 5

Article 1 : La formation : un outil au service du développement des compétences et de l’évolution professionnelle 5

Article 2 : Evolution de carrière 6

A) Le processus de gestion de carrière : levier d’égalité professionnelle et de mixité des emplois 6

B) Neutraliser l’impact de la maternité, du congé d’adoption et des congés parentaux 6

Section 3 : Orientation en matière de rémunération Femmes/Hommes 7

Article 1 : Constat partagé et nouvelles orientations 7

Article 2 : Indicateurs et analyses complémentaires 7

Section 4 : Accompagnement de la parentalité et mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 7

Article 1 : Faciliter les périodes de maternité/adoption/paternité 7

A) Période de maternité 7

B) Période d’adoption 8

C) Maintien du lien avec l’entreprise 8

D) Accompagnement du congé paternité 8

Article 2 : Evènement de famille 8

Article 3 : Favoriser la participation à la garde d’enfant 9

A) CESU 9

Article 4 : Faciliter les temps partiels notamment dans l’accompagnement de la parentalité 9

Article 5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle 10

A) Rappel des bonnes pratiques favorisant des relations de travail équilibrées 10

B) Le droit à la déconnexion 10

C) Autre disposition 11

Section 5 : Plan d’action 11

Section 4 : ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 12

CHAPITRE 2 – LES MESURES RELATIVES A LA DIVERSITE 12

Section 1 : La politique d’emploi des personnels handicapés 13

Article 1 : Communication sensibilisation et formation 13

Article 2 : Accès à l’emploi 13

Article 3 : Evolution professionnelle et maintien dans l’emploi 14

Article 4 : Mesures d’accompagnement spécifiques 14

Section 2 : La gestion des générations 15

Chapitre 2 : Les mesures relatives à la diversité 15

Chapitre 3 – Dispositions finales 16

Article 1 – Champ d’application de l’accord 16

Article 2 – Durée de l’accord 16

Article 3 – Commission de suivi de l’accord 16

Article 4 – Révision et dénonciation 16

Article 5 – Clause de sauvegarde 16

Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord 16

Glossaire……………………………………………………………………………………………………………17

CHAPITRE 1- L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Section 1 : Egalité de traitement dans l’accès à l’emploi

Article 1 : Un processus de recrutement garant du principe d’équité à l’embauche

Conformément aux Chartes éthiques, recrutement et diversité du groupe Safran, SAFRAN REOSC réaffirme l’application d’une politique d’embauche exempte de toute discrimination et d’un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.

SAFRAN REOSC apporte une vigilance toute particulière à ce que toutes les étapes du processus de recrutement, de la définition du besoin jusqu’à la proposition d’embauche, garantissent le principe d’équité à l’embauche.

Les parties signataires entendent réaffirmer l’application de ces principes et renforcer cette dynamique visant à promouvoir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi.

Au sein de SAFRAN REOSC, les femmes représentent 25% de l’effectif total, au 30 septembre 2019. A cette même date, le taux de recrutement global des femmes s’élève à plus de 21 %.

Les parties signataires constatent cependant que le taux de féminisation de certaines catégories socio professionnelles est inférieur au taux de féminisation de l’effectif total. Il convient donc de rechercher les moyens d’améliorer ces taux sur la durée du présent accord.

Il est en conséquence convenu de maintenir un objectif de 25% de femmes cadres et collaborateurs.

L’atteinte de cet objectif nécessite notamment de renforcer l’attractivité de SAFRAN REOSC par des actions de sensibilisation et de communication d’une part et par le développement de relations écoles plus ciblées d’autre part.

Indicateurs permettant de suivre l’évolution de la population féminine au sein de SAFRAN REOSC :

• Taux de femmes par Catégorie Socio professionnelle

Article 2 : L’attractivité : un levier d’intégration

Le développement de l’attractivité de SAFRAN REOSC est un facteur déterminant pour attirer nos nouveaux talents féminins et également les fidéliser au sein de l’entreprise.

A cet effet, SAFRAN REOSC s’engage à maintenir et développer des communications régulières à destination tant des salariés de l’entreprise qu’aux écoles et partenaires extérieurs.

Sensibilisation et Communication sur l’accès à l’emploi des femmes au sein de SAFRAN REOSC

Sensibilisation et communication sont des leviers clés de l’intégration et permettent de faire évoluer les perceptions et de lutter contre les préjugés.

