Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez EPICURIA SUCRE SALE (Siège)

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ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société EPICURIA SUCRE SALE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 31 Boulevard Maréchal Foch – 38 100 GRENOBLE, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 492 431 168, prise en la personne de son représentant légal en exercice.

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,

PREAMBULE :

L’aménagement du temps de travail constitue un levier de performance important pour l’entreprise. Les dispositifs mis en place peuvent, en effet, permettre de répondre aux besoins des clients mais également aux aspirations des salariés.

C’est la raison pour laquelle, il est apparu nécessaire de prendre en compte les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail en adoptant des dispositifs conformes aux besoins de la société EPICURIA SUCRE SALE.

C’est dans ce contexte que la Direction et les membres titulaires du Comité Social et Economique se sont rencontrées à plusieurs reprises, lors des réunions du 06 Janvier 2022 et du 17 mars 2022, afin de définir les dispositions du présent accord.

Le présent accord collectif d’entreprise se substitue, en tout point, aux dispositions conventionnelles, usages et engagements applicables aux salariés de la société EPICURIA SUCRE SALE en matière de durée et d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EPICURIA SUCRE SALE, quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

ARTICLE 3 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL –– REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

3.1 – Durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail pourra excéder 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures ou de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Cette durée hebdomadaire moyenne de 44 heures pourra être dépassée sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.

3.2 – Temps de repos

Compte-tenu de la nécessité d’assurer la continuité du fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent de déroger à la durée du repos quotidien de 11 heures consécutives conformément aux dispositions de l’article D.3131-4 du Code du travail pour assurer la continuité du service.

La durée minimale du repos journalier est donc fixée à 9 heures.

ARTICLE 4 - ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL (article L.3121-44 et suivants du Code du travail)

Une organisation du temps de travail sur l’année, en application des articles L3121-44 du Code du travail et suivants, est le mode d’organisation appropriée à l’activité et fait l’objet des dispositions qui suivent.

4.1 – Bénéficiaires

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable, à la date de signature du présent accord à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Cette organisation du temps de travail s’applique également au personnel intérimaire dès le premier jour de leur contrat de mission.

4.2 - Durée du travail et période de référence

La durée du travail est organisée sur une période de référence de 12 mois allant du 1^er octobre de l’année N-1 au 30 septembre de l’année N. Ainsi, pour l’année 2022 actuellement en cours, la période de référence va s’arrêter au 30 septembre 2022 et le solde d’annualisation sera payé.

La durée annuelle de travail est fixée sur cette période de référence de 12 mois. Au jour de la conclusion du présent accord, cette durée du travail varie selon le poste de travail occupé par le salarié et ses demandes :

• Elle peut être de 1607 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein.

• Elle peut être de 1649 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 36 heures par semaine pour les salariés à temps plein

• Elle peut être de 1694 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures par semaine pour les salariés à temps plein

• Elle peut être de 1740 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures par semaine pour les salariés à temps plein

• Elle peut être de 1785 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures par semaine pour les salariés à temps plein ;

• Elle peut être de 1831 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 40 heures par semaine pour les salariés à temps plein

• Elle peut être de 1877 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 41 heures par semaine pour les salariés à temps plein

• Elle peut être de 1923 heures par an, soit une durée hebdomadaire moyenne de 42 heures par semaine pour les salariés à temps plein.

4.3 – Répartition de la durée et des horaires de travail

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période de référence sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées.

C’est pourquoi, cette programmation donnera lieu à des calendriers individuels de travail, conformément à l’article D.3171-5 du Code du travail, sous forme de plannings de travail accessibles aux salariés par le biais d’un système informatisé avec un mot de passe au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.

Toutefois, la répartition de la durée et des horaires de travail figurant sur ces plannings de travail individuels pourra être modifiée en fonction de baisses ou hausses d’activité ou lorsque l’urgence le justifie en respectant un délai de prévenance de 24 heures.

4.4 - Heures supplémentaires s’agissant des salariés à temps plein

Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande expresse de la hiérarchie.

En cours de période de référence :

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire suivante :

• 37 heures par semaine pour les salariés ayant une durée du travail de comprise entre 35 heures et < 36 heures par semaine ;

• 38 heures par semaine pour les salariés ayant une durée du travail > ou égale à 36 heures par semaine et < à 37 heures par semaine ;

• 39 heures par semaine pour les salariés ayant une durée du travail > ou égale à à 37 heures par semaine et < à 38 heures par semaine ;

• 40 heures par semaine pour les salariés ayant une durée du travail > ou égale à 38 heures par semaine et < à 39 heures par semaine ;

• 42 heures par semaine pour les salariés ayant une durée du travail > ou égale à 39 heures par semaine et < à 40 heures par semaine ;

• 43 heures par semaine pour les salariés ayant une durée du travail > ou égale à 40 heures par semaine et < à 41 heures par semaine ;

• 45 heures par semaine pour les salariés ayant une durée du travail > ou égale à 41 heures par semaine et < à 42 heures par semaine ;

• 46 heures par semaine pour les salariés ayant une durée du travail > ou égale à à 42 heures par semaine.

Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire seront rémunérées avec la majoration afférente sur le mois au titre duquel elles interviennent.

En fin de période de référence :

Sont également considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà rémunérées en cours de période et des heures supplémentaires forfaitisées.

Taux de majoration des heures supplémentaires en cours de période et en fin de période :

Les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration dont le taux est fixé à 25 % pour chacune de ces heures supplémentaires quel que soit le rang de ces heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

4.5 - Rémunération

1. Rémunération lissée et forfaitisée pour certains salariés

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Certains salariés dont la durée du travail est supérieure à 35 heures par semaine bénéficieront d’une rémunération forfaitaire incluant le paiement d’heures supplémentaires avec la majoration correspondante dans le cadre d’une convention mensuelle de forfait en heures conclue avec chaque salarié.

2. Acompte pour heures majorées

Sur la période de référence, les salariés sont amenés à effectuer des heures de nuit, des heures le dimanche et des heures les jours fériés (de nuit ou de jour) qui entraînent le paiement d’heures majorées conformément aux dispositions conventionnelles.

Le volume de ces heures majorées est amené à fluctuer en fonction du poste occupé et de l’activité.

Afin de garantir aux salariés un niveau de rémunération régulier, les parties conviennent que la Direction procédera lors de l’embauche à la détermination d’un acompte pour heures majorées pour chaque salarié en fonction de la nature du poste de travail occupé par le salarié qui viendra s’ajouter à la rémunération mensuelle brute de base afin d’assurer une rémunération minimale globale au salarié.

Chaque mois, la société effectue un suivi des heures majorées réellement effectuées par le salarié sur le mois.

Dans le cas où le nombre d’heures majorées effectuées porterait un salaire brut supérieur au forfait contractuel, l’acompte serait diminué d’autant pour ramener la rémunération à son niveau contractuel convenu.

Un suivi des heures majorées effectivement réalisées est effectué sur la période et le détail de ces heures majorées apparaît chaque mois sur le bulletin de paie des salariés.

A la fin de la période de référence, une régularisation est opérée s’il apparaît que l’acompte pour heures majorées versé chaque mois aux salariés ne correspond pas aux heures majorées réellement effectuées sur la période. Le salarié bénéficie alors du paiement de ces heures majorées.

A l’inverse, s’il apparaît à la fin de la période de référence que le montant de l’acompte pour heures majorées dont a bénéficié le salarié est supérieur aux heures réellement effectuées, le salarié conserve le bénéfice de l’acompte pour la période mais le montant de l’acompte sera réajusté et adapté pour la période de référence suivante.

4.6 - Absences en cours de période

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillées et qui étaient prévues initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée du travail prévue au contrat de travail.

4.7 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué sur la période de travail accomplie.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

ARTICLE 5 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1 – Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre indicatif, en application de la définition légale précitée, il est précisé, que sont concernés, au sein de la société EPICURIA SUCRE SALE, l’ensemble des cadres compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées.

5.2 – Durée du travail

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 218 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Préciser décompte en journée et demi-journée

La période de référence correspond à l’année de l’exercice de l’entreprise, soit du 1er octobre de l’année N-1 au 30 septembre de l’année N.

5.3 – Jours de repos

A°/ Acquisition

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos, en sus des congés légaux et des jours fériés.

Rappeler du coup la méthode d’acquisition des jours de repos, mois par mois et non forfaitaire

Les salariés auront droit à la totalité des jours de repos dès lors qu’ils seront présents pendant toute la période de référence, à l’exception des absences pour congés payés et jours fériés.

La Direction procèdera chaque année à la détermination du nombre de jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, en fonction du nombre réel de jours sur l’année concernée.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

B°/ Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après accord de la Direction en fonction des impératifs de fonctionnement de la société, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement accordées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

La Direction pourra toutefois se dispenser de respecter ce délai de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;

• si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pas pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le solde de tout compte.

5.4 - Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre.

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%.

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

La valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel / 22

5.5 – Respect du repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement de la société et en se conformant aux nécessités de leurs missions.

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 5.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée.

5.6 – Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation de la charge de travail

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes.

A°/ Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

B°/ Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :

• sa charge de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

C°/ Décompte du temps de travail

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document est régulièrement contrôlé par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.

D°/ Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’absence, le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et aux absences maladie est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

En cas d’absence, la retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

5.7 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de la société et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

A ce titre, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

5.8 – Modalités de mise en place des conventions de forfait annuel en jours

Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail rappelant notamment le nombre de jours travaillés sur la période.

ARTICLE 6 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.

Un salarié sera désigné pour représenter les salariés.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à DOMENE,

Le 17 mars 2022.

Pour la société EPICURIA SUCRE SALE

Les membres titulaires du CSE