Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ETABLISSEMENT CONCERNANT LE TELETRAVAIL" chez TRANSDEV GRAND EST (TRANSDEV GRAND EST - TERRITOIRES MEURTHE-ET-MOSELLE & VOSGES)

ACCORD TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

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TRANSDEV GRAND EST

TERRITOIRE MEURTHE ET MOSELLE ET VOSGES

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09/04/2021

Il est conclu entre :

L’établissement Transdev Grand Est – Territoire Meurthe et Moselle Vosges, dont le siège social est situé ZAC de la Magdeleine – rue de l’arsenal à Epinal, représenté par Eric TRASSARD, en qualité de Directeur

D’une part,

Et

Les Organisation Syndicales suivantes,

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D’autre part,

Le présent accord sur le télétravail selon les dispositions suivantes :

Préambule

Dans le cadre des mesures de protection des salariés suite à l’épidémie de la COVID 19 et aux préconisations gouvernementales, l'entreprise souhaite mettre en place le télétravail de façon exceptionnelle pour les emplois qui le permettent.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 1 – Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon exceptionnelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cadre de cet accord, le télétravail ne pourra être effectué qu’au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique.

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Le télétravail s’entendra donc comme la situation ou le collaborateur effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. En situation exceptionnelle, le collaborateur peut être amené à effectuer la totalité de son temps de travail à son domicile.

Afin que le collaborateur, qui sera en situation de télétravail, soit responsabilisé dans ce domaine l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Seul le télétravail exceptionnel est traité dans le présent accord.

Article 2 – Mise en place du télétravail exceptionnel

Selon l’article L1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail, à l’initiative du manager, ne nécessite aucun formalisme particulier et le salarié ne peut s’y opposer.

Le télétravail exceptionnel est mis en place dans les hypothèses suivantes :

• En cas d’épisode de pic de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement. Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que des restrictions de circulation en voiture ;

• En cas de période de grèves des transports en commun ;

• En cas de menace d’épidémie majeure, de pandémie et de crise sanitaire grave ;

• En cas d’intempérie rendant très difficile voire impossible la circulation (comme par exemple chute de neige conséquente)

• En cas de mesures sanitaires étatiques ou relevant des pouvoirs publics.

Dans ce cadre, et si cela est possible, le manager en concertation avec le salarié fixe un planning de télétravail le jeudi de la semaine d’avant pour la semaine d’après. Ce planning pourra être révisé sous respect d’un délai de prévenance d’un jour. Le télétravail étant justifié par ces circonstances exceptionnelles pourra concerner jusqu’à 100% du temps de travail des salariés concernés.

Article 2.1 – Durée du travail, plages horaires et charge de travail

2.1.1 – Durée du travail et contrôle du temps de travail

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite du respect de leur temps de travail contractuel et dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise : 08h – 12h / 13h30 – 17h.

Aucune heure supplémentaire ne devra être effectuée sans demande expresse du supérieur hiérarchique

• Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail ; Ils devront se tenir à disposition de l’employeur sur la plage horaire 08h – 12h / 13h – 19h.

• Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes, à avoir un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et à respecter les durées maximales quotidienne de travail ; Néanmoins chaque journée de travail devra inclure une pause déjeuner d’une durée minimum d’une heure. 

• A l'intérieur de leur horaire de travail, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail, conformément à la durée du travail contractuelle. Aucune heure supplémentaire ne doit être effectuée, sauf sur demande expresse et écrite de la hiérarchie.

• Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif transmis par écrit au supérieur hiérarchique.

2.1.2 – Plage horaire pendant lesquelles le/la salarié(e) peut être contactée

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à se rendre disponible sur les plages horaires définies de télétravail.

Durant les horaires de travail, le télétravailleur se tient à disposition de l’entreprise et s’engage à prendre les communications et à répondre aux différentes sollicitations de l’employeur (courrier électronique, messagerie, téléphone, visioconférence…).

Le salarié ou la salariée pourra être ainsi contacté pendant ces plages.

L’employeur s’engage à respecter les plages horaires de télétravail du salarié dans le respect du droit à la déconnexion., sauf circonstances à caractère d’urgence, dûment justifiées.

En dehors de ces plages horaires, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable

2.1.3 – Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne devra être effectuée sans demande expresse du supérieur hiérarchique

En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés et/ou si la charge de travail ne permet pas le respect les horaires, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Un entretien individuel est alors organisé avec le salarié ou la salariée pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 2.2 – Principe d’égalité de traitement

2.2.1 – Principe général

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail exceptionnel bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

2.2.2 – Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap

Selon l’article L5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’objectif de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, impose à l’employeur de s'assurer que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Pour ce faire, les conditions de recours au télétravail seront ainsi adaptées en fonction d’éventuelles préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 2.3 – Equipements de travail

2.3.1 – Mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et que cela n’entraine pas une double dotation, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié ou la salariée lors de toute mise à disposition.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

2.3.2 – Accès à distance

Dans le cas d'un télétravail à domicile, l'entreprise met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail sous réserve que le collaborateur dispose d’une connexion personnelle stable et privée.