Dans ce cadre, SAFRAN REOSC s’intègre pleinement dans les initiatives du groupe Safran visant à sensibiliser l’ensemble du corps social sur les enjeux et les bénéfices de la Diversité, notamment dans l’accès à l’emploi des femmes toute catégorie socioprofessionnelle confondue.

SAFRAN REOSC entend ainsi faire perdurer et développer les initiatives et les actions visant à valoriser la carrière des femmes et promouvoir les succès et les bonnes pratiques en matière d’accès à l’emploi des femmes, tant en interne qu’en externe.

Ainsi, SAFRAN REOSC entend développer des communications/sensibilisations internes à destination des salariés en s’appuyant sur l’ensemble des acteurs de l’organisation :

• Les ressources humaines : Un réseau diversité Groupe et société opérationnel favorisant le partage et le développement d’actions ciblées à destination de l’ensemble des salariés du Groupe en s’appuyant notamment sur des partenariats.

• Les managers : SAFRAN REOSC s’engage à mettre en place des sensibilisations à destination des managers. Mieux informés sur les enjeux, ils pourront être des acteurs relais permettant de favoriser l’accès à l’emploi des femmes et leur évolution de carrière.

• Les salariés : SAFRAN REOSC s’engage à développer des actions de communication valorisant la richesse de la diversité des profils et notamment la carrière des femmes. Mieux informés, les salariés pourront relayer ces messages en interne et externe de l’entreprise.

SAFRAN REOSC entend également renforcer la communication externe en s’inscrivant dans les actions Groupe notamment avec :

• La féminisation des campagnes de recrutement

• La poursuite du développement de l’association « Elles bougent », dont l’objectif est la promotion des carrières industrielles et scientifiques auprès des lycéennes dans les domaines de l’aéronautique, du ferroviaire, du spatial, du maritime et de l’énergie.

• Le développement d’un réseau e-ambassadeurs sur Career Inspiration, plateforme de discussion directe entre les candidats et Safran. Ce réseau permet d’élargir le panel école et donc de diversifier les sources de recrutement.

• Le renforcement du réseau groupe d’ambassadeurs écoles dont le but est de promouvoir la notoriété du Groupe en valorisant son attractivité en tant qu’employeur et être en mesure d’attirer les meilleurs profils. Ce réseau est constitué trois ambassadeurs à fin septembre 2019 dont 0 femme. SAFRAN REOSC est en cours d’étude d’un dossier pour nommer une femme ambassadrice. Au travers de cet accord, SAFRAN REOSC s’engage à :

  • féminiser ce réseau et ainsi atteindre 25% de femmes à l’image de notre effectif

  • développer un réseau interne d’ambassadeurs SAFRAN REOSC en s’appuyant sur les collaborateurs de l’entreprise. Ce réseau permettra de développer notre présence au sein des lycées d’enseignement professionnel et Instituts Universitaires de Technologie notamment en province.

  • étudier la répartition des ambassadeurs avec une cartographie des métiers.

Indicateurs permettant de suivre la sensibilisation et communication sur l’accès à l’emploi des femmes au sein de SAFRAN REOSC :

• Taux de femmes dans le réseau ambassadeurs

Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des relations écoles

Le renforcement des relations écoles, notamment dans l’objectif de constituer un vivier d’embauche potentielle par l’accueil de stagiaires et apprentis est essentiel dans la mise en œuvre de notre politique recrutement et d’égalité professionnelle.

Aussi, pour atteindre cet objectif SAFRAN REOSC doit également développer son attractivité au sein des écoles cibles. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

• renforcer sa stratégie relations écoles (du lycée d’enseignement professionnel aux formations de l’enseignement supérieur)

• développer et diversifier ses partenariats avec les écoles cibles

• poursuivre les forums et évènements organisés tout au long de l’année au sein des universités et des écoles

• renforcer notre présence sur les réseaux sociaux, internet et plateforme d’emplois

• sensibiliser et créer des vocations chez les plus jeunes sur les métiers de l’industrie notamment en développant les stages découvertes de 3^ème ainsi que les jobs d’été

Indicateurs permettant de suivre la dynamique d’intégration des jeunes femmes par le biais des stages école et de l’apprentissage :

• Taux de femmes des apprentis

• Taux de femmes des stages écoles

Section 2 : Evolution professionnelle

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et ses aptitudes professionnelles. Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être poursuivies en matière de formation et d’évolution de carrière notamment pour encourager l’évolution professionnelle des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise et favoriser ainsi la mixité des emplois.

