Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail au sein de ENGIE Solar" chez ENGIE SOLAR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE ENGIE SOLAR

Entre:

La société ENGIE SOLAR au capital de 52 842 807,50 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 492 490 057, dont le siège social est situé 1, place Samuel de Champlain – 92400 Courbevoie, représentée par Madame XXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

D'une part

Et

L'organisation syndicale C.F.D.T, représentée par M.XXXX

L'organisation syndicale C.G.T, représentée par Mme XXXX

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Cet accord a pour finalité de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Le télétravail s'inscrit dans la volonté de proposer de nouveaux modes d'organisation du travail. Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

En application de l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes, améliorant la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s'y rattachant et répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, notamment en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, et la confiance.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail:

• Le strict respect du volontariat;

• La préservation du lien social et le respect de la vie privée ;

• La réversibilité;

• L'absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.

Cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, décisions unilatérales, usages ayant le même objet.

TITRE 1 : Périmètre et durée de l'accord

Périmètre de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de l’entité juridique France ENGIE SOLAR, en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée.

2. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se réunir à la date anniversaire de l’accord afin de faire un retour d’expérience soit pour confirmer la poursuite de l’accord soit pour l’adapter si nécessaire.

TITRE 2 : Définitions et critères de mise en œuvre

2.1- Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L1222-9 du code du travail :

«Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié ou hors des locaux habituels de prise de travail et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise.

Le télétravail s'effectue dans les conditions suivantes :

Le télétravail à domicile : le salarié exerce son activité alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise, correspondant à son lieu principal d'affectation, déclaré dans la convention de télétravail. Par domicile, il convient d’entendre le lieu de résidence principal ou tout autre lieu pérenne tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines (en principe il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire). Cette adresse figurera dans la convention de télétravail. Le collaborateur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Le télétravail en des tiers lieux internes au Groupe: le salarié exerce son activité alternativement sur son site habituel correspondant à son lieu principal d’affectation, et sur un ou plusieurs sites implantés dans des locaux appartenant au Groupe.

Le télétravail en des tiers lieux externes au Groupe : lieux pouvant être situés dans les nœuds de transport (par exemple les Gares) en fonction des solutions que le Groupe saura proposer à l’avenir. Pour les autres lieux hors du Groupe, le salarié devra en faire la demande motivée, en démontrant que le télétravail ne peut s’effectuer ni au domicile ni dans un site du Groupe Engie. Le salarié démontrera que ce lieu remplit toutes les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail. Ce lieu devra expressément être indiqué dans la convention de télétravail pour des raisons d’assurance et de responsabilité.

Le lieu d'exercice du télétravail doit se situer en France.

2. Critères de mise en œuvre

2.2.1-Principe du volontariat et de l'accord mutuel: un principe préalable à la mise en œuvre du télétravail

L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 ainsi que l'article L 1222-9 du Code du Travail précisent que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Seul le salarié peut être à l'initiative d'une demande de télétravail, sous réserve des cas où le médecin du travail est susceptible de préconiser ce mode d'organisation du travail pour raisons médicales.

Le volontariat est fondé sur :

Une demande du salarié de sa propre initiative ou après une proposition du responsable hiérarchique. Une attention particulière doit être portée aux situations pour lesquelles le télétravail a fait l'objet d'une recommandation par le médecin du travail,

Un principe d'acceptation mutuelle,

Un principe de double réversibilité, à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

L'accès au télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité prévues dans l'article 2-2-2 du présent accord.

Chacune des parties remplit en amont son formulaire respectif. Une fois ces formulaires dûment complétés, le responsable hiérarchique dispose d’un délai maximal de 15 jours pour rencontrer son collaborateur et formaliser la convention de télétravail.

A défaut, le jour de télétravail demandé sera présumé avoir été accepté et la convention de télétravail sera formalisée en ce sens . En cas de difficulté , le service RH pourra être amené à intervenir.

En cas de réponse négative de la part du supérieur hiérarchique (pour des raisons de conditions d'éligibilité non réunies, d'impossibilités techniques ...), cette décision est motivée par une notification écrite adressée au salarié dans un délai de quinze jours à compter de la date de la demande.

