ACCORD GRANDVISION France DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM) 2022-2025

Entre les soussignés

GrandVision France, SAS au capital de 1.003.297,32 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 492 787 957, siège au 1, rue Jean Pierre Timbaud - 78060 Saint Quentin en es cedex,

D’une part

Et

D’autre part

La CFTC, Fédération des Commerces, Services et Force de vente, 34 quai de la Loire - 75019 PARIS,

La CFDT, pour la Fédération des Services, 14 rue Scandicci 93508 PANTIN Cedex, ,

L'UNSA, Fédération des commerces et des services, 21 rue Jules Ferry, 93177 BAGNOLET Cedex,

La CFE/CGC, Fédération Nationale de l’Encadrement des Commerces et Services, 9 rue de Rocroy 75010 PARIS,

Ci - dessus dénommées, ont convenu de ce qui suit :

ACCORD GRANDVISION FRANCE

DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ET DE LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)

2022 - 2025

SOMMAIRE

Préambule

I / Contexte et stratégie de l’entreprise 

• Le marché de l’optique

• Projets GVF 

II / Situation de l’emploi et des compétences au sein de la société GVF au 31 décembre 2021

III / Situation Prévisionnelle de l’emploi et des compétences au sein de la société GVF au

31 juin 2025

• III.1 - Anticiper l’évolution prévisible de nos emplois 

• III.2 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail : CDI, CDD, temps partiel, stage et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

• III.3 - Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

IV / Orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du développement des compétences 

V / Mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à atteindre les objectifs 

• V.1 - Du recrutement à l’intégration

  • V. 1. a - Stratégie en matière de recrutement

  • V. 1. b - Process de recrutement et mesures prises en faveur du recrutement 

  • V. 1. c - L’intégration chez GVF

• V.2 - Le développement des Compétences

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition professionnelle.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

• Le contrat de professionnalisation, l’apprentissage et le stage en entreprise

• L’entretien professionnel 

• Financement d’un DU en lien avec les compétences liées au poste occupé

• V.3 - Le management des compétences 

• V. 3. a - L’entretien annuel : le nouveau référentiel métier et la méthode ILUO

• V. 3. b - La revue des talents : les journées POM et le parcours des talents 

• V. 3. c - Le bilan de compétence

• V. 3. d - Développement du coaching

• V.4 - Gestion de la mobilité professionnelle et géographique 

• V.4.a - Modalités d’information sur les opportunités en termes de mobilité professionnelle

• et géographique

• V.4.b - Accompagnement de la mobilité géographique

• V.4.c - Accompagnement d’un projet professionnel en dehors de GVF : la Franchise

• V.5 - Dispositifs spécifiques à certaines catégories de collaborateurs

• V.5.a - Personnes en situation de handicap

• V.5.b - Seniors

• V.5.c - Dispositifs relatifs au déroulement de carrière des représentants du personnel

• V.5.d - Fermeture ou cession de magasins

VI – Clauses finales

• VI.1 : Champ d’application

• VI.2 : Durée, révision et indivisibilité

• VI.3 : Application, suivi de l’accord, adhésion, dépôt et publicité

Préambule

GrandVision France a pour mission, par le biais de ses deux enseignes, GrandOptical et Générale

d’Optique, de permettre à chacun de bien voir à chaque moment de sa vie.

Dans cette perspective, GrandVision France a défini 4 ambitions.

La première de ces ambitions est de développer un collectif dans lequel chaque collaborateur peut se réaliser, que ce soit tant dans sa dimension professionnelle que personnelle.

La deuxième ambition vise à dispenser une expérience client inoubliable, tant par la qualité et l’expertise du service que par la réponse apportée aux attentes spécifiques de chaque client.

La troisième ambition consiste à agir en vue de préserver notre environnement et de développer l’accès de tous à la santé visuelle.

Enfin, la dernière ambition est de faire de l’expertise de GrandVision France un accélérateur de la création de valeur au sein du groupe auquel elle appartient.

Pour cela, la politique en termes de Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et

de Mixité des Métiers doit répondre à deux enjeux majeurs :

• Le premier enjeu pour GrandVision France est de maintenir et développer l’employabilité de ses collaborateurs tout en accompagnant la stratégie de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient,

• Le deuxième enjeu porte sur l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs dans un marché de l’optique en tension.

Pour atteindre ces objectifs, différents leviers pourront être actionnés. Le développement des compétences est l’un des piliers majeurs concernant lequel GrandVision France a défini un projet ambitieux en ce sens. A cela, s’ajoute un ensemble de nouvelles propositions qui vont accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel au sein de GrandVision France.

Cet accord, conclu avec nos partenaires sociaux, permet d’envisager les trois prochaines années au travers d’un plan d’action qui réponde à la fois à nos ambitions et aux enjeux concernant les collaborateurs, nos clients et notre performance économique sur le marché de l’optique.

I / Contexte et stratégie de l’entreprise 

Le marché de l’optique

Le marché de l’optique est un marché dynamique confronté aux défis essentiellement humains 

suivants :

• Répondre à la pénurie d’Opticiens Diplômés (OD) : le nombre de nouveaux OD arrivant sur le marché du travail chaque année est largement insuffisant pour répondre aux besoins des entreprises de l’optique et par conséquent de GrandVision France. En effet, sur les 1600 à 2000 nouveaux OD par an, les besoins de GrandVision France s’élèvent entre 300 et 400. Dans un tel contexte, la concurrence entre les enseignes est acharnée. Parallèlement, le nombre d’OD décidant de ne pas exercer dans le domaine de l’optique et de s’orienter vers un autre métier est en constante augmentation.

• GrandVision France doit continuer à développer sa marque employeur afin d’attirer plus naturellement de nouveaux profils. Il convient à ce titre de souligner le fait que GrandVision France s’inscrit dans une démarche particulièrement encourageante puisqu’elle a fait son entrée dans le top 10 du classement des Meilleurs Employeurs en 2022 opéré par Capital en se positionnant désormais à la 7^ème place. En gagnant plus de 30 places en 1 an, les enseignes de GrandVision s’imposent plus solidement sur le marché et surtout reflètent la vision positive de ses collaborateurs. Pour ce classement, l’institut Statista, en partenariat avec le magazine Capital, a procédé à un sondage indépendant et anonyme du 23 septembre au 25 octobre 2021 et relevé les réponses de 20 000 collaborateurs parmi 2 100 entreprises de plus de 500 collaborateurs :

  • Chez GrandOptical, 92% des personnes interrogées sont fières d’y travailler.

  • Chez Générale d’Optique, 88% des personnes interrogées sont fières d’y travailler.

Les Projets de GrandVision France

GrandVision France a pour objectif de figurer parmi les meilleures enseignes omnicanales afin de faciliter l’expérience d’achat de ses clients.

Pour cela, GrandVision France, au travers de ses projets, doit proposer à ses collaborateurs de vivre une expérience professionnelle stimulante à chaque moment de leur vie professionnelle et personnelle. Pour cela, de nombreux projets sont engagés afin d’aborder l’avenir avec ambition et sérénité. Différents leviers doivent être actionnés tels que la promotion de la vérification visuelle, améliorer l’expérience collaborateur à toutes les étapes de la vie, offrir de nouveaux produits et des services innovants à chacun de nos clients, devenir une « digital workplace », de répondre aux défis environnementaux, de développer ses capacités de production et logistique ainsi que les compétences sur le site de Nouan.