Article 1 : La formation : un outil au service du développement des compétences et de l’évolution professionnelle

Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel la formation est un élément essentiel de l'égalité professionnelle et constitue un levier favorisant la mixité des emplois. Elle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun et favorise l’égalité des chances en offrant aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. SAFRAN REOSC veille donc à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes.

SAFRAN REOSC rappelle que la formation professionnelle constitue notamment dans les métiers de production, un outil adapté pour permettre à l’ensemble des salariés qui le souhaitent, de changer d'orientation et/ou de renforcer leurs connaissances, en vue de faciliter leur évolution au sein de la société.

SAFRAN REOSC s’engage donc pour la durée du présent accord à :

• Veiller à l’accès à la formation en prenant en compte les contraintes familiales et notamment en apportant des aménagements en termes d’organisation, horaires, durée, lieu, anticipation…

• Proposer aux femmes des parcours de formation inscrits dans le plan pour accompagner les parcours carrières permettant d’accéder à des postes de management et/ou à des métiers occupés majoritairement par des hommes et notamment en R&D et Industriel

• Veiller à renforcer le nombre de femmes pour les formations diplômantes, VAE dans un objectif d’évolution professionnelle

Indicateurs permettant de suivre la formation professionnelle:

• Taux d’accès des femmes à la formation en pourcentage

• Nombre moyen d’heures de formation hommes/femmes

• Taux d’accès des femmes (heures et volumes) à des formations des domaines R&D, Industriel et Management

• Nombre de formations diplômantes et VAE hommes et femmes

Article 2 : Evolution de carrière

SAFRAN REOSC veillera à offrir des possibilités d’évolution professionnelle comparable tant aux femmes qu’aux hommes. L’évolution de carrière est un levier important pour la mixité des emplois.

Le processus de gestion de carrière : levier d’égalité professionnelle et de mixité des emplois

SAFRAN REOSC entend renforcer ses actions sur l’égalité professionnelle et la mixité des emplois en s’appuyant sur un processus de gestion de carrière mature.

Au moment du traitement des promotions, lors des comités carrière, SAFRAN REOSC apportera une attention toute particulière à la promotion des femmes y compris dans l’accès des femmes aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise.

S’agissant plus particulièrement des populations spécifiques, les parties constatent que le taux de femmes dans la filière expert et black belt doit être étudié.

Dans l’objectif de développer la diversité dans ces parcours spécifiques d’évolution professionnelle, les parties conviennent de la nécessité de faire évoluer le nombre de femmes dans ces filières.

Indicateurs :

- Pourcentage de promotion par sexe

- Pourcentage d’experts par sexe

- Nombre de femmes en CODIR

Neutraliser l’impact de la maternité, du congé d’adoption et des congés parentaux

La maternité ou la prise d’un congé parental éloigne les salariés, parfois à plusieurs reprises, de l’environnement professionnel. L’évolution professionnelle de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d’absence.

Pour éviter d’éventuelles ruptures dans l’évolution professionnelle, le présent accord prévoit qu’un suivi particulier des femmes et des hommes concernés sera effectué par la Direction d’Etablissement en liaison avec la hiérarchie dès leur retour dans l’entreprise.

Dans ce cadre, si une anomalie dans l’évolution professionnelle liée à ces absences était constatée, la Direction envisagerait les mesures adaptées nécessaires.

A cet effet, les parties confirment que les salariés qui le souhaitent bénéficieraient d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique en liaison avec le Service des Ressources Humaines avant le départ et après le retour de congé maternité, d’adoption ou parental.

L’entretien avant le départ a pour but d’adapter les conditions de travail à la situation du salarié et d’examiner les conséquences du congé sur l’activité professionnelle.

L’entretien après le retour de congé a pour but d’examiner le contexte de la reprise d’activité et notamment de déterminer les besoins éventuels de formation pour assurer la continuité de l’évolution professionnelle.

Afin que la maternité et le congé d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, la Direction confirme que les salariés ayant été en congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une garantie d’évolution de rémunération au moins égale à la moyenne du budget général de sa catégorie (AI + AG pour les Collaborateurs ou AI pour les Ingénieurs et Cadres) pendant le congé.

Pour les congés parentaux, à la demande des intéressés, il pourra être fait un point détaillé de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point a pour but d’examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise notamment pour ceux ne bénéficiant pas du programme d’augmentation générale dédiée à leur catégorie.