2.3.3 – Impression

L’imprimante n’étant pas fournie par l’entreprise, l’ensemble des documents imprimés doivent l’être sur site. A aucun moment, l’employeur ne peut demander d’imprimer des documents avec une imprimante personnelle.

2.3.4 – Téléphonie

Le recours au télétravail exceptionnel pourra imposer de façon très limitée l’usage des téléphones personnels des collaborateurs. L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur une solution téléphonique à usage purement professionnel lorsque cela est possible (disponibilité de matériel notamment).

2.3.5 – Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, après mise en demeure :

• D'utiliser uniquement le matériel fourni par l’entreprise à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation notamment pendant les périodes de suspension du contrat ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter scrupuleusement toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

• D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de vol, perte, panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. A ce titre, le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 1 jour avant l'intervention.

• Enfin, pour des raisons de sécurité, de ne déplacer à une autre adresse l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

2.3.6 – Problèmes techniques et indisponibilité du réseau

En cas de problèmes techniques ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le collaborateur s’engage à avertir immédiatement sa hiérarchie.

2.3.7 – Sécurisation du réseau internet

Dans le cadre de la protection des données internes, le télétravailleur s’engage à travailler depuis un réseau internet sécurisé, ceci excluant les réseaux internet publics et les réseaux ouverts.

Article 2.4 – Assurances

2.4.1 – Assurance du matériel

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.

2.4.2 – Assurance du télétravailleur

Le télétravailleur atteste qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance sur demande de l’employeur.

Article 2.5 – Santé et sécurité au travail

2.5.1 – Accident de travail et arrêt maladie

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans ses horaires de travail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail

Pendant les absences (maladie, congés payés, activité partielle...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

2.5.2 – Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Article 2.6 – Protections des libertés individuelle et respect de la vie privée

2.6.1 – Accès au domicile du salarié

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Cet accès est toutefois subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

2.6.2 – Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information/consultation préalable des représentants du personnel et des salariés concernés.

Cette information/consultation précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

A l’heure actuelle, il n’y a pas de moyen de surveillance automatisé.

Article 2.7 – Obligation de discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 2.8 – Encadrement des télétravailleurs

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière que le télétravailleur :

• Puisse avoir des contacts réguliers avec sa hiérarchie ;

• Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;

• Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Article 2.9 – Indemnisation

Etant donné que nous mettons en place du télétravail à caractère exceptionnel, aucune indemnisation n’est prévue par le présent accord.

Article 3 – Dispositions finales

Article 3.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2021. Il pourra être prolongé après échanges avec les organisations syndicales, suivant l’évolution de la situation actuelle.

Dans le cas contraire, il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Les parties conviennent de se réunir en septembre 2021 après la mise en place du présent accord afin de l’actualiser si nécessaire.

En application de l'article L. 2253-5 du code du travail, il se substitue de plein droit à toutes les dispositions résultant d'accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur portant sur le même objet que lui.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail, la validité et donc l'entrée en vigueur du présent accord sont conditionnées :

• Par sa signature par l'employeur ou son représentant ;

• Par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Dans l'hypothèse où la seconde condition ne serait pas remplie, la validité et donc l'entrée en vigueur du présent accord seront subordonnées à l'application des dispositions suivantes de l'article L. 2232-12 du code du travail (consultation des salariés si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise).

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Article 3.2 – Révision

Conformément à l'article L. 2261-7-1 du code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires ou adhérents de ce texte ;

• A l'issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord, même s'ils ne sont pas signataires et n'y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, aux adhérents ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires et doit être accompagnée d'un projet sur les points révisés.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d'un mois suivant la réception de ladite demande de révision, les parties devront engager une nouvelle négociation, à laquelle seront invitées toutes les organisations syndicales représentatives.

L'avenant de révision ne sera adopté qu'à la condition de respecter les règles légales en vigueur concernant ses conditions de validité.

L'avenant, portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les formes indiquées à l'article « Dépôt et Notification ».

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires de ce dernier.

Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Article 3.3 - Dépôt et notification

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par l’Entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou courriel avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Epinal, le 9 avril 2021

En 6 exemplaires

Pour la Direction Pour ***

Pour *** Pour ***