Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle Femme-Hommes" chez RISK & CO (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

Entre

La société RISK&CO, ayant pour numéro unique d’identification au RCS de Nanterre 492 648 142 et dont le siège social est 38 rue Jacques Ibert – 92 300 LEVALLOIS PERRET, représentée par Monsieur Richard TERZAN, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société » ou « Risk&Co »,

D’une part,

Et

Les membres titulaires du Comité social et économique

Ensemble ci-après dénommés « les parties » ou « le CSE »

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’appuie sur les données contenues dans la base de données économique et sociale et notamment sur les indicateurs relatifs à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes mesurés dans le cadre de l’index égalité professionnelle, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9 du Code du travail. A titre indicatif, le constat au 1^er septembre 2021, est annexé au présent accord.

Il porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Risk&Co et traduit la volonté de Risk&Co de mettre en œuvre des mesures de nature à favoriser une plus grande mixité des emplois et de réaffirmer en tant que valeur fondamentale de Risk&Co, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord témoigne de l’engagement des parties à définir et mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle au sein de Risk&Co.

OBJET DE L’ACCORD

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’Accord d’entreprise fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi au moins 3 de ces domaines d’actions suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Employant moins de 300 salariés Risk&Co se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

On articulera donc cet Accord autour de ces 3 axes :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

De plus, pour favoriser le bien-être et la sécurité de ses collaborateurs, Risk&Co s’engage à lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’entreprise. Tout signalement fera l’objet d’une enquête et sera traité avec sérieux et fermeté.

Des actions de prévention pourront être menées afin de sensibiliser les salariés à cette question.

L’entreprise veillera également à diffuser avant le 1^er mars de chaque année l’index de l’égalité sur son site internet, et à en communiquer le détail au CSE ainsi qu’à l’inspection du travail.

Cet Accord d’entreprise a été discuté et négocié lors de la réunion suivante :

• Réunion du 30 septembre 2021 convoquée par mail avec accusé réception le 22 septembre 2021.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Risk&Co, quels que soient :

• La nature du contrat de travail ;

• La fonction ;

• La durée du contrat de travail.

Article 2 – OBJECTIFS, ACTIONS ET MOYENS

2.1 EMBAUCHE

2.1.1 Actions

La société s’engage à utiliser des critères objectifs et fondés sur les compétences lors de ses procédures de recrutement, qui soient identiques pour les hommes et pour les femmes.

A ce titre, une sensibilisation au recrutement, incluant les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement (et en particulier, qu’aucune information sans lien direct avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peut être demandée au candidat), sera proposée à chaque manager en situation de recrutement, ainsi qu’au personnel chargés du recrutement.

Un paragraphe est inséré dans chaque annonce d’emploi réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle femmes hommes et de mixité.

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, la société s’engage à ce que les libellés et les formulations des descriptifs soient rédigés de façon neutre et objective, et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne soit apparent, et ce quel que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

La société proposera également ses offres d’emplois aux salariés hommes/femmes, grâce notamment à la mention « H/F » dans l’intitulé des postes.

Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les femmes et les hommes, la société a recourt à divers canaux de recrutements tels que le sourcing via des sites d’Internet généralistes ou spécialisés, la diffusion d’annonces, la cooptation, les candidatures spontanées, les partenariats avec le système éducatif, …

Par ailleurs, en adéquation avec l’accord d’égalité professionnelle Syntec, Risk&Co cherche à favoriser l’attractivité de ses métiers en réalisant des actions de communications et de sensibilisation sur les déséquilibres constatés en matière de mixité (à l’attention des étudiants en externe, des demandeurs d’emploi, des femmes et hommes en interne…).

L’engagement de la Société en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes sera inscrit dans le processus d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

2.1.2 Indicateurs de suivi :

• La répartition des embauches par sexe par catégorie ;

• La répartition des embauches par sexe selon la Business Unit ;

• La répartition des embauches par sexe selon la tranche d’âge.

  2.2 REMUNERATION

2.2.1 Actions

A l’embauche, Risk&Co garantit un niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience et qualification.

Concernant l’attribution des parts variables, Risk&Co respecte l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le respect de la politique en vigueur.

Une plage de classification conventionnelle est définie pour chaque désignation de postes et est appliquée aux femmes et aux hommes occupant un même poste. Ainsi, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste est déterminé cette classification conventionnelle, avant la diffusion de l’offre selon.

Le principe retenu sera alors la non-révision à la baisse du salaire d’embauche sur un poste si un candidat retenu demande un montant inférieur à la fourchette de salaire budgétée pour le poste.

