ACCORD TEMPS DE TRAVAIL

DE L’ENTREPRISE …

…

Entre les soussignés :

La société …, Société Anonyme dont le siège social est situé …, enregistrée sous le numéro … au RCS de …, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

L'ensemble des membres du personnel de l'Entreprise, statuant à la majorité des deux tiers.

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord de temps de travail de l’Entreprise (ci-après dénommé « l’Accord »).

Les clauses figurant dans cet Accord sont issues des dispositions légales et réglementaires ainsi que des positions de l’administration à la date de signature de l’Accord. Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations emporte modification des termes de l’Accord.

Préambule

La Société … gère des … en activité pour le compte de sa société mère …. La Société … appartient via sa société mère pour partie de son capital au Groupe ….

.. est composée de moins de 11 salariés. A date de signature de l’accord, la société compte 2 salariés. Par ailleurs, il est rappelé que la structure relève actuellement de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC).

La signature de ce présent accord a pour objectifs de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité

• Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise

• Harmoniser les organisations du travail

• Préserver, développer, adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de la société …

En conséquence de quoi il a été arrêté et convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Article 1 : Dispositions générales

1.1. Objet 4

1.2. Portée de l’accord 4

1.3. Champ d’application 4

2.1. Notion de temps de travail effectif 4

2.2. Temps de repos 4

3.1. Champ d’application 5

3.2. Durée annuelle de travail 5

3.3.Durée hebdomadaire moyenne 5

3.4. Lissage de la rémunération 6

3.5. Acquisition des jours de repos 6

3.6. Prise de jour de repos 7

3.7. Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période 7

3.8. Fixation des horaires de travail 8

3.9.Heures supplémentaires 8

3.10. Majoration des heures effectuées les samedis, dimanches et jours féries 9

4.1. Salariés visés 9

4.2. Convention individuelle de forfait 9

4.3. Durée du forfait jours 9

4.4.Octroi de Jours de repos 10

4.5. Acquisition, prise et rémunération des JRTT 10

4.6. Garanties 10

4.7. Temps de repos 11

4.7. Contrôle 11

4.8. Dispositif de veille et d'alerte : entretiens semestriels 11

4.9. Entretien annuel 12

4.10. Décompte annuel 12

4.11. Droit à la déconnexion 13

4.12. Rémunération 13

4.13. Renonciation partielle aux jours de repos 13

5.1. Temps de trajet 13

5.2. Temps de déplacement entre deux lieux de travail 14

5.3. Cadres occupés au titre d'une convention de forfait 14

6.1. Différents types de temps partiel 15

6.2. La modification des horaires 15

6.3. Congés payés 15

7.1. Durée de l'accord 16

7.2. Adhésion 16

7.3. Révision de l'accord 16

7.4. Dénonciation de l'accord 16

7.5. Suivi de l'accord 16

7.6. Dépôt légal 16Article 2 : Modalités générales d'organisation du travailArticle 3: Organisation du temps de travail en heures par l'octroi de jours de repose sur l'annéeArticle 4: Forfait jourArticle 5: Temps de trajet / Temps de déplacementArticle 6: Travail à temps partielArticle 7: Dispositions finales

Article 1 : Dispositions générales

1. 1.1. Objet

Le présent accord a pour objet de préciser un certain nombre de modalités d’organisation du travail du personnel de la société …, notamment en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

1.2. Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de se date d’entrée en vigueur, aux stipulations des accords d’entreprise pouvant exister précédemment.

Le présent accord remplace tous les usages ou engagements unilatéraux portant sur les thèmes qui y sont traités.

1.3. Champ d’application

Les stipulations du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants de la Société … en fonction des différentes catégories d’emplois qu’ils occupent et des modalités d’organisation du travail déterminées pour celles-ci.

La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés ou dans un avenant à ce dernier.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail :

« La mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. »

Article 2 : Modalités générales d’organisation du travail

2.1. Notion de temps de travail effectif

Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de pause pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, y compris celui consacré au repas , n’est pas considéré comme du temps de travail effectif même si la période de prise de repas et de pause est inclue dans les plages horaires d’ouverture de l’entreprise.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.2. Temps de repos

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

L’article L.3132-2 du Code du travail prévoit que le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci avant visées.