Afin d’accompagner ces projets, des moyens importants devront être mis en œuvre en matière de développement des compétences de nos collaborateurs sur tous les sites de l’entreprise.

II / Situation de l’emploi et des compétences au sein de la société GrandVision France au 31 décembre 2021

Les grandes tendances en termes de besoins d’emplois ne sont pas nouvelles et résultent essentiellement de l’état du marché de l’optique et de l’audio. Les principaux métiers en tension et en pénurie sont les métier d’OD et d’audioprothésiste.

Sur le site de logistique de Nouan, au regard de son objectif de développement, des métiers en développement voient le jour tels que le métier d’opérateur, de technicien de maintenance, de chef de projet technique ce qui nécessite parallèlement une montée en compétence de la fonction managériale.

Sur le site du Siège (SAM), les postes disponibles correspondent à des postes vacants au pôle de Relations clients et au service Marketing et Communication.

III / Prévisionnel de l’emploi et des compétences au sein de la société GrandVision France au 31 décembre 2024

III.1 - Anticiper l’évolution prévisible de nos emplois

L’ambition de GrandVision France est de devenir leader du marché de l’optique avec 13,8 % de parts de marché et plus de 1.000 magasins en France en 2024. Pour y parvenir, GrandVision France doit s’assurer de pouvoir :

• Anticiper l’évolution prévisible en termes de recrutements.

• Accompagner le développement des compétences de ses collaborateurs,

III. 2 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail

Les dispositions légales en vigueur relatives aux modalités de recours aux CDD, au temps partiel et aux stages permettent d’y faire appel dans des situations très spécifiques et d’éviter de fait tout abus. GrandVision France s’engage à examiner prioritairement, pour pourvoir les postes disponibles en CDI, la candidature des collaborateurs dont le CDD ou le stage arrive à échéance pour tout poste disponible compatible avec leur profil et compétences.

III.3 - Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise susceptible d’avoir un effet sur les métiers, emplois et compétences mis à la disposition de GrandVision France.

Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise susceptibles d’avoir un effet sur les métiers, les niveaux d’emploi et les compétences des personnels mis à disposition. Cette information se fera par les managers ou par le biais des comptes-rendus du CSE GVF mis à disposition par le biais de l’affichage obligatoire.

IV / Les orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du développement des compétences 2022 à 2025

Le développement des compétences est un outil majeur d’employabilité et de performance qui, tout en correspondant à la vision de GrandVision France, doit répondre conjointement aux objectifs de de développement de la société et des collaborateurs.

Pour GrandVision France, il s’agit de :

• Attirer et fidéliser les talents,

• Développer la performance,

• Développer le management inclusif,

• Mieux satisfaire et fidéliser nos clients.

La fidélisation des collaborateurs se fera notamment par le développement d’une approche dite « de symétrie des attentions ». L’attention apportée aux collaborateurs et à leur métier par GrandVision France doit leur permettre de réaliser leur cœur de métier c’est-à-dire une prestation de service aux clients qui soit tout aussi performante que fidélisante.

Fidéliser les collaborateurs suppose de bien comprendre leur motivation et veiller à ce que leur évolution dans l’entreprise soit conforme à leurs attentes et à leur potentiel. Chaque collaborateur est unique et a des motivations qui lui sont propres. Il appartient à GrandVision France de les identifier au mieux en suivant l’approche « PREMIERES ». Ceci afin d’y apporter la réponse qui lui permettra de se réaliser professionnellement et pour GrandVision France de le fidéliser. C’est donc en apportant à chacun cette réponse différenciante que cet objectif sera atteint. Afin d’atteindre cet objectif, l’ensemble des managers sera formé à cette nouvelle approche.

GrandVision France doit développer son image d’entreprise apprenante en interne et en externe. Elle doit rendre encore plus facile et plaisant pour tous, managers et collaborateurs, le fait d’apprendre en répondant à leurs objectifs :

• Développer leur employabilité,

• Faciliter la réalisation de leurs missions,

• Les faire grandir en autonomie et en efficacité.

Cette stratégie pourra être organisée autour d’une expérience d’apprentissage omnicanale faisant appel à différents acteurs et qui serait orientée autour de 4 axes :

1. Clarifier et faciliter l’évaluation des compétences et la construction du plan individuel de développement des compétences au moment de l’entretien annuel d’évaluation,

2. Construire le plan de développement des compétences basé sur le bilan des entretiens annuels,

3. Mettre à disposition de chacun des catalogues de développement des compétences,

4. Renforcer les moyens au service du développement des compétences.

L’objectif est de définir un plan de développement des compétences qui réponde aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs et dont le déploiement ne soit pas entravé en cas de crise sanitaire.

Il convient de maintenir le principe de formations en présentiel qui permet, en plus de découvrir un contenu, de donner lieu à des interactions que le distanciel ne permet pas de la même manière.

En parallèle de l’offre de formations en présentiel, seront également proposées des formations dispensées dans le cadre de classes virtuelles. En effet, l’objectif de montée en compétence des collaborateurs doit être garanti quelles que soient les circonstances.

Les managers ont la nécessité de planifier les temps de formation dans les plannings.

Enfin, il convient de relever un élément objectif caractéristique de la qualité de la formation au sein de GrandVision France puisque notre organisme de formation interne a été labellisé QUALIOPI (label conditionné à la validation de 32 indicateurs d’appréciation). Si un seul indicateur est évalué comme non conforme, la certification n’est pas reconnue. Cette nouvelle certification légale que tout organisme de formation doit désormais avoir pour pouvoir délivrer des formations, assurer de l’apprentissage et de la VAE nous a été attribuée. Il s’agit d’une reconnaissance de la qualité des nouvelles formations présentielles ayant fait l’objet de cet audit qui s’inscrit dans la lignée de l’ambition affichée de faire de GrandVision la meilleure école de formation du marché de l’optique en France.

Cette certification nous est aussi notamment indispensable pour :

• Continuer à proposer à nos franchisés des formations, 100% remboursables par l’Opérateur de compétences Commerce,

• Déployer de nouveaux projets concernant la VAE, l’apprentissage, voire la création de notre CFA d’entreprise afin de préparer à l’obtention du BTS d’opticien Lunetier.

1 - Les axes du développement des compétences

Premier axe : clarifier et faciliter la construction du plan individuel de formation et l’évaluation des compétences

Cet axe est majeur car il s’agit d’organiser une meilleure cartographie des besoins en compétences.

Il existe 2 grands rendez-vous annuels qui permettent aux collaborateurs d’exprimer leurs besoins de formation et aux managers de proposer un plan de développement des compétences adapté.