De plus, annuellement, à l’occasion de l’attribution d’augmentations individuelles, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les salariés en congé paternité bénéficient d’un maintien de salaire dans les mêmes conditions que celles prévues par les dispositions de l’article 44 de la convention collective Syntec, relatives au congé de maternité.

Le service Ressources humaines s’assurera que, à compétences égales, la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles, et alertera la Direction Financière en cas d’inégalité constatée.

Par ailleurs, la société procédera annuellement à une analyse des rémunérations des salariés afin de détecter tout écart salarial à qualification, niveau de performance, et ancienneté comparable.

Dans le cas où un écart ne s’avère pas justifié en comparant des situations identiques, des mesures correctives devront être apportées pour qu’il n’y ait aucun écart non justifié dans les augmentations individuelles tel qu’un rattrapage salarial et/ou une évolution de la classification du salarié.

2.2.2 Indicateurs de suivi

• La répartition entre les hommes et les femmes à partir du salaire médian,

• Les moyennes de rémunération par catégorie et par tranche d’âge ;

• Le nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations ;

• Le taux de collaborateurs augmentés par sexe (selon les règles de calcul de l’index égalité professionnelle) ;

• Parmi les salariés augmentés, le pourcentage d’augmentation par rapport au salaire N-1 ;

• Nombre de collaborateurs en congé paternité ayant bénéficier du maintien de salaire dans les mêmes conditions que celles prévues par les dispositions de l’article 44 de la convention collective Syntec, relatives au congé de maternité.

2.3 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

2.3.1 Actions

Afin d’être compatible avec la vie familiale, dans la mesure du possible (et sauf circonstances exceptionnelles, comme par exemple, contraintes de décalage horaire), aucune réunion physique ou téléphonique ne pourra commencer avant 9 heure ou après 19 heures.

Il est également rappelé à tous, que les salariés ne sont pas tenus de répondre en dehors des horaires habituels de travail, le soir, le week-end et pendant leurs congés. Par ailleurs, il est rappelé que les e-mails sont à privilégier aux SMS, plus intrusifs.

Dans les services qui seraient concernés par une charge de travail élevée, les managers peuvent solliciter les RH pour mettre en place des actions de sensibilisation et d’accompagnement en cas de charge de travail excessive. De même, les collaborateurs qui seraient en difficulté face à leur charge ou leur rythme de travail peuvent alerter le service Ressources humaines de façon individuelle.

Par ailleurs, la problématique du temps et de la charge de travail est systématiquement abordée deux fois par an, lors des entretiens destinés aux salariés en situation de forfait jours, ainsi que, pour l’ensemble des salariés, tous les deux ans avec les supérieurs hiérarchiques lors de l’entretien annuel professionnel. Une vérification de chaque entretien sera effectuée par le service Ressources humaines à ce sujet.

Une attention particulière est portée aux collaborateurs qui bénéficient d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, de plusieurs mois. Ainsi, un mois avant le départ en congés, un entretien préparatoire est organisé avec le supérieur hiérarchique. De même, à l’issu de ce congé, et au plus tard dans un délai de 15 jours après le retour de congé, il est proposé au salarié un entretien professionnel en présence du responsable hiérarchique (et/ou avec le service Ressources humaines).

2.3.2 Indicateurs de suivi

• Répartition femmes/hommes en situation de forfait jours ;

• Rapport entre le nombre de salarié ayant bénéficié de congés maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation et le nombre de salariés ayant bénéficié des entretiens départ et de retour de congé.

Article 3 – ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen de la politique sociale, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Société sur cette situation comparée.

Article 4 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi par le Comité Social et Economique notamment lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Il est convenu que les parties se réuniront à l’expiration d’un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin d’assurer le suivi de celui-ci, veiller à la bonne application des dispositifs qu’il instaure, et le cas échéant envisager des adaptations.

Article 5 – DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur à compter du 1^er décembre 2021 et prend fin au 30 novembre 2024. Il cessera de plein droit de produire ses effets à la date de son expiration.

Il est susceptible d’être révisé, par l’une des parties intéressées, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces stipulations.

Sont également habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée, ou mail à l’adresse rh@riskeco.com, avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 6 – PUBLICITE ET FORMALITES

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés, et sera affichée dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagné d’une version publiable, ou occultée de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) dans un délai de 15 jours ;

• Au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent soit le Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;

• Par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr , pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, conformément à l’article 4 de l’Accord National du 15 septembre 2005, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006.

Fait en 6 exemplaires originaux, à LEVALLOIS PERRET, le .../…/…

Pour l’entreprise Risk&Co Pour le Comité Social et Economique

Richard TERZAN

Président