Article 3 : Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année

Compte tenu des besoins d’adaptation aux fluctuations rencontrées dans certains secteurs de son activité, la société … doit pouvoir mette en œuvre des modalités d’organisation du travail permettant de faire fluctuer la durée du travail sur l’année en fonction de ces contraintes.

Il a donc été convenu, dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 et suivant du Code du travail, d’instaurer un régime de modulation du temps de travail combinant une régime de modulation et de jours de repos.

3.1. Champ d’application

Les stipulations du présent chapitre s’appliquent à la catégorie des salariés « non cadres » ainsi qu’à la catégorie des salariés « cadres » dont les coefficients issus de la Convention Collective SYNTEC sont compris entre 95 et 150.

3.2. Durée annuelle de travail

La période de décompte de la durée du travail est l’année civile.

La durée annuelle de travail pour une année complète d’activité est de 1607 heures de travail effectif, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité et pour une prise complète de congés payés.

Ce niveau de 1607 heures correspondant à une durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, cette durée annuelle sera réduite au prorata de la durée de présence.

9. 3.3.Durée hebdomadaire moyenne

   1. 3.3.1 Durée de travail moyenne annuelle

Le principe est que les salariés effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. La durée moyenne de 35 heures sera atteinte par l’attribution de jours dit « JRTT ».

3.3.2 Durée de travail moyenne par cycle

Toutefois, les contraintes d’exécution des prestations, propres à l’activité de l’entreprise peuvent rendre particulièrement difficile la détermination précise des périodes d’activité.

Il est convenu qu’est fixée une période de 12 semaines au cours de laquelle les salariés effectueront une durée moyenne de 37 heures. La dernière période est de 4 semaines, en tout état de cause se termine à la fin de l’année civile.

Des fluctuations d’horaires sont susceptibles d’être constatées à l’intérieur de chaque période dans l’hypothèse où la durée de référence hebdomadaire de 37h rappelée ci-dessus serait modifiée. Dans ce cas, des périodes de haute activité viendront compenser les périodes de basse activité.

La durée hebdomadaire d’activité pourra ainsi varier en fonction de l’activité durant la période annuelle, entre 28 et 44 heures sur une semaine.

Par ailleurs, les semaines où seront prises des journées ou demi-journées de repos, la durée du travail pourra être inférieure à 28 heures. Dans le calcul de la modulation, les heures effectuées chaque semaine au-delà de 40 heures seront majorées comme suit :

• Majoration de 25% pour les 41, 42 et 43^ème heures effectuées

• Majoration de 50% pour les heures effectuées au-delà de la 43^ème heure

A chaque fin de période, un bilan effectué : au cas où des heures n’auraient pu être modulées, celles-ci seront affectées sur le compte épargne temps (CET) selon les dispositions prévues par cet accord.

3. 3.3.3. Suivi des heures effectuées

Un suivi des heures supplémentaires effectuée sera réalisé chaque semaine entre les collaborateurs concernés et leur manager et une synthèse sera communiquée par le Responsable hiérarchique à la direction à chaque fin de période de modulation (soit en fin des 12^ème, 24^ème, 36^ème, 48^ème et 52^ème semaines de l’année).

En tout état de cause, la durée fixée respectera les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

3.4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail varie sur la période de référence sera indépendante de l’horaire réel travaillé afin de permettre un lissage de la rémunération versée.

Elle sera calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies et font l’objet d’une rémunération, les rémunérations correspondantes seront versées avec le salaire du mois suivant la validation.

3.5. Acquisition des jours de repos

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos désignés JRTT (jours de réduction de temps de travail), tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein présent toute l’année.

A titre d’illustration pour 2019, le calcul du nombre de « JRTT » est le suivant :

365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours de CP – 10 jours fériés correspondants à un jour ouvré (hors lundi de pentecôte) = nombre de jours collectivement travaillés par an soit 226 pour 2019.