Au moment de l’entretien annuel, les compétences de chaque collaborateur sont appréciées sur la base du référentiel ILUO, ce qui permet d’identifier, pour chaque changement de niveau, les formations adéquates à suivre :

• I : En apprentissage

• L : En autonomie partielle

• U : En autonomie sur toute la compétence

• O : Expert et en capacité de transmettre

Parallèlement, les journées POM (Portes Ouvertes au Management) réservées aux métiers magasins sont aussi un moment propice à cette réflexion et à la mise en place d’un process et d’un parcours d’évolution en lien avec la revue des talents.

Il y a donc lieu d’organiser la mise en correspondance des besoins de l’entreprise avec les attentes des collaborateurs par le biais d’une plus grande personnalisation du plan individuel de développement des compétences.

Dès 2022, des moyens permettant de mieux évaluer, de façon factuelle et plus objective, les compétences métiers sont mis en œuvre notamment pour les collaborateurs magasins et les DM/DA afin de permettre une appréhension plus aisée du dispositif ILUO et de parvenir à des évaluations harmonisées sur les compétences métier. Sur l’exercice 2022 - 2023, l’accent sera mis sur les « soft skills ». Les soft skills sont des compétences qui complètent le savoir métier technique. Elles sont, à date, déclinées de la manière suivante dans l’entretien annuel :

• Adaptabilité (créativité, agilité, curiosité intellectuelle)

• Prise de décision (pensées critique, prise de décision, résolution de problèmes

• Leadership (orientation résultats, influence positive, audace)

• Relation aux autres (relations humaines, sociabilité, empathie, communication)

• Connaissance et gestion de soi (optimisme, gestion des émotions et stabilité émotionnelle, confiance en soi)

Les attendus opérationnels sur cet axe sont de faciliter la réalisation des entretiens annuels, pour harmoniser les pratiques d’évaluation par les managers ou le collaborateur à travers l’auto-évaluation, et pour coconstruire des plans individuels de développement des compétences résultant des Entretiens Annuels et Professionnels (EAP),

Pour les collaborateurs magasins, toutes les compétences générales ont été supprimées au profit de 12 compétences métiers organisées autour de 3 blocs de compétences métiers :

• Bloc de compétence 1 : Expérience client et vente & Relationnel

  • Être à l’écoute des besoins clients,

  • Faire vivre la meilleure expérience client,

  • Faire vivre la santé visuelle,

  • Être acteur de la concrétisation et de la fidélisation.

• Bloc de compétence 2 : Expertise en santé visuelle

  • Assurer le confort visuel du client,

  • Argumenter sur les verres,

  • Assurer la technique optique,

  • Argumenter sur les produits liés à la contactologie.

• Bloc de compétence 3 : Connaissance produits et Merchandising

  • Mettre en valeur son magasin,

  • Argumenter sur les montures,

  • Argumenter sur les produits solaires,

  • Argumenter sur les produits associés au sport.

Ce qui pourrait être qualifié de référentiel ILUO 2 permettra de mieux cibler les compétences à développer dans le plan de formation individuel.

Chaque bloc de compétence ILUO repose sur l’identification de faits observables permettant d’évaluer le niveau d’autonomie sur la base de l’échelle I, L, U ou O. La formation pourra ainsi être orientée en fonction du niveau atteint sur chaque compétence, sur la base de faits observables attendus.

La définition du besoin de formation doit être le fruit d’une démarche coconstruite entre le manager et le collaborateur, fondée sur la coévaluation des compétences et du niveau d’expertise.

L’EAP doit être la conclusion finale de tout ce qui aura été partagé autour de ces éléments durant l’année.

Pour les directeurs de magasin, les quatre blocs de compétences (piloter, développer, fédérer et coacher) restent inchangés mais ont été regroupés sous 2 rubriques :

• Business : Piloter et développer

• Personnes : Fédérer et coacher.

L’Entreprise a donc volontairement choisi de mettre l’accent sur les deux éléments fondamentaux que sont le développement de la performance du magasin et celui de ses collaborateurs.

Derrière chaque bloc figurent les compétences associées utilisées pour l’évaluation des DM.

A date, 14 compétences managériales ont été définies avec des faits observables pour rendre plus pragmatique le positionnement par rapport à chacune d’elles :

• Piloter : Analyser et décider / Organiser et planifier / Respecter et faire vivre les process

• Développer : Développer la performance commerciale / Recruter et fidéliser les clients / Développer les relations externes

• Compétence commune aux blocs de compétence Piloter et Développer : Suivre et contrôler

• Fédérer : Animer les rites et les rythmes / Communiquer et motiver / Coopérer en interne

• Coacher : Recruter, intégrer et fidéliser / Développer les compétences et l’autonomie / Evaluer et accompagner les projets professionnels

• Compétence commune aux blocs de compétence Fédérer et Coacher : Manager de manière inclusive

Les éléments d’ILUO 1 sont donc conservés et complétés des compétences associées, avec la même grille de faits observables pour chaque compétence, accessible également sur le logiciel TalentSoft.

Il existe des pratiques d’Entretien de Suivi d’Activité (ESA) très différentes en fonction des enseignes ou des magasins. L’objectif est d’harmoniser cet entretien mensuel sur la base d’un support commun.

Deuxième axe : construire le plan de développement des compétences avec les utilisateurs

Le plan de développement des compétences doit être construit par et pour les utilisateurs grâce à la mise en place de comités pédagogiques utilisateurs permettant de mieux recueillir les besoins et attentes des collaborateurs.

Ces tables rondes, organisées sur tous les sites (SAM, Nouan et les magasins) vont permettre de remettre en cause l’existant en vue de l’améliorer et répondre au mieux aux attentes des collaborateurs concernés. Les conclusions des 2 tables rondes pour les magasins, composées de collaborateurs magasins d’une part et de DM/DA d’autre part seront mises en application en 2022 . L’accent de ces premières tables rondes avaient été mis sur la formation des alternants, des opticiens dans leur première année au sein de GVF puis ceux ayant 2 à 5 années d’ancienneté et enfin les profils expérimentés (Experts, Référents, Parrains). Le même exercice aura lieu au plus tôt au second semestre 2022 pour le SAM et Nouan pour une mise en application en 2023. Ces tables rondes ont vocation à être les plus représentatives possibles des différents métiers et expériences au sein de GVF.

Parallèlement, certaines formations seront délocalisées au plus près des collaborateurs de GrandVision France afin de faciliter pour ces derniers le suivi des formations.

Troisième axe : de nouveaux catalogues de formation 2022

Il convient de continuer à améliorer l’offre de catalogues de développement des compétences, destinée à chaque grande catégorie de population dans l’Entreprise afin d’apprendre, grandir et franchir des paliers de compétences.

A ce titre, par exemple, dans un premier temps, cinq nouveaux catalogues de formations sont mis à disposition en 2022 à destination de la population magasin.

• Rubriques du catalogue des collaborateurs Magasins :

  • Parcours d’intégration

  • Acquisition des blocs de compétences

  • Formation et Audition

  • DPC

• Rubriques du catalogue des Directeurs de Magasin / Directeurs adjoints :

  • Prise de poste

• Acquisition des compétences managériales (piloter, développer, fédérer et coacher).

