REGLEMENT INTERIEUR

AVENANT N°4 AU REGLEMENT INTERIEUR

(Modifie deux articles à la version originale l’un quant à la lutte contre le harcèlement et l’autre sur la protection des lanceurs d’alertes et un article sur l’éthique financière inclus dans l’avenant n°3 mais également ajoute un article sur les agissements sexistes, ainsi que sur la géolocalisation si Masternaut)

TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’HYGIENE, LA SANTE ET A LA SECURITE

Article 15 – Sécurité

13.5. Mise en place et utilisation de l’outil MASTERNAUT

En suite d’une exigence de la Région Grand Est dans la réponse à nos appels d’offre de pouvoir assurer la transition énergétique, de traiter les réclamations efficacement, d’assurer le confort de voyages pour nos usagers et d’améliorer nos indicateurs de sécurité, il a été proposé de recours à un logiciel dédié, Masternaut, permettant de remplir toutes ces fonctionnalités.

Dès lors, il est envisagé d’équiper une partie de notre flotte de cars du système Masternaut et ceci afin d’assurer la sécurité/sûreté des biens et des personnes.

Il est précisé que seuls les faits suivants pourront justifier l’exploitation, la sauvegarde et l’impression des données enregistrées : consommation, respect des feuilles de route (itinéraire, horaire etc.), freinage brusque, accélération vive, surrégime, moteur tournant véhicule à l’arrêt, virage brusque et cas de souffle positif dans l’EAD ou de démarrage au moteur. Dans les seuls cas énumérés ci-dessus, toute donnée mettant en évidence la faute d’un salarié pourra être utilisée à des fins disciplinaires dans le respect des règles du code du travail et des jurisprudences en vigueur.

Ainsi l’objectif de la mise en place de ce système n’est absolument pas de porter atteinte à la vie privée des salariés, mais potentiellement et cas échéant, de constater d’éventuels manquements à leurs obligations professionnelles sans que le système ne soit dédié exclusivement à cette fin et de disposer d’éléments objectifs pour le traitement des réclamations usagers/clients.

Une mise à jour des fichiers RGPD sera également réalisée et ce afin de faire apparaitre le recours à la géolocalisation, la durée de conservation données et l’utilisation possible dans un cadre disciplinaire et/ou de protection et sécurité/sûreté des personnes et des biens.

Article 1 - Objet du traitement (finalité et base légale) :

La société Transdev Grand Est – Territoire Meurthe et Moselle et Vosges, dont le siège est situé 22 bis rue de la Plaine – Zone de la Fougère – 88155 THAON LES VOSGES, équipe ses cars d’un système de géolocalisation complet, Masternaut.

Le système a pour objet principal de répondre aux exigences de nos autorités organisatrices et de respecter nos engagements contractuels en matière de :

• Transition énergétique (éco-conduite, moteur tournant à l’arrêt, relevé de vitesse)

• Traitement des réclamations (rejeu des trajets et arrêts réalisés sur les courses commerciales)

• Confort de voyage pour les passagers (relevé et accompagnement en cas d’anomalie de freinage, d’accélération et virages brusques, surrégime)

• Accroissement de la sécurité (alerte en cas de souffle positif dans EAD ou de démarrage au moteur)

La base légale du traitement est l’intérêt légitime (cf. article 6.1.f du Règlement européen sur la protection des données) ainsi que d’assurer la sûreté et la sécurité des salariés et des usagers dont ils ont la charge.

Article 2 - Catégories de données :

Identification de l'employé : nom, prénom, numéro de plaque d'immatriculation du véhicule, numéro de parc, numéro de carte chronotachygraphe, données sociales (heures insertion et retrait carte).

Données relatives aux déplacements des employés : données de localisation issues de l'utilisation d'un dispositif de géolocalisation, nombre de kilomètres parcourus, historique des déplacements effectués, écoconduite.

Destinataire des données :

• Les personnels qui coordonnent, planifient ou suivent les interventions : manager de proximité, chef de secteur, chargé de planification et exploitation

• Les formateurs

• Les responsables de sites

• Les personnels des ressources humaines.

Durées de conservation des données : deux mois.

Néanmoins, les données peuvent être conservées pour une durée supérieure dans deux cas : pendant un an à des fins de preuve de l'exécution des prestations, s’il n’est pas possible de rapporter cette preuve par un autre moyen ; en cas de contestation des prestations effectuées, jusqu’au règlement de la contestation.

Article 3 - Droits des personnes :

Vous pouvez accéder aux données vous concernant ou demander leur effacement. Vous disposez également d'un droit d’opposition, d’un droit de rectification et d’un droit à la limitation du traitement de vos données (cf. cnil.fr pour plus d’informations sur vos droits).

Pour exercer ces droits ou pour toute question sur le traitement de vos données dans ce dispositif, vous pouvez contacter notre DPO (Délégué à la Protection des Données).

Contacter notre DPO par voie électronique : rgpd.tge@transdev.com

Contacter notre DPO par courrier postal :

Le délégué à la protection des données,

Société Transdev Grand Est

165 Rue Henri Moissan

54710 Ludres Cedex

Si vous estimez, après nous avoir contactés, que vos droits Informatique et Libertés ne sont pas respectés ou que le dispositif de géolocalisation n’est pas conforme aux règles de protection des données, vous pouvez adresser une réclamation à la CNIL.

TITRE V – INTERDICTION ET SANCTION DU HARCELEMENT SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT MORAL

Article 16 – Harcèlement Sexuel :

Modification de l’article comme suit :

« Conformément à l'article L. 1153-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ou lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1153-2).

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-2 est nul (art. L. 1153-4).

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret (art. L. 1153-5).

Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 1153-5-1).

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6). »

Article 17 – Harcèlement Moral

Après l’alinéa 1, l’alinéa 2 2^ème tiret est modifié comme suit :

« Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (art. L. 1152-2). »

Article 17 BIS – Lutte contre les agissements sexistes

Selon l'article L. 1142-2-1 du code du travail :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis. »

AVENANT 3 DU 9 FEVRIER 2021 - ETHIQUE FINANCIERE ET LUTTE CONTRE LA CORRUPTION ET LE TRAFIC D’INFLUENCE

L’avant dernier alinéa de cet article est modifié comme suit : « Les lanceurs d'alerte bénéficient du dispositif de protection prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »

TITRE VII – ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT DU REGLEMENT INTERIEUR

Conformément à l’article L 1321-4 du Code du Travail, le présent avenant au règlement a été :

• Soumis pour avis aux membres du Comité Social et Economique.

• Transmis à l’Inspection du Travail compétente pour l’entreprise, accompagné de l’avis des représentants, en double exemplaire.

• Déposé au Secrétariat du Conseil des Prud’hommes dont dépend l’entreprise.

• Affiché dans les lieux prévus à cet effet.

Il entrera en vigueur le 23 octobre 2022.

Fait à Chavelot, le 26 août 2022

Le Directeur