Il y a donc 226/5 jours ouvrés = 45.2 semaines travaillées

Chaque semaine, il est prévu que les salariés travaillent 2 heures de plus que 35 heures, soit, pour 2019 : 2x45.2=90.4 heures

Or, la durée quotidienne de travail au sein de la société est de 37 heures / 5 jours = 7.4 heures

Le nombre de jours de RTT pour 2019 est donc : 90.4/7.4 = 12.22 jours (dont un sera posé pour tenir compte de la journée de solidarité)

Ce même calcul aboutirait, pour les années ultérieures aux résultats suivants : 12.27 jours pour 2020, 12.37 jours pour 2021, 12.32 jours pour 2022, etc…

Les salariés concernés par le régime de modulation bénéficieront de 12.5 jours de repos par année entière travaillée. Ces jours de RTT seront acquis au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.

La période d’acquisition correspond à la période s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre.

12. 3.6. Prise de jour de repos

    5. 3.6.1. Prise par journées

Les « JRTT » accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou demi-journée et après accord du responsable hiérarchique.

3.6.2. Fixation des dates

• Les dates prises des « JRTT » sont fixées comme suit :

• 3 jours « JRTT » annuels pourront être fixés à l’initiative de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.

• 1 jour JRTT sera pris au titre de la journée de solidarité

• Les autres jours « JRTT » annuels sont fixés à l’initiative des salariés selon les modalités définies ci-après.

Les dates de ces « JRTT » seront fixées par les salariés dans les conditions suivantes :

• Après validation de leur responsable hiérarchique

• En principe, en dehors de la période estivale du 15 juin au 15 septembre de chaque année, sauf dérogation expresse et accordée par le responsable hiérarchique.

• En respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Il est toutefois admis que la pose tardive de « JRTT » par l'employeur ou le salarié (hors délai de prévenance) est autorisée en cas de circonstances exceptionnelles.

• Les jours de « JRTT » acquis au cours de l'année devront être pris au cours de l'année civile considérée. Les managers doivent se montrer particulièrement attentif à ce que ces jours soient soldés à la fin de chaque exercice. Dans le cas où certains jours n'auraient pas pu être posés avant la fin de l'année civile, ceux-ci pourront être basculés selon les dispositions prévues par l'accord d'entreprise concernant le compte épargne temps (CET).

Ils pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période.

3.7. Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à JRTT forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• les jours fériés,

• les JRTT eux-mêmes,

• les repos compensateurs,

• les jours de formation professionnelle continue,

• les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quel que motif que ce soit ne permettent pas l'acquisition de JRTT à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

Les absences, indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Il est expressément constaté que la non acquisition des JRTT pendant les périodes d'absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilé, dans son objet ou des effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.

3.8. Fixation des horaires de travail

L'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou service.

Il est convenu entre les parties que cette programmation indicative s'effectuera sur la base de plannings trimestriels.

Les variations d'horaires et de durée de travail liées à des modifications de charge de travail font l'objet d'une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires, hors cas exceptionnel lié à des contraintes particulières du service. Dans la mesure du possible, les contraintes personnelles des salariés seront prises en comptes.

15. 3.9.Heures supplémentaires

    7. 3.9.1. Seuil de déclenchement

Ont la qualification d'heures supplémentaires les heures de travail effectuées sur l'année au-delà de 1607 heures, sous déduction de celles déjà rémunérées ou faisant l'objet d'un repos compensateur de remplacement dans le courant de l'année, selon les dispositions prévues à l'article 3.3.2.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.

En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures supplémentaires.

3.9.2. Contreparties

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l'objet d'une majoration de 25%.

Les heures supplémentaires ainsi que leurs majorations font l'objet d'un repos compensateur de remplacement ou d'un paiement en cas d'accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

3.9.3. Contingent

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

En cas de dépassement, outre les majorations rappelées à l'article 3.9.2, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

3.10. Majoration des heures effectuées les samedis, dimanches et jours féries

Les heures réalisées le samedi, jours fériés et dimanche ont également la qualification d'heures supplémentaires et sont majorées comme suit :

• Majoration de 50% des heures réalisées le samedi et au-delà de la 43ème heure

• Majoration de 100% des heures les jours fériés et dimanches

Article 4 : Forfait jour

4.1. Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres, et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Il s'agit des Cadres exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant, d'expert ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets.