• Directeurs régionaux et managers de managers SAM et Nouan,

• Managers première ligne SAM et Nouan,

• Collaborateurs Nouan et SAM,

Pour exemple, à date cela correspond à 25 formations présentielles pour les collaborateurs magasins et 37 formations présentielles pour les DM et DA.

Le site de Nouan va développer son offre de formation notamment sur l’aspect sécurité avec l’ambition d’affirmer son positionnement de « Tech Center Apprenant ».

Chaque formation sera associée à un niveau ILUO afin de permettre à chacun de connaitre son niveau et l’évolution de compétence attendu.

Pour le parcours d’intégration des collaborateurs magasins, une journée en présentiel au SAM est prévue pour les CDI à partir de 2022, pour compléter l’intégration d’un jour et demi dans les magasins écoles. Des mises en situation sont prévues pour les opticiens (découvrir les bases de l’optique, basiques du parcours de vente). Des e-learnings seront mis à disposition.

Pour les collaborateurs du site de Nouan, les modalités d’intégration des nouveaux entrants vont être améliorées notamment par la remise d’un nouveau livret d’accueil et d’un parcours d’intégration revu.

Pour chaque compétence sont proposées des niveaux de formations adaptés ILUO, dont l’objectif est précisé.

Pour le DPC, qui constitue une formation obligatoire triennale essentielle aux opticiens diplômés, les enseignes ont retenu, à date, deux thématiques pour les formations disponibles à partir du troisième trimestre 2022 pour les OD : la réfraction complexe et la vision de l’enfant. Le manager devra être formé pour la déployer en magasin et l’animer.

Concernant la population du siège, le développement des compétences doit être orienté vers les compétences permettant d’évoluer non seulement au sein de l’entreprise mais aussi au sein d’un groupe d’envergure internationale par le biais de compétences transverses et par la facilitation de la mobilité professionnelle. A ce titre, de nouvelles formations seront disponibles dans des domaines variés tels que le management en mode projet, les « soft skills », les langues et une maitrise plus grande de la digitalisation. Cette offre de formations ciblées a vocation à donner lieu à une plus grande professionnalisation.

D’un point de vue général, il convient de mentionner la mise à disposition progressive à l’ensemble des collaborateurs GVF de la plateforme de formation « Leonardo ». Celle-ci met à disposition de tous un ensemble varié de formation accessibles à partir de différents supports (ordinateur, tablettes et smartphones). Ces formations sont non seulement axées sur le développement métier et produits mais aussi sur le développement personnel des collaborateurs.

Quatrième axe : renforcer les moyens du développement des compétences

Ce renforcement se fera sur la base de différents moyens :

• Relance des magasins écoles,

• Mise en place d’un site de la mobilité interne, permettant également d’accompagner les changements de métier,

• Création des Entretiens de Parcours Professionnels avec la DRH,

• Saut générationnel en matière de digitalisation de la formation par le biais d’outils de formation différents. Les outils utilisés pour le développement des compétences, quel que soit le mode de dispense de la formation, doivent contribuer à un apprentissage agréable du collaborateur afin de rendre cet apprentissage encore plus efficace. Si la formation en présentiel doit rester le principe, il n’en reste pas moins qu’il est aussi important de développer des outils de formation pour disposer d’une offre complète et répondre à une nécessité de modernité dans les supports proposés. Les formations doivent pouvoir s’appuyer sur des outils toujours plus modernes et ludiques (notion de jeu, You Tube, Klaxoon…).

• Introduction de nouvelles propositions de formation : Il conviendra de veiller à une proposition de formations toujours en adéquation avec les évolutions métiers et produits. A ce titre, des nouveautés vont permettre de répondre à cette nécessité :

  • GrandVision Academy a mis en place de nouveaux modules de formation SP2,

  • Accès à la plateforme de formation Léonardo du groupe Essilor Luxottica disposant de 1 800 formations e-learning,

  • Mise à disposition de nouvelles formations pour le SAM et Nouan.

• Mise en place de 2 nouveaux dispositifs d’accompagnement intégrant des référents au sein de GrandOptical et des formateurs par zone au sein de Générale d’Optique :

• Générale d’Optique a choisi de se doter de 3 formateurs « zone » à temps plein, intervenant quasi exclusivement en magasin pour des animations collectives ou du coaching individualisé.

• GrandOptical met l‘accent sur la formation de la communauté des référents. Ces référents n’ont pas vocation à animer les formations collectives du plan de développement des compétences mais à délivrer de la formation dans les magasins.

• Mise en place au niveau de l’entreprise d’un Institut de formation continue GrandVision.

L’objectif est de créer un « Institut GrandVision », école de formation initiale et continue, capable de délivrer des diplômes allant du CAP jusqu’au bac Pro et au BTS optique afin de pallier la pénurie d’opticiens diplômés actuelle. L’ambition est de disposer d’une école accessible par ParcourSup à la rentrée 2023 ou 2024. L’institut pourra aussi accueillir tous les collaborateurs souhaitant se former en optique et parvenir à un diplôme reconnu dans le cadre d’une VAE ou d’une formation à temps partiel qui ne serait pas d’emblée un BTS mais un titre d’un niveau inférieur.

Cet institut sera localisé dans une zone dépourvue de tels organismes de formation et où il existe des difficultés de recrutement pour GrandVision France. L’idée serait de commencer par créer un institut puis des campus décentralisés à travers la France.

V / Mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à atteindre les objectifs 

La Direction confirme sa volonté de maintenir son effort en faveur du recrutement et de la fidélisation de ses collaborateur experts de la santé visuelle.

V.1 - du recrutement à l’intégration

V.1. a - Stratégie de recrutement

Afin de promouvoir GrandVision France et ses enseignes en tant qu’employeur référent sur le marché de l’optique et donner de la visibilité à notre marque employeur, l’entreprise travaille sa relation avec ses potentiels candidats au niveau de sa notoriété et de son image puis au niveau de l’expérience de candidature.

• actions prioritaires en termes de recrutement

• Notoriété : Faire connaitre GrandVision France auprès de nos cibles candidats - en particulier les jeunes diplômés en optique - via notre communication (presse spécialisée, affiches écoles, site recrutement, réseaux sociaux, ...)

• Image : Faire vivre l’expérience collaborateurs de GrandVision France et de ses enseignes aux jeunes diplômés, aux opticiens confirmés, au corps professoral par des rencontres ;

• Sourcing : Simplifier l’expérience candidat et donner de la visibilité à nos offres d’emploi

• s’appuyer sur la parole des collaborateurs pour recommander et partager leur fierté de GrandVision et de nos enseignes.

  • Mesures envisagées pour accompagner cette stratégie de recrutement

• Des relations avec les écoles d’optique construites sur la durée : développement des actions menées par la communauté de Directeurs de Magasins Ambassadeurs de nos enseignes auprès des étudiants : conférences, forums, vis ma vie, parrainages de classe… Ils sont près de 80 DM ambassadeurs en 2022 (+30% en 1 an) et interviennent dans 55 écoles d’optique.