Section 3 : Orientation en matière de rémunération Femmes/Hommes

Dans le cadre de la présente négociation, les parties ont pu partager divers éléments d’analyse issus des commissions de suivi de la politique salariale, du Rapport sur la Situation Comparée des conditions générales d’emploi et de formation des Femmes et des Hommes, complétés par des données spécifiques permettant d’apprécier l’évolution de la situation respective des femmes et des hommes au regard de l’aspect rémunération.

Cette analyse a permis de constater les évolutions intervenues au terme du précédent accord ainsi que les nouvelles orientations convenues dans le cadre du présent accord.

Article 1 : Constat partagé et nouvelles orientations

Les parties au présent accord constatent que les engagements pris dans le précédent accord au titre des orientations en matière de rémunération Femmes/Hommes ont été respectés.

Aujourd’hui, les parties constatent que les rémunérations à positionnement équivalent sont homogènes.

Conjointement, les parties veilleront à ce que cette situation reste pérenne. Si des cas individuels se présentaient, la Direction s’engage à les examiner

Les analyses statistiques font ressortir que les différences constatées s’expliquent essentiellement par des critères liés à la mixité des emplois et à l’évolution de carrière.

Les parties conviennent donc, de réorienter leurs actions en matière d’égalité professionnelle plus particulièrement pour garantir à chacun un traitement comparable en termes d’évolution de carrière et de la rémunération associée, ces deux facteurs s’avérant totalement liés.

Article 2 : Indicateurs et analyses complémentaires

Dans le but d’assurer le suivi de l’évolution des écarts constatés et de l’efficacité des mesures prises dans le cadre du plan d’action défini section 5 ci-dessous, il est convenu de retenir les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés bénéficiaires d’une mesure budget spécifique NAO

• Rémunération moyenne Femmes/Hommes par niveau

• Ratio Femmes/Hommes par position/domaine métier

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• CESU montant total commandé

Ces indicateurs seront partagés annuellement au cours de la Commission Egalité professionnelle/Diversité mise en place au niveau de l’entreprise.

Section 4 : Accompagnement de la parentalité et mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 1 : Faciliter les périodes de maternité/adoption/paternité

Période de maternité

Les salariées enceintes bénéficient jusqu'à la date de départ de leur congé maternité à leur convenance d'un temps de repos payé, soit d'l/2h le matin et d'l/2h l'après-midi, soit d' l h le matin ou l'après-midi, exceptionnellement cumulable sur la semaine en accord avec le médecin du travail.

A compter du 6^e mois de grossesse, les femmes enceintes ont la possibilité de bénéficier d'un crédit hebdomadaire payé de 20% du temps de travail.

Au-delà des dispositions légales, les femmes bénéficient de 6 jours ouvrés supplémentaires de

congés qui devront être accolés au conge prénatal ou au congé postnatal.

Ces dispositions remplacent les dispositions réglementaires applicables moins favorables.

Par ailleurs, il est rappelé qu'à la demande de la salariée enceinte, une adaptation à son poste de travail est possible en concertation avec le responsable hiérarchique et le médecin du travail en priorité pour les femmes enceintes exerçant leur activité en horaire posté.

Période d’adoption

II est rappelé la possibilité d'utiliser le dispositif du Compte Epargne Temps existant à SAFRAN REOSC en cas d'adoption.

Au-delà de ces dispositions, en cas d'adoption, les salariés bénéficient de 3 jours ouvrés supplémentaires de congés à accoler au congé d'adoption.

Lorsque les deux parents sont salariés de l'entreprise, cette disposition ne bénéficie qu'à l'un d'entre eux.

Ces dispositions remplacent les mesures réglementaires applicables moins favorables.

Par ailleurs, une attention particulière sera apportée aux demandes des salariés en matière d'aménagement du temps de travail et de prise de congés dans le cadre des démarches associées à un processus d'adoption.

Maintien du lien avec l’entreprise

Afin d'assurer la continuité de l’information relative à la vie de l'entreprise, les parties retiennent le principe du maintien de la communication interne pendant les périodes de maternité de congé d'adoption et de congé parental.

A cet effet, les Directions locales veilleront à ce que les personnels en congé de maternité et en congé parental restent destinataires des informations générales de l'entreprise : envoi des magazines SAFRAN REOSC, notes d'information, informations spécifiques établissement...

Accompagnement du congé paternité

Enfin, SAFRAN REOSC rappelle que pour les hommes, afin que la période de congé de paternité ne génère pas une perte de rémunération, elle indemnise la différence entre salaire et indemnités versées par la Sécurité Sociale tel que prévu par la législation.

