Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez POLIRIS (Siège)

Accord relatif à l’Egalite Professionnelle entre Hommes et Femmes du 22 décembre 2017

Entre les soussignés :

La Société POLIRIS, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est sis 118 avenue Jean Jaurès – 75019 Paris, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 492 285 564 et représentée par X, en sa qualité de Directeur/rice Général(e)

Ci-après dénommée la « Société » ou « Poliris »

D’une part

Et

FO représentée par XX pris en sa qualité de délégué(e) syndical(e)

CFDT représentée par XXX prise en sa qualité de délégué(e) syndical(e)

Ci-après dénommée les « Parties »

D’autre part

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord souhaitent s’engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord, considérant que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, se sont réunies afin d’envisager conjointement la politique à mener en ce sens au sein de la Société.

Le présent accord marque la volonté des parties de maintenir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans la gestion des ressources humaines de la Société.

Il vise à mettre en place des outils de diagnostic et de suivi, permettant de donner une vision de la situation actuelle et d’envisager les actions à mener afin d’atteindre l’objectif souhaité.

En référence aux dispositions prévues dans la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 complétée par le décret 2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, les parties ont souhaité s’engager à promouvoir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes autour de trois axes majeurs tels que fixés à l’article R.2242-2 du Code du travail :

• L’embauche,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour chacun de ces thèmes, les parties ont identifié des objectifs de progression, des actions et mesures permettant de les atteindre, ainsi que les indicateurs chiffrés permettant respectivement de les mesurer.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Cadre juridique et champ d’application

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société POLIRIS.

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il s'applique à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et pour une durée de 3 années de date à date.

A l’issue de cette durée, et à défaut de modification de la périodicité ou des modalités de la négociation actuellement prévue aux articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, les parties se réuniront afin d’établir le bilan des dispositions du présent accord et de négocier un nouvel accord sur le même thème.

Article 3 – Embauche

3.1 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

La Société a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties s’accordent sur la nécessité de s’assurer de la qualité effective de ce processus de recrutement, qui constitue la base d’une politique d’égalité entre hommes et femmes.

• Actions prévues :

• Rédiger les annonces de recrutement et fiches de postes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes ;

• S’engager à ce que 100 % des intitulés d’emplois de la grille de classification soient neutres vis-à-vis du sexe ;

• Former et sensibiliser les managers et le service RH sur la nécessité du respect de l’égalité entre hommes et femmes à tous les niveaux de l’emploi.

• Indicateurs chiffrés respectifs :

• Nombre d’annonces réalisées en conformité ;

• % des intitulés d’emploi neutres vis-à-vis du sexe.

• Nombre d’actions de formation recrutement et de sensibilisation mises en œuvre (notamment lors de l’embauche des managers).

3.2 Développer la mixité des candidatures

La Société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme leur volonté de faire progresser la mixité des métiers.

Cependant, les parties constatent que les femmes restent surreprésentées dans des fonctions supports (assistanat, RH notamment) et sous-représentées au sein des métiers de l’informatique par exemple.

Aussi souhaitent-elles mettre en place des actions visant à faire progresser la mixité des candidatures reçues, afin de faire progresser en interne la mixité des métiers.

• Actions prévues :

• Missionner des femmes exerçant des métiers essentiellement représentés par des hommes et inversement afin qu’elles/ils soient les représentant(e)s de ces métiers dans le cadre de nos entretiens de recrutement ;

• Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle et les universités.

• Indicateurs chiffrés respectifs :

• Nombre d’interventions réalisées à l’occasion des recrutements ;

• Nombre de partenariats réalisés sur une année.

Article 4 – Rémunération effective

4.1 Assurer une politique salariale égalitaire

Les parties s’accordent à dire que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

La Société affirme son attachement à maintenir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la Société sont construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants.

Les parties s’accordent ainsi sur les actions suivantes :

• Actions prévues :

• Déterminer lors du recrutement d’un collaborateur à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

• Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin de leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Indicateurs chiffrés respectifs :

• Nombre d’offres déposées (= indiquer le % d’offres initiées via un process de recrutement dans lequel est précisée l’enveloppe potentielle de rémunération budgétée, notamment via le tableau du budget) ;

• % de managers mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

4.2 Maitriser l’évolution des rémunérations

La Société affirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés exclusivement en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.