• Une visibilité renforcée sur les réseaux sociaux  : développement de LinkedIn®, sponsorisation des publications Facebook® (audience d’opticiens expérimentés), conquête d’une audience d’étudiants en optique sur Instagram et déploiement des 1ères campagnes d’influence TikTok® pour la marque employeur.

• Développement de la démarche portée par les ambassadeurs par la prise de parole des dirigeants et des équipes :

  • Publications et vidéo sur les réseaux sociaux GrandVision France valorisant l’expertise et le quotidien de nos équipes,

  • Accompagnement du top management à l’utilisation des réseaux sociaux

  • Formation « Ambassadeur LinkedIn » disponible au catalogue

  • Campagnes de communication interne pour favoriser la cooptation

  • Campagnes d’avis : avec une note de 4,3/5, Générale d’Optique et GrandOptical sont les enseignes les mieux notées sur Indeed®

  • Module de formation « Attractivité » dans le parcours « Recrutement » pour les DM,

  • A venir fin 2022 : animation d’un groupe d’alternants ambassadeurs sur Instagram®.

• Une expérience immersive en réalité virtuelle pour donner la possibilité au plus grand nombre d’étudiants de faire un Vis ma vie en magasin - A venir mi-2022

• Une expérience candidat fluide : Le chatbot sur le site carrière simplifie la recherche d’offres d’emploi avec la fonction « voir les offres autour de moi », des candidatures simples via le smartphone (70% des CV), candidature en 1 clic pour les postes d’Opticien diplômé…

• Développement de la visibilité et de l’attractivité de notre site carrière et de nos offres :

  • Un site carrière moderne et vivant : promesse employeur du #SansCompromis et témoignages de collaborateurs (articles et vidéos)

  • des annonces d’emploi attractives

  • à venir : test des annonces en format vidéo

  • candidatures en 1 clic

  • géolocalisation des offres autour de moi par le chatbot

• Médiatisation de nos offres partout sur le web par la méthode du marketing automatisé. Stratégie de recrutement récompensée par le Digital HR Award 2021, avec Deloitte et FutureOfHR

• à venir : création d’un vivier de candidats, conforme au RGPD, pour faciliter la recherche et les actions de mailing (CRM) auprès de nos anciens candidats

• Création d’un pôle recrutement dédié aux magasins

V.1.b - Process de recrutement et mesures en faveur du recrutement

Le process de recrutement est assuré par différents acteurs au regard des sites concernés afin d’avoir la meilleure connaissance possible du marché et par conséquent des freins éventuels. En effet, le process de recrutement doit répondre aux éléments de contexte rencontrés .

Le process de recrutement des collaborateurs magasins est assuré, à la fois par la communauté des Human Ressources Business Partners (HRBP) et par les managers. Chaque HRBP s’occupe du recrutement des collaborateurs de la région géographique qui lui est dédiée

Pour le SAM, celui-ci est assuré par le/la Chargé(e) de Recrutement & Carrières et à Nouan par le/la Responsable des Ressources Humaines de ce site.

Des mesures incitatives peuvent éventuellement être prises afin d’augmenter les candidatures sur certains métiers précis au regard des difficultés de recrutement. Il peut s’agir, par exemple, de l’attribution de primes de cooptation destinées à nos collaborateurs.

V.1.c - L’intégration

GrandVision France s’engage à apporter une attention particulière à l’intégration de ses collaborateurs. En effet, ce moment est crucial en termes de réussite et de fidélisation. A ce titre, celui-ci doit être adapté à la particularité des collaborateurs des différents sites que sont le SAM, Nouan et les magasins.

GrandVision France s’engage, à date, à maintenir les magasins dits écoles visant à accueillir les nouveaux collaborateurs des magasins afin de leur assurer la meilleure intégration possible dans leur métier.

V.2 - Le management des compétences 

• V. 2. a - L’entretien annuel et l’entretien professionnel (EAP): le nouveau référentiel métier et la méthode ILUO

Un nouveau référentiel métier entièrement disponible sous Talentsoft a été établi. Il se base sur des compétences identifiées pour chaque fiche métier. Certaines compétences sont transversales et communes à différents métiers, comme par exemple le management.

Il appartient à chaque Direction (fonctions magasin, fonctions support, fonctions logistiques et de production) d’identifier, en collaboration avec la DRH, la liste des compétences associées aux fiches métier qui se répartissent en compétences générales, compétences managériales, softskills et compétences particulières liées aux métiers magasins.

Ce référentiel de compétences est désormais organisé en 2 rubriques, distinguant les compétences liées au développement du business et celles liées au développement humain.

La rubrique relative au développement du business s’articule autour de 2 grandes thématiques qui sont Piloter et Fédérer. Chacune d’elle fait référence à des compétences précises qui évoluent en fonction du niveau ILUO et qui sont rattachées à des modules de formation précis qu’il conviendra d’avoir validé afin de pouvoir accéder au niveau supérieur.

Il en est de même pour les compétences relatives au développement humain qui sont articulées autour des compétences Fédérer et Coacher.

Un tel niveau de détail permet à chacun d’identifier en toute transparence les compétences à acquérir afin d’évoluer. Ce travail de spécialisation sera organisé pour tous les métiers de l’entreprise c’est-à-dire ceux du siège, des enseignes et du site de logistique.

préparation et formation des collaborateurs et managers à la prise en main des entretiens annuels et professionnels

Chaque année, avant l’ouverture de la campagne annuelle de l’EAP, chaque collaborateur et manager dispose d’un tutoriel explicatif de l’EAP. En cas d’évolution du process ou de l’outil, une information plus conséquente est diffusée aux managers.

L’EAP est une étape clé car il va permettre aux collaborateurs de connaitre leur niveau de compétence, d’identifier les modalités d’évolution par le biais de formations clairement identifiées. A ce titre, va être mis à la disposition des DM et DA sous TalentSoft un support national harmonisé et facile d’usage pour la réalisation de leurs ESA avec les collaborateurs

contenu de L’entretien annuel et professionnel

Chaque collaborateur bénéficie d’un suivi continu avec son manager permettant :

• De faire le point sur les compétences mises en pratique versus les compétences du poste ;

• De définir des objectifs de développement ou des actions de formation à prévoir afin d’accompagner le développement du collaborateur dans son poste ;

• De définir, pour les collaborateurs en maîtrise de leur métier des missions annuelles et d’en faire le suivi (exception faite des collaborateurs dont les compétences sont en cours d’acquisition) ;

• D’élaborer ou de faire évoluer son projet professionnel en fonction des souhaits d’évolution du collaborateur au sein ou en dehors de l’entreprise et de ses aptitudes ;

• De définir des objectifs de développement ou des actions de formation à prévoir afin d’accompagner le collaborateur dans son projet professionnel ;

• De faire le bilan de l’année sur le niveau de maîtrise de son métier, des progrès réalisés, des difficultés rencontrées, du niveau d’atteinte des objectifs de développement et des missions et pour les cadres au forfait de faire le point sur la charge de travail.

déroulement de l’entretien annuel et professionnel 

L’échange du collaborateur avec son manager sur ses compétences, ses missions, son plan de développement et son projet professionnel peut avoir lieu tout au long de l’année et sera formalisé dans un formulaire unique « d’entretien annuel et Professionnel ».

