Accord d'entreprise "Accord 'entreprise relatif à la durée et l'organisation du travail" chez AGENCE LABELLEMONTAGNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La société AGENCE L ABELLEMONTAGNE, SAS au capital de 22.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro 492 343 926.

sise à Alpespace, 114 voie Albert Einstein 73800 Porte de Savoie.

Représentée par Monsieur , Président Directeur Général de

Labellemontagne Management, elle-même présidente,

D'UNE PART,

et

L’ensemble du personnel de la société AGENCE LABELLEMONTAGNE ratifié à la majorité,

D'AUTRE PART,

APRES AVOIR EXPOSE EN PREAMBULE QUE :

La convention collective applicable au sein de l’entreprise est par rattachement volontaire la Convention Collective nationale des Remontées Mécaniques et Domaines Skiables.

La société a transmis en date du 4 octobre 2019 le projet d’accord aux salariés. Ces derniers ont été consultés le 21 octobre 2019. Le présent accord a été ratifié à la majorité (cf PV annexé).

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Agence

Labellemontagne, certaines parties font l’objet d’un périmètre plus restreint.

PARTIE 1. DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif, conformément aux dispositions de la convention collective les temps de repas et pauses non rémunérées.

1. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL A L’HEURE

Article 1. Durée du travail

La durée de travail effectif au sein de l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires ou à cette durée équivalente sur l’année. Toutefois sur une partie de l’année, les salariés concernés sont amenés à effectuer des heures au-delà de 35 heures qui seront traitées comme indiquées ci-dessous.

Pour le personnel à temps partiel, les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent, sans particularités prévues au présent accord.

Article 2. Durée minimale et maximale de travail, repos

Les durées maximales effectives sont respectivement fixées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, soit :

• 10 heures par jour, en principe

• 12 heures par jour, par exception en cas d’obligation de sécurité, de secours, de problème technique exceptionnel

• 48 heures par semaine

• ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines

La durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.

La durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Il est convenu entre les parties que le personnel bénéficiera de deux jours de repos hebdomadaires non nécessairement consécutifs.

Article 3. Annualisation du temps de travail

3.1 – Salariés concernés

Ce dispositif s’applique aux salariés à temps complet hors forfait jours. Pour le personnel sous contrat à durée déterminée, la société pourra décider d’appliquer le dispositif d’annualisation ou non, ceci sera précisé dans le contrat de travail des personnes concernées.

3.2 - Durée annuelle du travail

Le dispositif d’annualisation retenu repose sur une variation de la durée du travail sur l’année afin de faire face aux fluctuations de la charge de travail, inhérente à l’activité à caractère saisonnier de la société.

Le temps de travail est décompté en heures dans un cadre annuel, conformément à l’article L 3122-2 du Code du Travail.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse (telle que prévues par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié à temps complet.

3.3 – Fonctionnement du dispositif d’annualisation du temps de travail

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence s’étend du : 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Organisation du dispositif d’annualisation

. Services comptabilité, réservations, propriétaires, paramétrages, communication

Le personnel travaillera sur une période haute de 14 semaines consécutives selon un horaire hebdomadaire de 38h pouvant débuter en novembre ou décembre de chaque année, générant ainsi 14 semaines x 3h = 42h soit 6 jours de récupération, à poser en journées complètes non consécutives ou demi-journées de mars à novembre, selon planning approuvé par la Direction.

Ces journées seront qualifiées de « RTT » dans le système de gestion des temps et système de paie de l’entreprise.

Le reste de l’année le personnel affecté à ces services travaillera selon un horaire hebdomadaire de 35h.

• Services collectivités, cartes blanches

Le personnel travaillera sur une période haute de 14 semaines consécutives selon un horaire hebdomadaire de 38h pouvant débuter en septembre ou octobre de chaque année, générant ainsi 14 semaines x 3h = 42h soit 6 jours de récupération, à poser en journées complètes non consécutives ou demi-journées de mars à septembre, selon planning approuvé par la Direction.

Ces journées seront qualifiées de « RTT » dans le système de gestion des temps et système de paie de l’entreprise.

Le reste de l’année le personnel affecté à ce service travaillera selon un horaire hebdomadaire de 35h.

Compte tenu de la date d’application du présent accord, il est convenu à titre exceptionnel pour la première année (2019-2020) de faire débuter la période de 14 semaines dès le jour de signature du présent accord.

Communication et modification de la programmation annuelle

La programmation prévisionnelle indiquant les périodes « hautes » et « basses » sera communiquée aux salariés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle.