Article 2 : Evènement de famille

Il est accordé à la mère ou au père ayant au moins un an d'ancienneté dans l’entreprise et sur présentation d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence constante du parent, un congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans. Ce congé est indemnisé à hauteur de la moitié de la rémunération pendant au maximum 6 jours ouvrés par année civile.

Dans ce cadre, il est précisé :

• qu'il s'agit d'un nombre de jours de congé par enfant à charge,

• que lors de la prise d'une journée de ce congé, il sera possible d'accoler, à la demande du
  salarié, afin d'aboutir à la rémunération normale d'une journée, une demie journée d'un autre type de congé dès lors que ce dernier, est fractionnable en demie journée ou le cas
  échéant une demie journée issue du cumul horaire variable selon la réglementation
  applicable.

II est également possible de convertir les 6 jours ouvrés indemnisés à hauteur de la moitié de la rémunération en 3 jours ouvrés rémunérés à 100%.

Indicateur de suivi de ce dispositif:

• Nombre de jours de congés pris

Article 3 : Favoriser la participation à la garde d’enfant

CESU

Les parties rappellent qu'afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l'entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle, l'entreprise poursuit ses actions volontaristes de soutien à la destination des salariés. Elle s'appuie pour cela sur le dispositif mis en place en faveur du développement de l'emploi de proximité par le biais du CESU.

Ce dispositif s'applique:

- à la garde des enfants de moins de six ans ;

- aux solutions de garde les plus appropriées des enfants handicapés du personnel, sans limite d’âge.

II est rappelé que ce dispositif consiste en la prise en charge par l'entreprise de 50 % du CESU dans la limite de 550 euros de subvention par an.

Ce dispositif est étendu aux solutions de garde les plus appropriées des enfants de moins de 25 ans atteints d'une maladie grave/orpheline.

Par ailleurs, dans le cadre du dispositif existant, pour les parents d'enfant en situation de handicap ou atteint d'une maladie grave/orpheline, sur présentation d'un certificat médical, la subvention est portée à 850 euros par an.

Indicateur de suivi de ce dispositif:

- Nombre de personnes ayant bénéficié du CESU et montant associé

Article 4 : Faciliter les temps partiels notamment dans l’accompagnement de la parentalité

Les parties signataires affirment le principe selon lequel le passage à un temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière et des rémunérations des hommes et des femmes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné doit avoir un entretien avec sa hiérarchie en vue d'adapter les missions et objectifs de son poste de travail. La hiérarchie évitera dans la mesure du possible les réunions le jour « d'absence » des temps partiels.

Afin de permettre aux salariés à temps partiel de bénéficier des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que les autres salariés, il est entendu que la répartition des tâches, l’adaptation des modes de fonctionnement feront partie intégrante de la réflexion pour faciliter cette évolution.

Les parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel doit s'accompagner d'une redéfinition des objectifs et d'une adaptation de leur charge de travail et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-estimation des capacités des salariés concernés.

Sur demande des salariés concernés par un temps partiel, la Direction s'efforcera d'aménager de manière ponctuelle et temporaire les limites de l'horaire variable lorsque ces salariés ont à charge des enfants de moins de trois ans au foyer.

Les salariés parents d’enfant de moins de trois ans, qui sont amenés à travailler à temps partiel ont la possibilité d’opter pour une cotisation sur la base d’un salaire à temps plein au regard des régimes de retraite de base et complémentaire.

Si cette option est choisie par le salarié, SAFRAN REOSC prendra en charge la part des cotisations patronales correspondant à l’écart de salaire entre le temps partiel et le temps plein sur ces régimes de retraite ; la part salariale des cotisations restant à la charge du salarié.

Article 5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Rappel des bonnes pratiques favorisant des relations de travail équilibrées

Les réunions de travail ne doivent pas constituer un frein volontaire ou involontaire au bon déroulement de l'exercice professionnel et aux opportunités d’évolution associées. Pour cela, la Direction veillera à ce que la conduite des projets, l'organisation du travail et notamment les heures et la durée des réunions préservent la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. En particulier, les réunions devront être prioritairement organisées et tenues pendant les plages fixes, en veillant à permettre la prise de repas le midi. De même, les réunions de travail après 18 heures seront proscrites, sauf en cas d'impossibilité.

Enfin, SAFRAN REOSC confirme qu'afin de favoriser le bon fonctionnement des équipes tout en renforçant son efficacité opérationnelle, les dispositifs d'aménagement du temps de travail, notamment le télétravail, font l'objet d'examen en fonction des besoins.