Ce dispositif continu donne plus de flexibilité à chacun pour échanger au bon moment et selon les besoins sur l’ensemble des aspects liés au métier, aux besoins de formation, aux missions, au projet professionnel. Il facilite la culture du feed-back continu et permanent.

La fréquence des entretiens tout au long de l’année peut varier en fonction des besoins, du contexte et du niveau de maturité du collaborateur, toutefois un point à minima mensuel est recommandé.

L’ensemble des informations relatives à l’évaluation des collaborateurs, à l’expérience professionnelle et aux souhaits d’évolution, est accessible par le département du développement des compétences et facilite l’accompagnement et la gestion des carrières des collaborateurs.

• focus sur le projet professionnel

Les sujets à aborder par le manager dans le cadre du projet professionnel, sont les suivants :

• Expérience professionnelle et compétences acquises : chaque collaborateur peut compléter ses expériences professionnelles passées et renseigner les compétences acquises dans ses précédents emplois ;

• Le niveau de motivation dans le poste actuel ;

• Les souhaits de mobilité ;

• Le projet professionnel : si le collaborateur a un projet, il pourra échanger avec son manager sur les compétences et connaissances à développer pour mener à bien ce projet professionnel et sur les moyens à mettre en œuvre pour atteindre son objectif (contribution personnelle, accompagnement, formation, etc…).

Le manager pourra ainsi coconstruire avec le collaborateur le plan de développement pour réaliser son projet professionnel et identifier avec le collaborateur les moyens et actions de formation pouvant permettre d’accompagner la démarche :

• Expérimentations et partage d'expériences à l'initiative du collaborateur et pilotés par le manager

• Actions de formation soumises à validation (E-learning, formation en présentiel, classe virtuelle)

• Ou dispositifs externes (dont les dispositifs légaux) relatifs à la formation professionnelle. Pour ces derniers les Services RH peuvent venir en appui pour accompagner la démarche et en vérifier la faisabilité.

Dans le cadre de l’élaboration du projet professionnel dans ou en dehors de l’entreprise, le manager doit pouvoir orienter le collaborateur vers son Human Ressources Business Partner (HRBP) ou RRH.

Sous réserve de l’évolution de la législation en matière de formation :Les équipes RH orientent et accompagnent les collaborateurs qui souhaiteraient solliciter la mise en place de dispositifs de formation (VAE, CPF de transition, Bilan de compétences) ;

modalités pratiques de l’entretien annuel et professionnel

Le formulaire est ouvert pendant une campagne de 4 mois entre octobre/novembre de l’année N et fin janvier/février de l’année N+1. Afin d’en améliorer le suivi, un bilan à mi-année est organisé qui permet de mesurer l’état d’avancée au regard du niveau d’atteinte des objectifs.

Le manager peut en toute autonomie ajouter des actions de formation (modules e-learning, fiches Wiki-memos, ...) au plan de développement de son collaborateur pour l’aider à progresser. Le manager peut également demander l’inscription de son collaborateur à une formation du catalogue de formation, ou formuler une demande de formation hors catalogue. Les demandes de formations en salle et hors catalogue seront étudiées par le service RH et nécessitent une validation.

Le bilan de fin d’année doit faire l’objet d’une attention particulière en termes de préparation et de planification. Il permet de faire le bilan de l’année écoulée (passé), en évaluant les compétences (présent), puis en partageant les objectifs, projets et missions pour l’année à venir (futur).

Au terme de cet entretien annuel et professionnel et à l’occasion de la signature électronique du formulaire, le collaborateur peut exprimer ses éventuels points de désaccords sur ce qui aura été formalisé. Ces commentaires seront répertoriés dans le formulaire et consultables à la fois par le manager et la Direction des Ressources Humaines.

Après la signature de l’entretien ou à défaut de signature par le collaborateur en raison d’un désaccord, le collaborateur a la possibilité de solliciter un entretien avec un HRBP ou le RRH.

• V .2. b - La revue des talents 

La revue des talents a pour objectif d’identifier, pour l’ensemble de nos sites et régions (magasins, SAM, site industriel et logistique), les ressources humaines et notamment les potentiels évolutifs à court ou moyen terme ou bien le manque de profils évolutifs. Ce dispositif vise à rapprocher nos ressources des besoins actuels mais va bien au-delà, il permet d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers et des compétences au regard des évolutions de la stratégie de la société.

Les revues des talents permettent aux managers et à la DRH d’identifier, pour l’année à venir, toutes les actions à mener en vue de favoriser la réussite future des collaborateurs et de garantir l’efficience de chaque département :

• Prévoir des plans d’accompagnement pour les membres des équipes ;

• Prévoir des plans de succession pour des postes clés ;

• Anticiper les évolutions au sein de l’entreprise (verticalement et transversalement) ;

• Définir des plans d’action RH en fonction de la situation du département (mobilité, recrutement, accompagnement spécifique...).

• déroulement de la revue des talents

Il s’agit d’un échange collégial sur les collaborateurs du département ou de la région, afin d’avoir une vision partagée et croisée qui enrichit celle du manager, permettant de mettre en œuvre un plan d’action ou de développement individuel. La revue des Talents est préparée, animée et suivie par les managers et son/sa HRBP/RRH.

2 axes sont traités lors de cette revue : un axe individuel et un axe collectif

• L’axe individuel :

Le Manager, après avoir préparé sa revue des talents, fait un focus sur :

• Ses Hommes clés : profil évolutif dans son département ou vers d’autres métiers, ayant une expertise rare sur le marché et dont le départ pourrait mettre en danger l’activité de son service

• Ses postes clés : le ou les postes à fort enjeux qui, s’ils étaient vacants ou non remplis correctement, mettraient en danger l’activité de son service ou de l’entreprise

• Les collaborateurs à accompagner : le manager identifie les points forts, les axes de développement ou les plans d’actions RH pour les membres de l’équipe.

• L’axe collectif :

Le manager, après avoir préparé sa revue des talents, fait un focus sur :

• L’état des lieux des compétences globales de sa région ou de son département.

• Rédige un plan d’actions RH.

• Assure un suivi du plan d’actions

• calendrier type de la revue des talents

• Consolidation des évaluations annuelles à la clôture des campagnes d’entretien annuel et professionnel en début d’année.

• Préparation par les managers en amont de la revue des talents qui se déroule en collégiale par région ou département au cours du premier trimestre

• Le suivi des plans d’action RH est fait par le manager en partenariat avec les équipes de la DRH sur l’année qui suit la revue

• dispositifs de promotions internes

GrandVision France souhaitant poursuivre son développement avec l’ouverture de nouveaux points de vente sur les 3 prochaines années, la promotion interne reste un enjeu majeur.

