Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE" chez L' AGENCE TELECOM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

La SA l’Agence Télécom, immatriculée au RCS Marseille sous le N° 492563218, dont le siège social est situé au 17 Boulevard d’Athènes à Marseille (13001), représentée par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président Directeur Général

D’une part,

Et :

Le comité d’entreprise de l’Agence Telecom ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 28 novembre 2018 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXXXXXXXXXXXXXX, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 24 mars 2015.

D’autre part,

Préambule

Il est conclu le présent accord en application des articles L.2242-1 et, suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur 2 principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination de tous les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur équivalente, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Les parties souhaitent notamment affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des lois et textes nationaux, européens et internationaux, l’entreprise entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, parmi les thèmes énumérés à l’article 3.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées ; dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 : Durée

2.1- Durée

Le précédent accord conclu sur l’égalité professionnelle avait été réalisé sur l’étude de la masse salariale de 2012 conformément aux dispositions légales et était renté en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, soit à la date du 28 juin 2013.

Ce précédent accord avait été conclu pour une durée de 3 ans. Il a continué à produire effet après son terme.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE,

A ce titre, il cessera automatiquement de produire ses effets le 09/12/2021

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord.

2.2- Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de 6 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial et porté à la connaissance des salariés.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues conformes.

Article 3 : Élaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose d’élaborer des objectifs.

Les indicateurs portant sur 9 domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, cadres ;

• Une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les emplois de l’entreprise.

Les 9 domaines de progression analysés sont les suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Ces domaines comparés avec le précédent plan mis en place sur 2012 visent à améliorer si besoin est les actions ayant été mises en œuvre depuis.

Article 4 : Diagnostic de l’entreprise

Au 31/12/2017 la population salariée de l’agence télécom est composé de 42.95 % de femmes contre 57.05 % d’hommes.

Les travaux d’analyses ont permis de constater que les postes occupés au sein de l’entreprise sont dans un premier temps, majoritairement « commercial nomade » et plutôt dans le domaine technique et technologique (Télécommunications) :

1. Attaché commercial

au 01/01/2013 23 hommes – 13 femmes

au 31/12/2017 48 hommes – 19 femmes

2. Chef des ventes

au 01/01/2013 6 hommes – 2 femmes

au 31/12/2017 6 hommes – 3 femmes

3. Directeur

au 01/01/2013 3 hommes – 0 femme

au 31/12/2017 3 hommes – 1 femme

1. Les postes d’attachés commerciaux n’ont pas de différence de traitement de salaire de base entre les hommes et les femmes. Une différence apparait au niveau des primes individuelles relevant des résultats commerciaux. La meilleure performance commerciale est actuellement réalisée par une femme. Les 5 autres sont réalisées par des hommes. La formation commerciale est dispensée indépendamment du sexe et vise à améliorer les compétences de chacun. Chaque commercial dispose d’une formation initiale ainsi que d’un accompagnement terrain durant toute sa carrière. Ce dispositif permet de réduire le clivage salarial homme/femme. L’entreprise continuera dans ce sens.

2. La parité concernant les postes de chef des ventes tend à être améliorée durant la période d’observation puisqu’elle est passée de 0 à 2 pour être au 31/12/2017 arrivée à 3 femmes pour 6 hommes, avec une promotion interne et 2 recrutements féminins. Il apparait également que dorénavant ces recrutements seront proposés avec le statut de cadre afin de rendre ces postes plus attractifs pour les femmes. La rémunération de base a été depuis 2016 homogénéisée et seule la part variable diffère. Les différences s’expliquent uniquement par les résultats commerciaux personnels et aucunement par jugements subjectifs. (Idem que pour les commerciaux)

Il est à noter que l’évolution du nombre de cadres au sein de la société est en amélioration, augmentant ainsi la parité homme femme puisqu’au 31/12/2017, 3 femmes sont cadres sur les 9 que comptent la société. Un effort reste à faire sur ce point.

Au 31/12/2012 : il s’était avéré que les employées féminines étaient majoritairement concentrées dans des filières non dirigeantes. Ainsi 100% des chefs des ventes étaient masculins et 100% des assistants commerciaux étaient féminins. Ce clivage a été quelque peu corrigé puisqu’au 31/12/2017 les chefs des ventes féminins représentent 33.33 % de la population des chefs des ventes.

Cet écart a été résorbé en 5 ans grâce à :

• La promotion interne : 2 attachés commerciales femmes ont été promues chefs des ventes

• Le recrutement : 2 femmes ont été embauchées en externe en tant que chef des ventes. 1 seul de ces 2 recrutements a été concluant.

Nous pouvons d’ailleurs remarquer qu’elles sont un peu mieux rémunérées que les hommes (32.46 € en moyenne / heure brut contre 31.20), et donc plus efficientes. En effet, le salaire fixe est identique pour tous les chefs des ventes, seule la partie variable dépend de la performance de chacun.

Néanmoins, nous devons encore travailler sur ce point pour arriver à l’équilibre.

De plus, le clivage entre notre population de « nomades » et de « sédentaires » entre nos salariés hommes et femmes est toujours présent.

La population nomade est plutôt masculine ; les attachés commerciaux hommes représentent 67.44 % de la population totale d’attachés commerciaux. Nous devons relativiser ce chiffre par rapport à notre population totale. En effet, les nomades hommes représentent 36% de notre population totale tous sexes confondus.