Le droit à la déconnexion

SAFRAN REOSC s’inscrit dans la démarche de sensibilisation du Groupe qui a déployé une charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle. Cette charte, mentionne en particulier les prescriptions d’utilisation de la messagerie pour communiquer efficacement.

Les parties rappellent le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver un meilleur équilibre entre vie privée/familiale et professionnelle.

Si chaque salarié a la possibilité de se connecter et de se déconnecter quand il le souhaite, il doit cependant être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment en dehors de son temps de travail.

A cette fin, les parties conviennent, lors de la mise à disposition/renouvellement d’un ordinateur portable avec ses outils de connexion associés ou d’un téléphone mobile, d’informer le salarié sur les règles et bonnes pratiques que chacun doit respecter pour permettre l’exercice du droit à la déconnexion.

Autre disposition

Les salariés de SAFRAN REOSC dont les racines familiales étrangères se situent en dehors du territoire français auront la possibilité de rendre visite à leur famille en posant par dérogation et à leur demande un congé de plus de quatre semaines consécutives selon les modalités suivantes :

• Un congé pourra être complété par un cumul avec des droits à congés acquis lors de l’exercice précédent. Il est rappelé que le report exceptionnel de congés sur l’exercice suivant fait l’objet d’une procédure spécifique en fin d’année.

• L’ensemble de ce congé de plus de quatre semaines successives ne pourra dépasser huit semaines consécutives.

• Ce congé devra être pris dans une période vacancielle choisie en accord avec leur hiérarchie.

• Cette disposition est applicable au maximum une fois tous les deux ans.

Section 5 : Plan d’action

Au titre du présent accord, les parties conviennent de déployer un plan d’action destiné à mettre en œuvre et à suivre les nouvelles orientations définies dans le présent accord au regard de la mixité des emplois et de l’évolution professionnelle.

Les mesures retenues dans ce plan d’action sont les suivantes :

Chapitre 1 : L’égalité professionnelle Hommes/Femmes Section 1 : MIXITE DES EMPLOIS	OBJECTIFS / INDICATEURS
Recrutement Attractivité - Féminisation des campagnes de recrutement - Renforcement du réseau ambassadeur école et augmenter le % de femme. - Sensibilisation relations écoles niveau collège, lycée et études supérieures - Suivi des actions relations écoles	- Taux de femmes par CSP (obj 25% de cadres et collaborateurs) - Taux de femmes des apprentis et des stages écoles - Taux de femmes ambassadrices (Obj 25%) - Nombre total d’actions relations écoles (participer à minimum 2 forums/an)
Section 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE	OBJECTIFS / INDICATEURS
Formation : - Favoriser l’accès des femmes à la formation - Favoriser l’évolution de carrière des femmes dans les métiers R&D, Industriel et Management - Evolution professionnelle et passage cadre Evolution de carrière -Politique volontariste d’accroitre les femmes aux hautes qualifications - Entretien professionnel Aborder la seconde partie de carrière au cours de l’EPDP pour faire un point et déterminer un éventuel plan d’accompagnement (formation, coaching …)	- Taux d’accès à la formation des femmes - Nombre moyen d’heures de formation hommes/femmes - Taux d’accès des femmes (heures et volumes) à des formations des domaines R&D, Industriel et Management - Nombre de formations diplômantes et VAE hommes et femmes - Pourcentage de promotion par sexe - Pourcentage d’experts par sexe - Nombre de femme en CODIR Taux de réalisation des EPDP (obj 95%)
Section 3 : ORIENTATION EN MATIERE DE REMUNERATION FEMMES/HOMMES	OBJECTIFS / INDICATEURS
Engagements d’égalité d’évolution salariales Hommes/Femmes	- Nombre de salariés bénéficiaires d’une mesure budget spécifique NAO - Rémunération moyenne Femmes/Hommes par niveau - Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations - CESU montant total commandé et nombre de personnes associées
Section 4 : ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE ET MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE	OBJECTIFS / INDICATEURS
Evènement de famille	- Nombre de jours de congés pris pour enfants malades

CHAPITRE 2 – LES MESURES RELATIVES A LA DIVERSITE

En matière de Diversité, SAFRAN REOSC s’inscrit pleinement dans les engagements du Groupe Safran en faveur de la Charte pour la diversité, ainsi que dans sa politique handicap. Cette dernière a été développée depuis de nombreuses années et mise en œuvre dans le cadre des différents accords relatifs à l’intégration du handicap, dont le dernier en date, porte sur les années 2018 à 2022.