Notre volonté est d’identifier de manière factuelle, de préparer et de faciliter la prise de poste de nos managers de demain. Il est donc indispensable pour GrandVision France d’offrir à ses collaborateurs des dispositifs structurants et efficaces pour :

• Déterminer les potentiels évolutifs, nos viviers managers ;

• Evaluer leur motivation à évoluer vers un poste de manager, et leur compréhension du contenu et du niveau de responsabilité du nouveau métier visé ;

• Evaluer leur aptitude à manager des équipes dans le respect de nos valeurs et de nos exigences managériales ;

• Mettre la personne en situation d’apprentissage dans un environnement « formateur » et neutre, lui permettant d’apprendre de ses erreurs ;

• Former la personne à son nouveau métier de manager et l’accompagner dans sa prise de fonction.

Un dispositif d’identification et d’accompagnement des viviers managers magasin est donc en place : Le Parcours Talents. Ce dispositif d’accompagnement intervient notamment à la suite des Journées Portes Ouvertes Management (POM) qui permettent aux collaborateurs souhaitant devenir Directeurs Adjoints de se positionner et se renseigner afin de valider leur projet.

Ce dispositif est mis en œuvre en région en collaboration entre le HRBP en charge d’une Région et le Directeur Régional. Il permet notamment

• De rencontrer et d’évaluer la motivation et les aptitudes des collaborateurs « évolutifs » qui postulent pour la fonction de Directeur Adjoint.

• De déterminer un plan de développement pour accompagner le collaborateur à acquérir les compétences nécessaires à son futur métier de manager.

Au terme d’une période d’accompagnement qui pourra être différente d’une personne à l’autre en fonction de ses axes de développement, le directeur Régional en collaboration avec son HRBP pourra choisir de promouvoir son collaborateur à un poste de manager et lui faire la proposition. Une fois la proposition validée, le futur manager intègrera le parcours d’intégration Management.

• V. 2. c - Le bilan de compétence

Le bilan de compétence est un dispositif dont l’objectif est de permettre au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel. Il peut être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur dans le cadre de son CPF ou à titre exceptionnel dans le cadre du plan de développement des compétences.

• V. 2. d - Développement du coaching

Le coaching est une offre d’accompagnement à destination de certains managers, nouveaux membres du COMEX, leurs N-1 et les nouveaux directeurs Régionaux. Ce service est assuré par des acteurs spécialisés internes.

A la suite d’un diagnostic, un plan précis est défini et mis en œuvre articulé autour d’entretiens et d’objectifs réguliers.

V.3 - Le développement des Compétences

V.3.a - Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition professionnelle.

Tout collaborateur dispose d’un Compte Personnel de Formation alimenté par GrandVision France en application des dispositions légales en vigueur. Ce dispositif a pour objet de favoriser la formation tout au long de la vie.

Les périodes d'absence liées à un congé maternité, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé de présence parentale, un congé de proche aidant, un congé parental d'éducation, à un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident de travail sont, au regard des dispositions légales en vigueur, prises en compte pour le calcul des droits. Les périodes de suspension de contrat de travail non concernées par ces dispositions légales et qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (par exemple, la prise d'un congé sabbatique) entraînent une réduction des droits annuels accordés au collaborateur.

Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien Congé individuel de formation (CIF) supprimé depuis le 1er janvier 2019. 

V.3.b - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet aux collaborateurs d’acquérir une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles et qui officialise le niveau de compétences qu’il a acquis grâce à son expérience professionnelle. C’est un dispositif qui relève de l’initiative du collaborateur.

GrandVision France a l’ambition de proposer un accompagnement pédagogique à la VAE à l’ensemble de ses collaborateurs dans le respect d’un certain nombre de places par an afin d’assurer la qualité de cet accompagnement et dont l’objectif sera de leur permettre de devenir OD.

V.3 .c - Le contrat de professionnalisation, l’apprentissage et stage en entreprise

GrandVision France souhaite poursuivre sa politique d’alternance en embauchant des collaborateurs en apprentissage ou en contrat de professionnalisation préparant un BTS OL ou un diplôme post BTS.

GrandVision France accompagne ces collaborateurs en leur assurant une formation pratique d’excellence et en veillant à donner à l’ensemble des acteurs concernés les moyens de réussir.

Les stages en entreprise sont principalement proposés à des étudiants préparant des diplômes BTS Optique ou post BTS Optique. Cette démarche permet à la société d’identifier de futurs candidats qui, dès lors que leur stage aura été concluant, pourraient se voir proposer un contrat à durée indéterminée à l’issue de leur Diplôme.

V.3. d - L’entretien professionnel 

Cet entretien professionnel, qui se déroule tous les ans, à l’issue de l’Entretien Annuel (cf. V.2 le management des compétences sur l’Entretien Annuel et Professionnel) s’en distingue totalement puisqu’il ne s’agit nullement d’une évaluation professionnelle.

En effet, l’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet d’évoquer toutes les formations suivies, dont celles suivies à titre extra-professionnel, afin d’avoir une vision complète et de mener des prospectives en matière d’emploi. Il permet ainsi d’aborder l’ensemble des dispositifs existants telles que par exemple la validation des acquis de l'expérience, les formations éligibles au compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle.

V.3.e - Mesures incitatives particulières à l’obtention du DU en Optométrie et Contactologie

A date, un certain nombre de mesures visent à accompagner nos collaborateurs qui s’orienteraient vers l’obtention d’un diplôme d’Optométrie ou de Contactologie (cf. MPRH).

V.4 - Gestion de la mobilité professionnelle et géographique 

V.4.a - Modalités d’information sur les opportunités de mobilité professionnelle et géographique

La mobilité interne et inter-enseignes est un réel levier pour développer les compétences des collaborateurs, pour faciliter la diffusion de la culture d’entreprise, mais aussi pour mieux gérer l’emploi en fonction des évolutions du marché et de la stratégie de l’entreprise.

Dans le cadre de notre marque employeur, nous voulons faire de la mobilité interne un élément fort de différenciation sur notre marché de l’emploi. GrandVision a en effet des atouts à faire valoir pour attirer des candidats et fidéliser nos collaborateurs :

• Un maillage du territoire important qui offre des possibilités de mutation à ceux qui ont un projet personnel et /ou professionnel ;

• Un maillage du territoire important qui permet d’affecter des collaborateurs au plus proche de leur domicile ;

• Un développement de nos réseaux qui offre régulièrement des possibilités de mobilité sur de nouvelles régions et/ ou villes ;

• Un réseau composé de 2 enseignes ouvrant des opportunités de carrières et d’enrichissement métier ;

• Un groupe international qui offre des possibilités d’évolution vers d’autres enseignes et/ou pays.

Dans ce contexte et afin de faire de la mobilité un élément moteur vécu comme une opportunité par nos collaborateurs et futurs candidats, GrandVision s’engage sur les 3 prochaines années à :

• Faciliter la visibilité des postes ouverts.

  • Les postes ouverts en magasin à l’interne sont consultables sur le site Carrières de GVF par les collaborateurs qui peuvent postuler en ligne ;

  • Les souhaits de mobilité peuvent être déclarés aux managers et /ou aux équipes RH qui accompagnent le projet de mobilité en prenant en compte les possibilités opérationnelles et les souhaits des collaborateurs ; un formulaire dans MonPortailRH est disponible afin de permettre à tous les collaborateurs d’exprimer leur souhait de mobilité.

  • Les postes ouverts à l’interne au SAM et à Nouan sont communiqués aux collaborateurs par le biais des outils de communication interne.