Une commission pourra éventuellement se réunir, à la demande d’une des deux parties (salarié ou manager). Cette commission sera composée d’un représentant du personnel (un délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative au sein d’Engie Solar) et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

La demande ou le refus du télétravail par le salarié n'est pas constitutif d'une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

1. Le souhait du salarié.

Afin de guider le salarié dans sa réflexion pour ce choix d'organisation, un « Questionnaire d’auto-positionnement du collaborateur » est mis à sa disposition afin d'autoévaluer ses pratiques d'organisation de travail et de s'assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.

2. La décision du responsable hiérarchique : des points essentiels à vérifier avant de s'engager.

Le télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.

Afin d'aider les responsables hiérarchiques dans leur décision d'accorder ou non le télétravail à un ou plusieurs de leurs salariés, quelques points essentiels à vérifier leur sont proposés afin de les guider dans la prise de décision :

• Les activités du salarié: elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent notamment être pris en compte.

Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique permanente, notamment en raison des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise, ou associés à des impératifs de sûreté et de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.

• L'autonomie du salarié : il doit savoir travailler seul, être à l'aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

• La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s'engager en toute sérénité. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la convention de télétravail. Il peut par exemple s'agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l'atteinte des objectifs et, pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises régulièrement ou encore du respect de la charge et des horaires de travail conformément à l’article 3.2.2 de « l’Accord sur l’Aménagement du temps de travail au sein de la Société SolaireDirect » en date du 29 mars 2013 et à l’article 1 de l’avenant à « l’Accord d’aménagement du temps de travail de la Société ENGIE Solar » en date du 1er avril 2019.

• L'organisation de l'équipe doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié.

Le salarié doit avoir une présence physique régulière (à déterminer avec le responsable hiérarchique) dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

2. L'éligibilité

• Salariés éligibles

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société ENGIE Solar France, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, utilisant les technologies de l'information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail.

Concernant les prestataires et les intérimaires, n’étant pas salariés de la société Engie Solar, la possibilité d’effectuer du télétravail sera subordonnée à l’accord préalable de la société employant le prestataire ou l’intérimaire.

Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.

Les critères d'éligibilité sont :

• La nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ;

• La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome ;

• L'organisation du travail et la configuration de l'équipe ;

• La possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail.

• Salariés non éligibles

Les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

TITRE 3 : L'organisation du télétravail

1. Le nombre de jours en télétravail

• Principe

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour par semaine. Ce jour est fixe.

En réponse au souci de préserver le lien social, il est demandé une présence du salarié 4 jours par semaine sur son lieu habituel de travail.

• Exception : report de la journée initialement fixée

Il pourra être accepté de déplacer la journée fixe de télétravail dans certaines circonstances exceptionnelles : jour férié chômé, grève, conditions météorologique particulières (neige- canicule- pics de pollution en cas de mise en place de circulation alternée) – formation- séminaire – convenance personnelle …

Ce changement exceptionnel est toutefois subordonné à l’accord préalable du supérieur hiérarchique et sous réserve de ne pas porter atteinte à l’organisation normale du travail. En cas de refus de la part du supérieur hiérarchique, celui-ci doit être dûment justifié.

En cas de présence physique indispensable du collaborateur sur le site de l’entreprise (par exemple présence de clients ) tombant le jour fixe de télétravail, le supérieur hiérarchique devra en informer préalablement son collaborateur. Dans ce cas , le salarié pourra récupérer ce jour de télétravail une autre journée dans la semaine. Ce principe s’applique également pour le collaborateur qui, devant être présent obligatoirement sur site le jour habituel de télétravail, devra au préalable en informer son responsable hiérarchique.

• Exception : fixation d’un nombre de jours de télétravail au-delà d’une journée par semaine

Les demandes de télétravail supérieures à 1 jour par semaine seront soumises préalablement à l'avis du médecin du travail et appliquées par la Direction des Ressources Humaines.

Les candidatures des travailleurs handicapés pourront bénéficier d’une souplesse dans le nombre de jours télé-travaillés en fonction des besoins spécifiques de chacun. Ces besoins devront être validés par le médecin du travail et seront appliqués par la Direction des Ressources Humaines.