Dans le cadre de ces responsabilités, ils disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, entre autres, dans l'organisation de leur travail ou de la définition de leur espace de travail, de leurs responsabilités et des fonctions qu'ils assument, lesquelles impliquent un haut degré de faculté de jugement et d'initiative.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Les dispositions du présent article s'appliquent à la catégorie des Cadres dont les coefficients issus de la Convention Collective SYNTEC sont compris entre 170 et 270.

4.2. Convention individuelle de forfait

Le dispositif de forfait jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées à ce chapitre,

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

4.3. Durée du forfait jours

La durée du forfait jours est de 211 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant droit à des congés payés complets.

Compte tenu des caractéristiques propres à l'organisation du travail de cette catégorie de salariés, il sera proposé à ces salariés une convention individuelle de forfait conformément à l'article L 3121-55 du Code du Travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis.

4.4.Octroi de Jours de repos

Le temps de travail se détermine en nombre de jours travaillés et l'année de référence est comprise du 1^er janvier au 31 décembre de l'année.

Aussi, le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du nombre de jours fériés dans l'année.

Il est calculé comme suit :

	Pour 2019
Nombre de jours calendaires de l’année	365
Nombre de samedis et dimanches de l’année	104
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice (hors lundi de pentecôte, qui est travaillé)	10
25 jours de congés payés	25
Nombre de jours travaillés	211
= Nombre de jours de repos	15

A titre d'information pour les années suivantes : 16 jours en 2020, 18 jours en 2021 et 17 jours en 2022.

Il est convenu que le nombre de JRTT sera au moins égal à 17.

Les JRTT sont accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

De même, il est à noter que cette base d'une durée de 211 jours ne prend pas en compte les éventuelles absences non payées (arrêts maladie, congé maternité, congé paternité.) ainsi que les journées dues au titre de l'ancienneté. Dans les cas précités, la base d'une durée de 211 jours est minorée de ces évènements.

Le nombre de JRTT sera arrondi à l'entier inférieur.

Les jours d'absence, « JRTT » résultant du forfait devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l'année.

4.5. Acquisition, prise et rémunération des JRTT

Les modalités sont identiques à celles définies aux articles 3.5, 3.6 et 3.7 du présent accord.

4.6. Garanties

Les salariés concernés n'ont pas de référence horaire.

Toutefois, les parties manifestent leur volonté que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail excessifs lors des jours travaillés.

4.7. Temps de repos

• Repos quotidien

Le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail maximale à 13 heures.

En raison de l'autonomie accordée dans l'exercice de leur activité, il appartient :

• A l'entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale de 13 heures,

• À chacun des employés cadres en forfait jours d'organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale de 13 heures, temps de pause inclus.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

4.7. Contrôle

Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Un système d'auto déclaration est établi chaque mois et validé par voie électronique par le supérieur hiérarchique et le salarié.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, « JRTT »...

Ce système permettra donc le suivi de :

• la date et le nombre de jours travaillés,

• la date et le nombre de JRTT,

• le positionnement de ces jours,

Il sera procédé, annuellement, a un récapitulatif tel que prévu par les dispositions de l'article D.3171-10 du Code du travail.

4.8. Dispositif de veille et d'alerte : entretiens semestriels

Les parties rappellent :

• que la charge de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable,

• que leur travail doit faire autant que possible l'objet d'une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d'amplitudes légales mais également raisonnable)

• et qu'il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail des cadres autonomes.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, il est donc mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en un suivi semestriel par le biais d'un entretien.

Il sera examiné avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail, ainsi que sur tout question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

Le salarié travaillant dans le cadre d'une convention de forfait en jours à l'année aura également la faculté de provoquer un entretien avec son manager dès lors qu'il apparaîtra une difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, afin qu'une solution opérationnelle soit trouvée.

4.9. Entretien annuel

Par ailleurs, le salarié bénéficiera annuellement d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• Les déplacements ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

L'objectif est de vérifier sur l'année écoulée l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.