Dans ce cadre, SAFRAN REOSC entend parvenir au taux d’emploi légal de 6% de personnels handicapés sans toutefois se limiter à ce taux.

SAFRAN REOSC s’engage également à contribuer à la réalisation des axes d’amélioration fixés dans cet accord Groupe en les développant et en les complétant par les dispositions ci-après convenues avec les parties signataires.

Par ailleurs s’agissant de la Diversité, SAFRAN REOSC entend poursuivre ses actions en faveur des Juniors et des Seniors également en lien avec les dispositifs Groupe relatifs à cette thématique.

Section 1 : La politique d’emploi des personnels handicapés

Article 1 : Communication sensibilisation et formation

Les parties conviennent que les actions de communication, adaptées aux situations de SAFRAN REOSC, seront poursuivies avec notamment les évènements organisés autour de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées.

Des actions de communication seront en outre organisées tout au long de l’année comme par exemple des conférences de sensibilisation, des séances de théâtre à la carte, des partenariats avec les acteurs du secteur de la santé et de la sécurité civile, des associations …..

Les partenariats ainsi développés avec ces différents acteurs doivent également permettre de mener des actions diversifiées de prévention des risques de la vie quotidienne et professionnelle (risques routiers, prévention en matière de santé et de sécurité …) pouvant potentiellement conduire à une situation de handicap.

Par ailleurs, la sensibilisation des acteurs directement concernés par l’intégration du handicap au sein de l’entreprise sera développée. A cet effet les managers et les RH concernés bénéficieront prioritairement de la formation labellisée Safran Université sur le management de la Diversité avec notamment les aspects de l’intégration de personnes porteuses de handicap au sein d’une équipe. De plus, SAFRAN REOSC assurera la sensibilisation/formation de l’environnement direct de travail, dans l’objectif de répondre au mieux aux situations individuelles et collectives.

Enfin, la démarche de communication mise en œuvre depuis plusieurs années auprès des partenaires institutionnels et associatifs (MDPH, CAP EMPLOI, Tremplin…) sera également renforcée par des actions ciblées auprès des partenaires locaux, afin d’en favoriser l’efficacité.

Indicateur :

• Nombre d’actions de sensibilisation et de communication par an.

Article 2 : Accès à l’emploi

Conformément à l’accord Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, SAFRAN REOSC réaffirme sa volonté d’augmenter son taux d’emploi direct de personnes handicapées et donc de poursuivre sa politique d’embauche en CDI et CDD tout en développant l’intégration d’apprentis et de stagiaires constituant un vivier en vue de potentiels recrutements.

S’agissant des recrutements en CDI/CDD, SAFRAN REOSC s’engage à contribuer à l’atteinte des objectifs Groupe repris dans l’accord en recrutant des personnes en situation de handicap à un niveau minimum de 1% de l’ensemble des embauches réalisées durant la période de l’accord.

Conformément à l’accord Groupe, il est rappelé qu’à compétence égale, la priorité est donnée à l’embauche du salarié handicapé.

Si le recrutement en CDI/CDD reste un objectif prioritaire dans l’intégration des personnes porteuses de handicap, SAFRAN REOSC et les parties signataires soulignent que la voie de l’apprentissage, ainsi que les stages, sont de nature à favoriser l’accès à l’emploi de ces personnes.

En effet, ces formations permettent d’une part d’aboutir à un niveau d’employabilité reconnu, et d’autre part constituent une voie prioritaire d’accès à l’emploi dans le Groupe Safran.

Dans ces conditions, il est convenu dans le cadre du présent accord de développer le taux des apprentis et stagiaires porteurs de handicap afin de contribuer à l’objectif du Groupe. Un bilan sera réalisé annuellement avec les parties signataires du présent accord.

L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées supposent de mettre à disposition des intéressés des locaux de travail adaptés à la nature du handicap et leur assurant une accessibilité optimale : accès aux bâtiments, circulation, lieux de convivialité, restauration collective, sanitaires …

Dans cette optique, le Groupe Safran s’est ainsi engagé à déployer progressivement au sein de ses différentes sociétés et établissements la norme AFNOR X50-783, destinée aux organisations développant une politique handicap et visant à améliorer l’accessibilité des personnes porteuses de handicap. Cette norme fixe ainsi les conditions pour devenir organisme handi-accueillant.