2. La convention de télétravail

Le télétravail est obligatoirement formalisé par la signature d'une convention signée par chaque salarié. Cette convention de télétravail est conclue pour une période d'un an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. Elle précisera notamment les informations suivantes :

• Les dates de début de mise en œuvre du télétravail ;

• La journée fixe de télétravail ;

• Le lieu de télétravail ;

• La plage horaire de travail pour les jours de télétravail : le salarié suit le rythme horaire de travail qui lui est applicable lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise, conformément à « l’Accord sur l’Aménagement du temps de travail au sein de la Société SolaireDirect » du 29 mars 2013 (article 3.2.2) et son avenant en date du 1er avril 2019 (article 1)

• Les modalités de réversibilité de l'organisation en télétravail à l'initiative soit du salarié, soit du supérieur hiérarchique et le délai de prévenance d’un mois;

• Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d'utilisation ;

• Un rappel des règles d'utilisation du système informatique en vigueur dans l'entreprise.

Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n'est possible lors d'un arrêt de travail, quel qu'en soit le motif.

Les parties conviennent que la convention formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.

Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné dans le présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.

Le caractère non contractuel du télétravail sera formellement rappelé aux parties dans le préambule de chaque convention.

Celle-ci renverra également les parties à l'application de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

3. Les modalités de réversibilité du télétravail

Afin de répondre aux besoins de l'entreprise et/ou du salarié, des modalités de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.

Le salarié ou le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

La partie qui décide de mettre fin au télétravail devra en aviser l’autre partie soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit remise en mains propres contre décharge.

Lorsque la décision de mettre fin au télétravail vient du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver sa décision. Lorsque la demande provient du salarié, la décision de motiver sa volonté de mettre fin au télétravail est facultative.

Le salarié retourne dans les locaux dans un délai maximum d’un mois. D'un commun accord ce délai peut être raccourci.

Dans ce cas, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel.

Le télétravail cesse de plein droit :

• En cas de changement d'entreprise (dans le cadre d’une mobilité Groupe ), de poste ou de fonction, la situation de télétravail doit être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.

• En cas de non-respect des dispositions de la convention de télétravail, après alerte formalisée expliquant le non-respect. Si, dans les 5 jours suivant la demande de respect des dispositions de la convention de télétravail aucune amélioration n'est constatée, la résiliation se fait sous 7 jours.

TITRE 4: Droits et devoirs des salariés en télétravail

1. Les droits du télétravailleur

   1. Les principes d'égalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.

Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur un site, notamment en termes d'accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.

Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre des accords d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail en vigueur (« Accord sur l’Aménagement du temps de travail au sein de la Société SolaireDirect » du 29 mars 2013 et avenant du 1er avril 2019).

L'employeur veille au respect de dispositions en vigueur en matière de temps de travail.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.

2. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera de la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant sur un site ENGIE Solar.

Le télétravailleur informe, dans les 48 heures, le RRH et le manager de tout arrêt de travail lié à une maladie ou un accident le concernant.

L'entreprise s'engage à mettre à disposition un guide rappelant les règles et conseils notamment sur l'ergonomie de l'espace dédié au télétravail, du poste de travail, sur le lien social etc.

Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile.

Conformément à l'art. L.4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

Le salarié, s'il le souhaite peut demander une visite de la Commission Hygiène Sécurité et Conditions de Travail constituée au sein du Comité Social et Economique. Cette commission peut, le cas échéant, par le biais de l'un de ses membres, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Les visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié. Les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours où la personne est présente sur site.

3. Présomption d'accident de travail

Au sens de la législation actuellement en vigueur (article L. 411-1 du code de la sécurité sociale), l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail.

Le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires à ENGIE Solar qui effectuera, le cas échéant, la déclaration d'accident de travail. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail devra en informer l'entreprise par tous moyens.

2. Les devoirs du télétravailleur

   1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engagera à respecter les règles d'ENGIE Solar en matière de sécurité informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction Informatique (DSI) en vigueur dans l'entreprise.

Ainsi le télétravailleur doit notamment s'assurer :

• Que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l'objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique,

• Qu’il suit les recommandations d'ENGIE Solar en matière de sécurité des informations, des accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.

  2. Responsabilité quant au matériel mis à disposition

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur, qui n'en est pas déjà doté, les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement est composé :

• d'un ordinateur portable, d'une souris, d'une alimentation, d'une housse de transport à amener à domicile, d’un casque ;

• de solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web­ conférence, d'une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels ;

• d'un accès sécurisé aux applications et au réseau de l'entreprise ;

• d’un téléphone portable.

Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.

En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par ENGIE Solar doit être utilisé exclusivement aux fins de l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient ainsi qu'aux dossiers papiers présents au domicile.

L'entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

3. Assurance

Le salarié optant pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Le surcoût financier sera pris en charge par la Société ENGIE Solar sous réserve d’un justificatif de la part du collaborateur (attestation d’assurance).

Il devra informer sa compagnie d'assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau

sans accueil de public à raison de 1 jour par semaine et sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

TITRE 5 : Engagement et accompagnement des acteurs

1. Le rôle des acteurs

Comme pour chaque évolution de l'entreprise et de son organisation, le rôle et le positionnement des managers sont fondamentaux. Et si l'action des managers est au cœur de la démarche de bien-être au travail, chaque collaborateur a un rôle à jouer pour y contribuer ainsi qu'en matière de construction du collectif de travail. Pour rappel, le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La démarche ne pourra s'inscrire solidement dans notre culture sans confiance et exemplarité.

Les acteurs RH conseillent, accompagnent et sensibilisent la ligne managériale sur ces thèmes. Les modes d'organisation du télétravail à domicile contribuent à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et favorisent également la mobilité des salariés en leur permettant d'accéder à des postes éloignés de leur domicile.

Les acteurs RH pourront proposer cette forme d'organisation du travail afin de faciliter les mobilités internes.

L'équipe RH conseille les responsables hiérarchiques et les télétravailleurs dans la mise en œuvre de cette forme d'organisation du travail et le cas échéant, les oriente vers les informations ou les sensibilisations utiles. Elle rédige la convention de télétravail, en l'adaptant, le cas échéant, aux particularités du poste.

2. Les outils d'accompagnement et d’information

Un guide du télétravail ENGIE Solar est tenu à la disposition des salariés et des managers qui comprend:

Un questionnaire et quelques conseils pour guider les managers dans leur décision. Il rappelle certains points essentiels à vérifier avant de s'engager dans le télétravail et à suivre tout au long de la convention de télétravail.

Un questionnaire d'auto-évaluation proposé au salarié pour qu'il s'assure que toutes les conditions sont réunies pour exercer ses activités en télétravail.

Un guide de sensibilisation destiné aux salariés et aux responsables hiérarchiques qui décrit les bonnes pratiques et les conseils de gestion au quotidien.

3. Respect de la vie privée - Equilibre vie privée et vie professionnelle

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies au sein de « l’Accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SolaireDirect » du 29 mars 2013 et son avenant en date du 1er avril 2019 (article 1), à savoir :

• Plage variable d’arrivée entre 8h00 et 10h00

• Plage variable de départ entre 17h00 et 19h00

• Pause Repas d’au moins 30 minutes entre 12h00 et 14h30

• Plage fixe entre 10h00 et 12h00 et entre 14h30 et 17h00

Le responsable hiérarchique s'assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise et qu'en conséquence l'équilibre global vie professionnelle - vie privée est respecté.

Les Ressources Humaines et les Représentants du Personnel peuvent être amenés à intervenir en cas de dérive constatée par l'une des parties.

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

II n'y a, en aucun cas, de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile ou à distance, l'accès par l'employeur, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité (Commission HSE) et des autorités administratives compétentes est subordonné à l'accord préalable du salarié.

ENGIE Solar s'engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.

4. Maintien du lien social

Le manager et le salarié en télétravail organisent des points réguliers afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex: Skype, webcam, ...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

TITRE 6: Dispositions finales

1. Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

2. Durée de l'accord

Le présent accord a été conclu pour une durée indéterminée et sera applicable au 1^er février 2020.

3. Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée des Organisations syndicales signataires du présent accord et la Direction se réunira une fois par an à la date anniversaire de l’accord afin de faire un état des lieux de l’application des dispositions de l’accord.

4. Révision de l'accord

Conformément à l'article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de réexaminer les clauses du présent accord afin de les adapter.

5. Le dépôt de l'accord

L'accord est déposé auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Fait à Courbevoie, le 7 février 2020 , en 6 exemplaires originaux

Pour la Direction, représentée par XXXX,

Pour l'Organisation Syndicale C.F.DT, représentée par XXXX

Pour l'Organisation Syndicale C.G.T, représentée par Anissa XXXX