La rémunération des attachés commerciaux Hommes est quelque peu supérieure à celle des attachés commerciaux Femmes (16.33 € contre 14.80 €). Le salaire fixe de base est le même ; la différence se fait sur le variable. On remarquera pourtant que le number one est une femme.

Nous pouvons également remarquer que via la promotion interne les femmes sont mieux représentées dans le collège des cadres, mais aussi en tant que « responsable » de pôles.

On peut constater qu’à poste équivalent, la rémunération entre les hommes et les femmes et identique. Tous les attachés commerciaux et tous les chefs des ventes, sue ce soit des hommes ou des femmes, ont la même rémunération fixe de base. Il en est de même pour les postes d’assistants.

Article 5 : Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les données énumérées ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

• Embauche

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’entreprise axera ses efforts sur les points suivants :

Lors du processus de recrutement et/ou de promotion interne, l’entreprise s’engage à vérifier la neutralité des terminologies des offres d’emploi et s’engage à mentionner toujours H/F dans tous les profils de postes recrutés.

Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise (nomades / sédentaires) mais aussi dans le milieu des Télécommunications afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

A ce titre, et pour rattraper les écarts constatés, l’entreprise propose et s’engage à privilégier les candidatures de femmes si les compétences, qualifications, profils, expériences professionnelles et âges sont équivalents sur des postes où les femmes sont sous-représentées. A l’inverse, l’entreprise s’engage à privilégier les candidatures d’hommes si les compétences, qualifications, profils, expériences professionnelles et âges sont équivalents sur des postes où les hommes sont sous-représentés.

Ce processus de recrutement permet de garantir un recrutement fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences et d’assurer une parfaite égalité de traitement de tous les candidats.

Une politique interne de formation professionnelle spécifique (adaptation au poste, développement des compétences, formations aux outils internes) est mise en place afin d’augmenter la proportion des femmes occupant un poste d’encadrement et /ou de responsable de pôle.

Pour offrir un développement de carrière régulier et semblable entre hommes et femmes, la société s’engage à renforcer les formations et l’accompagnement des femmes qui souhaitent évoluer au sein de l’entreprise et accéder à des postes de management.

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

L’entreprise poursuivra sa politique égalitaire entre les hommes et les femmes. Le principal indicateur sera le salaire de base fixe pour les attachés commerciaux, les chefs des ventes et les assistants. A poste égal la rémunération sera équivalente.

Les décisions relatives aux augmentations individuelles et /ou aux primes individuelles seront prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des résultats uniquement, ceci en aucun cas en fonction du sexe du salarié.

Le principal indicateur sera de procéder chaque année à une comparaison de la rémunération des hommes et des femmes. Si on observe des écarts, ils devront être justifiés individuellement et de manière objective (degré de responsabilité, performance commerciale chiffrée, etc.). Si des écarts venaient à apparaitre, les dirigeants devront se réunir pour analyser, comprendre, et pouvoir corriger les écarts de manière objective et procéder à des rattrapages.

Pour faciliter l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ; l’entreprise acceptera notamment les demandes de temps partiel à 80% pour tout ceux qui en feront la demande que ce soit des femmes ou des hommes et assurera à ces salariés une rémunération et des responsabilités équivalentes.

Pour finir et conformément à l’accord de branche de notre CCN (Télécommunications), l’entreprise souhaite lutter contre les écarts qui pourraient exister dans l’évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité. Il est convenu que pendant ou à l’issue de la période de suspension pour congé maternité et/ ou congé parental, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans l’entreprise aux autres salariés. S’agissant des augmentations individuelles, l’appréciation des salariés doit se faire sur la base de l’activité pendant le temps de travail. L’augmentation individuelle ne sera en aucun cas minorée ou proratisée du fait de leur absence pour congé maternité et/ou congé parental.

De plus et dans la mesure du possible, l’entreprise remplacera de manière provisoire (CDD) toutes les personnes qui partent en congé maternité et/ou parental. Ceci garantit la reprise du même poste à leur retour, ainsi qu’une passation des dossiers de travail ce qui permet une reprise de manière plus sereine après un tel événement.

L’activité principale de la société étant étroitement liée à l’évolution technologique perpétuelle, une absence pour congé maternité ne doit pas défavoriser la population féminine. Une mise à niveau et un accompagnement spécifique devront être mis en place. De plus, le recrutement du CDD en remplacement du congé maternité, pourra tout aussi bien être un homme ou une femme.

D’une manière générale, l’entreprise s’engage à utiliser toutes les ressources légales et toutes ses ressources internes pour promouvoir et inscrire sur un long terme l’égalité professionnelle.

Article 6 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit à la date du 08/12/2018.

Article 7 : Publicité

Conformément aux articles L.2233-6 et D.2231-2 du nouveau Code du Travail, cet accord sera déposé après validation du comité d’entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support signé des parties et une version sur support électronique.

Le présent accord sera également déposé auprès du secretariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu dans lequel il a été conclu, en 1 exemplaire.

Fait à Marseille, le 28/11/2018, en 4 exemplaires originaux

Pour la Société Pour le C.E.

L’AGENCE TELECOM SA Vot’CE

XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX

Signature : Signature :