Par ailleurs, SAFRAN REOSC réaffirme son engagement à mener chaque fois que cela sera nécessaire, les études et aménagements de postes et /ou du temps de travail qui seraient nécessaires à l’intégration de salariés handicapés.

En complément de ces dispositions en faveur de l’emploi direct, SAFRAN REOSC poursuivra sa collaboration avec le secteur protégé. Dans ce but, il est convenu que SAFRAN REOSC établira un bilan de leur partenariat avec l’ESAT local. Un bilan sera présenté lors des observatoires de la Diversité afin d’étudier les opportunités de développement d’activité.

Indicateurs :

• Taux de recrutement de personnels en situation de handicap par an.

Article 3 : Evolution professionnelle et maintien dans l’emploi

En parallèle à la politique d’emploi déterminée ci-dessus, SAFRAN REOSC renforcera sa démarche d’aide à la reconnaissance du statut de salarié handicapé. Cette démarche qui bénéficie aux salariés concernés, permet également à l’entreprise de contribuer à l’atteinte du taux d’emploi obligatoire.

Outre ces dispositifs spécifiques et concrets destinés à favoriser la reconnaissance du statut de travailleur handicapé, les parties rappellent que toutes les dispositions doivent être mises en œuvre pour parvenir non seulement au maintien dans l’emploi des intéressés, mais également à leur évolution professionnelle.

A ce titre chacun d’entre eux doit être assuré de bénéficier des formations nécessaires à cette évolution ainsi que de bénéficier d’une évolution identique à celles des autres salariés.

Indicateurs :

• Taux de personnels en situation de handicap.

• Taux d’accès à la formation des personnels en situation de handicap.

Article 4 : Mesures d’accompagnement spécifiques

Les parties rappellent que de multiples mesures d’accompagnement des salariés porteurs de handicap ont été mises en place à l’initiative du Groupe Safran et également de SAFRAN REOSC.

Ces dispositifs ont pour objectif de faciliter la vie professionnelle des bénéficiaires ainsi que de leur apporter une aide dans leur vie quotidienne.

Il est rappelé que ces mesures concernent notamment les aménagements d’horaires de travail, le recours au télétravail, l’aide au transport et au logement, l’attribution de jours de congés supplémentaires tels que prévus par l’Accord Groupe d’une part et le bénéfice de CESU cofinancés par SAFRAN REOSC d’autre part.

Enfin dans le cadre de l’accord Groupe Safran du 18 décembre 2017, des mesures particulières ont été prévues en faveur des aidants familiaux.

SAFRAN REOSC réaffirme qu’elle s’inscrit pleinement dans la mise en œuvre de ces dispositifs.

Section 2 : La gestion des générations

Les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre les actions relatives à la gestion des générations issues des accords en vigueur au sein du Groupe Safran et de SAFRAN REOSC.

Il s’agit des accords :

• Accord Groupe sur la gestion des emplois et des compétences du 19 novembre 2015 ;

• Accord Groupe sur la formation professionnelle du 19 novembre 2015 ;

• Accord Groupe relatif au contrat de génération du 13 septembre 2016 ;

• Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation du 10 décembre 2015.

Ces dispositifs font l’objet d’un suivi spécifique et des bilans sont régulièrement présentés dans les commissions NAO, GPEC/Formation, Diversité et égalité professionnelle.

Chapitre 2 : Les mesures relatives à la diversité Section 1 : LA POLITIQUE D’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPES	OBJECTIFS / INDICATEURS
Communication et sensibilisation   Accès à l’emploi	- Nombre d’actions de sensibilisation et de communication par an. -Taux de recrutement de personnel en situation de handicap par an (Obj recrutement de minimum 1% des embauches) - Taux de personnels en situation de handicap. - Taux d’accès à la formation des personnels en situation de handicap.

Chapitre 3 – Dispositions finales

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à SAFRAN REOSC et concerne l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif.

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de signature.

Article 3 – Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir au terme de la deuxième année de l’application de l’accord afin de faire un point sur son application.

Article 4 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant négocié dans les conditions telles que prévues par la règlementation en vigueur.

Article 5 – Clause de sauvegarde

Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devaient se trouver affectées, les parties se rencontreraient dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.

Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé par les soins de la Société dans les quinze jours de sa conclusion à la DIRECCTE, par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en format PDF.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Saint-Pierre-Du-Perray, le 14 novembre 2019

Pour les Organisations Syndicales Pour SAFRAN REOSC

CFDT X

X

FO

GLOSSAIRE

- ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail

- MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

- RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

- VAE : Valorisation des Acquis de l’Expérience