Chaque campagne d’augmentation individuelle annuelle devra être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Il est convenu que, dans un souci de confidentialité, les indicateurs relatifs à la rémunération ne seront retenus qu’à la condition que le panel pour chacune des catégories soit composé d’au moins 2 personnes pour chaque sexe.

Les parties s’accordent ainsi sur l’action suivante :

• Actions prévues :

• Si des mesures d’ajustement sont nécessaires, réduire les écarts l’année de leur constat lors de la mise en œuvre des augmentations individuelles ;

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au sexe, par échelon de classification.

• Indicateurs chiffrés respectifs :

• Evolution de la moyenne des salaires de base versés par rapport au salaire moyen, par échelon de classification et par sexe ;

• Résultats chiffrés de l’étude.

Précisions sur les méthodes de calcul de l’étude de l’évolution des rémunérations (effectif et salaire moyen) :

• Les chiffres sont une photo à la date de fin de période (ex : 31/12/2016) ;

• Le salaire moyen est le salaire du mois en fin de période et comprend : salaire de base brut (code paye 100), avantages en nature (code paye 600).

Article 5 – Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties conviennent qu’il est nécessaire pour parvenir à une meilleure égalité entre hommes et femmes de remettre en cause les stéréotypes culturels liés aux contraintes familiales.

La parentalité représente à ce titre un moment important dans la vie des collaborateurs et doit se dérouler dans des conditions sereines, mieux à même de permettre de concilier vie professionnelle et vie familiale.

5.1 Accompagner le départ en congé pour raison familiale

La Société met en avant sa volonté d’accompagner au mieux le départ en congé pour raison familiale tel que maternité, adoption, parental, proche aidant ; Les congés de courte durée pour évènement familial ne sont pas concernés par ces mesures ci après.

Pour ce faire, les parties s’accordent sur les actions suivantes :

• Actions prévues :

• Garantir l’accès aux informations nécessaires relatives à ces différents congés

• Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité et adoption, donnant lieu à maintien de salaire afin d’alléger les démarches administratives des collaborateurs ;

• Mettre en place un entretien de « départ en congé » entre le collaborateur, son responsable et /ou la RRH au moment de la demande de congé pour raison familiale.

• Indicateurs chiffrés respectifs :

• Nombre de collaborateurs concernés par sexe et type de congé ;

• Nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe.

5.2 Faciliter le retour d’un congé pour raison familiale

Les parties reconnaissent la difficulté que peuvent rencontrer les collaborateurs de retour d’un congé pour raison familiale de longue durée, notamment pour une absence à temps plein.

Afin de s’assurer de la meilleure réintégration possible dans leur équipe, les parties s’accordent sur l’action suivante :

• Action prévue :

• Mettre en place un entretien de « retour de congé » dès le retour en entreprise entre le collaborateur, son responsable et/ou la RRH.

• Indicateur chiffré :

• Nombre d’entretiens de retour de congé, par sexe / Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé pour raison familiale.

Article 6 – Modalités de suivi des dispositions de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent que les dispositifs légaux existants sont suffisants pour assurer un suivi satisfaisant de la progression des indicateurs prévus au présent accord.

Ainsi, la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et la mise à disposition du Comité d’entreprise des informations prévues à l’article L.2323-17 du Code du travail permettent aux représentants du personnel et aux organisations syndicales de suivre régulièrement la mise en œuvre des actions prévues au présent accord.

De plus, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, les parties continueront d’aborder la question des écarts de rémunération entre hommes et femmes.

Plus largement, l’ensemble des éléments fournis dans ce cadre par la direction mettront en valeur les données relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein la Société.

Article 7 - Modalités de révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 8 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est rédigé en six exemplaires, dont un original pour chaque partie.

En application des articles L. 2231-5, D. 2231-2 et D. 2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de la région Ile-de-France, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique.

Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Société.

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE par la partie la plus diligente.

*-*-*

Fait à Paris, le 22 Décembre 2017.

X
En qualité de représentant(e) de POLIRIS

XXX
Délégué(e) syndical(e) CFDT

XX
Délégué(e) syndical(e) FO