Le planning détaillé mettant en évidence la durée, les horaires de travail et leur répartition sur la semaine, sera communiqué au moins 15 jours avant chaque début de semaine.

3.4 – Décompte du temps de travail

La durée du travail sera décomptée par un système de badgeuse, et par exception par tout autre moyen approprié, selon les modalités actuelles suivantes :

• quotidiennement :

via les accès informatiques personnels de la badgeuse du salarié, par récapitulation dans un support informatique du nombre d’heures de travail effectives réalisées ;

• mensuellement :

sur demande, par récapitulation dans un support informatique du nombre d’heures de travail effectives réalisées, des fluctuations positives et négatives sur chaque semaine et des évènements particuliers (repos hebdomadaires, congés payés, ….) ;

Les supports et documents permettant de comptabiliser les heures de travail seront tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail dans les conditions prévues à l’Article L. 3171-3 du Code du Travail.

De même, les salariés pourront obtenir communication d’une copie de ces documents, conformément et dans le cadre de la Loi du 6 Janvier 1978 relative au droit d’accès des salariés aux informations nominatives les concernant, auprès du service des Ressources Humaines.

3.5 - Rémunération

Le salaire mensuel des salariés concernés par ce dispositif sera lissé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois.

Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

• Absences en cours d’année

En cas d'absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par la société, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération devront être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.

• Entrée en cours d’année

En cas d’embauche d’un salarié au cours d’une période d’annualisation du travail, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.

• Départ de l’entreprise en cours d’année

En cas de départ d’un salarié au cours d'une période d’annualisation du travail, quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, la rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif par rapport à l’horaire moyen de référence, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’auront pu être pris.

2. MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT JOURS

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, dans le respect des principes fondamentaux suivants :

• Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;

• Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié;

• Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;

• Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;

• Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;

• Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989;

• L'article 1134 du Code Civil.

et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

• à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

• aux dispositions des articles L. 3121-43 à L. 3121-48 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jour sur l'année.

Article 1. Champ d’application

Peuvent être soumis à la présente partie les salariés du service commercial et salariés en statut cadre autonome disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Article 2. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 27 de la convention collective de référence.

Année incomplète :

L'année complète s'entend du 1er juin N au 31 mai N+1.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu'à la fin de période annuelle, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel: 218 jours, base annuelle de 365 jours soit :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de jours travaillés sur la période annuelle / 365

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 4. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Article 5. Forfait en jours réduit (temps partiel)

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3 du point II. Le salarié sera dans ce cas rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 6. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10% de la rémunération. Le salaire servant de base à cette majoration étant le salaire mensuel brut/22 jours. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Ces journées seront qualifiées de « RTT » dans le système de gestion des temps et système de paie de l’entreprise.

Article 7. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos RTT.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Article 8. Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

Article 8.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous sont intégrées à la charte de bon usage des technologies de l’information et de la communication applicable dans l’entreprise.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures+ 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement, en concertation avec leur employeur, le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 8.2. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail­équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 8.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et la sécurité des salariés l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 9. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, sur demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

PARTIE 2 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent de mettre en œuvre un suivi de l’application du présent accord, qui sera opéré une fois durant la première année d’entrée en application du présent accord, à l’occasion d’une réunion avec 2 salariés désignés par l’ensemble des salariés.

Article 2 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR - DUREE - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord entreront en application à compter de la signature de celui-ci.

Au cas où son application compromettrait l’équilibre d’exploitation de l’Entreprise, de même qu’en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendraient inapplicable une quelconque des stipulations du présent accord, une négociation s’ouvrirait sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent avenant aux conditions économiques du moment ou aux nouvelles normes législatives ou réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans cette hypothèse, le présent accord continuerait de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois visé ci-dessus.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 2 exemplaires originaux :

• un (1) exemplaire papier est conservé par la Direction de la Société ;

• un (1) exemplaire papier est conservé par le service Ressources Humaines.

Il sera déposé par la Direction sur le portail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ selon les modalités en vigueur, au plus tard dans les 15 jours suivant sa conclusion.

Une copie sera adressée au Conseil des Prud’hommes selon les mêmes dispositions.

Un exemplaire anonymisé sera transmis à la CPPNI de la branche, comme le prévoit les stipulations conventionnelles.

Fait à Porte de Savoie, le 21 octobre 2019

Pour la Direction Pour le personnel

Cf PV de consultation annexé