L'amplitude et la charge de travail doivent rester « raisonnables » et le responsable hiérarchique doit assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, conformément à l'ensemble des modalités définies par le présent accord.

Ces éléments devront être discutés entre le salarié et son responsable hiérarchique au minimum lors de l'entretien annuel et les éléments discutés devront être rapportés dans le document.

Une information sera faite par le service RH en ce sens annuellement aux salariés et aux responsables hiérarchiques.

4.10. Décompte annuel

Il est établi chaque année un décompte du nombre de jours travaillés sur la période de référence, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l'année.

Les jours travaillés dépassant le plafond annuel pourront faire l'objet d'une rémunération dans les conditions prévues ci-dessous ou être placés sur le Compte Epargne Temps.

4.11. Droit à la déconnexion

La régulation des flux apparait aujourd’hui comme un enjeu essentiel dans la qualité de vie au travail de chacun. L’appréhension d’un droit à la déconnexion est, en outre, désormais un élément nécessaire afin de permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Il est rappelé qu’au sein de la société …, seule la gravité, l’urgence, une nécessité de service impérieuse ou une importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messagerie, de sms ou du téléphone professionnel en dehors d’une plage journalière allant de 7h00 à 19h30 ou en dehors des jours travaillés.

Il est demandé à chacun de limiter l’envoi de courriel, d’appel téléphonique ou de sms au strict nécessaire durant ce même laps de temps.

4.12. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés relevant de cette modalité ne sera pas affectée par les variations de durée de travail.

4.13. Renonciation partielle aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son Responsable Hiérarchique et conformément aux dispositions de l'article L 3121-59 du Code du Travail, renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve que le nombre de jours dès lors travaillés n'excède pas 225 jours.

Un avenant à la convention de forfait, valable pour l'année en cours, sera alors signé.

Il prévoira notamment, en contrepartie de cette renonciation, que le jour supplémentaire travaillé fera l'objet d'une rémunération majorée de … % selon le calcul suivant :

Rémunération brute annuelle de référence = Rémunération de l'année civile

[RB annuelle/211 x … %]

Article 5 : Temps de trajet / Temps de déplacement

5.1. Temps de trajet

• Temps de trajet entre domicile et lieu de travail habituel :

Le temps de trajet est le temps passé entre le lieu habituel de résidence et le lieu habituel de travail.

Il ne constitue pas un temps de travail effectif, et en particulier ne rentre pas dans la détermination de l'amplitude de travail.

• Temps de trajet en voiture entre domicile et lieu de mission :

Si le trajet coïncide avec les heures habituelles de travail, donc durant les heures de travail effectif n'entraînant aucune perte de salaire, il n'y a pas de compensation particulière du temps de trajet domicile-lieu de mission.

En revanche, si le trajet est effectué en dehors des heures habituelles de travail (ex : se rendre sur un …pour être sur site à l'heure de début du travail), le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu de mission ou d'intervention et revenir au domicile n'est pas du temps de travail effectif mais entraîne une compensation selon les modalités suivantes :

1) Calcul du temps de déplacement à indemniser :

Etant donnée la répartition des sites (…), et par conséquent afin de faciliter le calcul, les parties conviennent qu'un temps de trajet est calculé entre le lieu de rattachement administratif du salarié concerné et le lieu de mission, selon les données calculées sur le site mappy.fr et selon le trajet le plus rapide. Le temps de trajet est arrondi à la demi-heure supérieure ou inférieure.

2) Indemnisation du temps de déplacement :

Le temps de trajet ainsi calculé doit donner lieu à une contrepartie.

Le temps de trajet calculé fera l'objet d'un repos compensateur à hauteur de 50% du temps en question ou rémunération.

NB. : Lorsqu'un salarié se rend en mission deux jours consécutifs ou plus sur un même lieu de mission, si le temps de trajet pour s'y rendre dépasse 2 heures, le salarié devra prendre un hébergement en chambre d'hôtel pour ainsi limiter le risque routier.

5.2. Temps de déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif, dès lors que les salariés se trouvent à la disposition de l'employeur et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles.

Ce temps rentre dans l'amplitude de travail.

5.3. Cadres occupés au titre d'une convention de forfait

Les déplacements réguliers et fréquents font partie des contraintes ou sujétions particulières liées à certaines populations de … comme les Cadres en forfait jours.

5.3.1. Cas des Cadres en forfait jours effectuant des déplacements professionnels le week-end

Les cadres au forfait exercent leur activité en fonction d'une mission. Un certain nombre d'entre eux sont amenés à voyager le week-end dans l'exercice de leur fonction : lorsque le cadre effectuera un temps de trajet pendant le week-end de 7 heures au minimum, il bénéficiera de manière forfaitaire d'un jour de récupération pour compenser l'incommodité.

Ce jour est à prendre dans un délai de 3 mois de son acquisition.

5.3.2. Cas de l'impact d'un déplacement sur l'amplitude journalière

Les Cadres en forfait jours, qui du fait d'un déplacement professionnel se verraient dépasser leur amplitude journalière de travail (hors temps de déplacement), devront, en premier lieu, prendre leurs dispositions pour passer la nuit précédente ou suivante sur leur lieu de déplacement.

Article 6 : Travail à temps partiel

Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les employés à souhaiter travailler à temps partiel ou à temps réduit.

… souhaite continuer à faciliter l'accès à ces modes de travail pour les salariés qui le désirent, dans la mesure où cela est compatible avec l'organisation du service.

Pour concrétiser cette déclaration d'intention, … en précise le cadre.

Pour un même poste, le fait de travailler à temps partiel n'a aucune incidence sur le positionnement du poste (« coefficient » ou « position »), l'évaluation, la notation, ou sur le déroulement de la carrière.

Lorsqu'un poste passe de temps plein à temps partiel, le poste de travail et/ou les objectifs sont revus en fonction de la réduction du temps de travail.

Tout employé qui demandera à passer à temps partiel et aura obtenu l'accord de son management devra pouvoir exercer son activité sous cette forme dans un délai de six mois maximum.

Dans l'hypothèse où des contraintes spécifiques au service rendraient impossible le passage à temps partiel dans les 3 mois, le supérieur hiérarchique disposera d'une nouvelle période de 3 mois pour donner une position définitive.

Au cas où des contraintes particulières ne pourraient permettre la mise en place d'un poste à temps partiel dans ce service, … s'engage à proposer un poste à temps partiel de niveau équivalent au sein de l'entreprise dans un délai de 12 mois à compter de la première demande.

Par ailleurs, lorsqu'un salarié employé à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein, il y accèdera par priorité dès qu'un poste correspondant à son profil professionnel et à ses aptitudes sera vacant.

6.1. Différents types de temps partiel

En fonction de l'option choisie, le temps partiel sera déterminé sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Si un salarié souhaite qu'il soit dérogé au minimum légal de 24 heures par semaine, le salarié devra justifier sa demande, par un écrit motivé en expliquant ses contraintes personnelles ou la nécessité de cumuler plusieurs activités afin d'avoir une durée d'activité globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale.

La Société fera savoir, par écrit, si elle accède à cette demande ainsi formulée. Le cas échéant, les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

6.2. La modification des horaires

La modification des horaires pourra intervenir à l'initiative de la société, notamment en fonction des besoins du service, à condition que celle-ci en informe préalablement, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, le salarié.

Cette modification pourra être temporaire ou définitive.

6.3. Congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.

Article 7 : Dispositions finales

7.1. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter de la date de signature du présent accord. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 14 du présent accord.

7.2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires.

7.3. Révision de l'accord

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par l’ensemble des salariés au moment de ladite révision ou modification dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

La demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des parties dans les trois mois suivants la réception de la demande.

Toute modification du présent accord donne lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

7.4. Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de douze mois minimum.

Dans ce cas, la direction et les salariés signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

7.5. Suivi de l'accord

En application de l’article L 2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année entre la Direction et les salariés afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte.

7.6. Dépôt légal

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Il sera également notifié à l’ensemble des salariés par remise en main propre.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.

Fait à …,

Le 24/05/2019

Pour …

…

Salariés

…

… Directeur Général