  • Les souhaits de mobilité des collaborateurs sont recueillis et analysés par la RH ;

  • Lorsque le poste est ouvert en interne et en externe, les candidats internes sont traités selon le même processus de recrutement. Toutefois, un profil interne qui répondrait aux attentes du poste sera prioritaire pour toute évolution au sein de l’entreprise.

• Projet de mise en place d’un site de Mobilité Interne permettant à tout collaborateur de GVF de voir et de pouvoir postuler sur tous les postes disponibles.

• Favoriser prioritairement la mobilité interne volontaire.

• Faciliter la transparence en permettant au Manager / Directeur Régional accueillant le collaborateur ayant postulé de mener un entretien avec celui-ci.

  • L’entretien pourra se dérouler à distance via Teams.

  • En cas de déplacement du collaborateur, les frais de déplacement seront pris en charge et la durée dédiée à l’entretien sera considérée comme du temps de travail.

• Faciliter la mobilité inter-secteur et inter enseigne :

• Dans le cas d’une mobilité inter-secteur et inter-enseigne, le HRBP, en collaboration avec le Directeur Régional coordonne la mise en œuvre ;

• En cas de mobilité inter-secteur et inter-enseigne, une journée de découverte de l’enseigne et/ou du magasin pourra être envisagée afin que les collaborateurs découvrent l’autre enseigne et envisagent la mobilité.

• Faciliter la mobilité dans les DROM

• Dans le cas d’une mobilité vers les DROM, le HRBP en charge des DROM, en collaboration avec le directeur régional et le directeur des ventes, coordonne et facilite la mise en œuvre. Un pack mobilité dédié a été mis en place à cet effet.

• Faciliter la mobilité dans le groupe

• Dans le cas d’une mobilité ou d’une mission, les équipes RH respectives se coordonnent, facilitent la mise en œuvre et informent le manager du collaborateur des démarches en cours ;

• V.4. b - Accompagnement de la mobilité géographique 

Il a été établi un pack mobilité visant à encadrer la prise en charge de la mobilité géographique des collaborateurs qui, à date, contient :

• Remboursement plafonné, pour tout changement de lieu de travail à l’initiative du collaborateur ou de GVF conduisant à un changement consécutif de résidence, des frais de déménagement de l’intéressé sur la base de 3 devis présentés, dès lors que la mutation intervient sur un magasin distant de plus de 70 km de l’ancien domicile.

• Versement d’une indemnité forfaitaire par la société en vue de contribuer aux frais occasionnés par tout changement de résidence consécutif à un changement de lieu de travail à l’initiative du collaborateur ou de GVF dès lors que la mutation intervient sur un magasin distant de plus de 70km de l’ancien domicile.

V.4.d - Accompagnement d’un projet professionnel en dehors de GVF : la Franchise

Les collaborateurs de l’entreprise souhaitant s’orienter vers l’ouverture de magasins des enseignes GrandOptical ou Générale d’Optique en franchise peuvent bénéficier d’informations auprès du service Franchise de GrandVision France.

A date, des modalités d’accompagnement réservées aux candidats à la franchise collaborateurs de GrandVision France sont prévues.

V.5 - Dispositifs spécifiques à certaines catégories de collaborateurs 

• V. 5. a - Personnes en situation de handicap

Afin de prendre en compte la situation de handicap, il a été décidé d’adopter certaines mesures visant à faciliter le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :

Les possibilités de mutation des collaborateurs RQTH à l’initiative de l’employeur sont soumises à l’accord express du collaborateur.

Un collaborateur reconnu RQTH bénéficiera à sa demande et une fois dans sa carrière au sein de la société d’un passage à temps partiel progressif avec compensation temporaire de la réduction de son salaire :

• temps partiel à 90% payé 100% pendant les 3 premiers mois,

• temps partiel à 80% payé 90% pendant les 3 premiers mois,

• temps partiel à 70% payé 80% pendant les 3 premiers mois,

• temps partiel à 60% payé 70% pendant les 3 premiers mois,

• temps partiel à 50% payé 60% pendant les 3 premiers mois.

• V. 5. b - Seniors (+ 55 ans)

Conscient de l’attachement d’une partie des collaborateurs seniors à exercer leur activité professionnelle dans une zone géographique proche de leur magasin d’affectation, GrandVision France s’engage à limiter toute mutation de tout collaborateur de plus de 55 ans à son initiative à un rayon de 30 km autour de leur lieu d’affectation et de leur lieu de résidence connu au moment de la décision de mutation ;

Parallèlement, toujours dans le but de favoriser leur maintien dans l’emploi, il sera fait droit à toute demande de temps partiel dans la limite de 80% de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise sur le magasin d’affectation du collaborateur senior.

GrandVision France, en vue de mieux accompagner les collaborateurs en prévision de leur départ en retraite, leur propose par ailleurs :

• Un livret dématérialisé explicatif disponible dans MonPortailRH, détaillant les démarches à engager préalablement à tout départ à la retraite ainsi que les différrents implications d’un départ en retraite.

• Une formation de préparation à la retraite animée par le prestataire identifié par GrandVision France est organisée sur une journée complète sur demande du collaborateur de 55 ans plus dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois. Celle-ci a pour objet, au travers de thématiques abordées par plusieurs intervenants, de les informer et sensibiliser à différents sujets en lien direct avec le départ en retraite. La planification de cette formation sera effectuée en accord avec le manager afin de prendre en compte les besoins liés à l’activité du magasin ou service.

Dispositif de préretraite progressive 

Ce dispositif permet au collaborateur de percevoir une partie de sa retraite, selon le niveau de réduction de son activité qu’il choisit collaborateur, tout en poursuivant une activité à temps partiel. Il permet au collaborateur de continuer à se constituer des droits à la retraite dans la perspective à venir de la cessation complète et définitive de son activité (acquisition de trimestres pour le régime général et de points pour la retraite complémentaire) du fait de son départ en retraite.

Ce dispositif est soumis aux conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans,

• Disposer d’au moins 150 trimestres validés (données susceptibles de varier en fonction de l’année de naissance),

• Exercer une activité à temps partiel d’au moins 40% et au plus 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise.

En conséquence, pour toute demande d’un temps partiel en dessous de 80% ce dispositif pourra être déclenché après appréciation du service RH et du manager, selon les nécessités du service, du site ou du magasin concerné. Cette mise en place interviendra, après demande écrite du collaborateur et au plus tard dans les 3 mois de sa demande.

• V. 5. c - Dispositifs relatifs au déroulement de carrière des représentants du personnel

  En plus de disposer d’un entretien d’évaluation et d’un entretien professionnel annuels comme l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, un entretien annuel portant sur les conditions d’exercice des mandats est réalisé par un représentant de la Direction des RH

• avec l’ensemble des DS ,

• avec tout autre représentant du Personnel dont le nombre d’heures annuelles théoriques consacrées à l’exercice de son mandat (heures consacrées aux réunions, aux délégations et aux formations syndicales) représente plus de 50% de son temps de travail.

• V. 5. d - Fermeture et cessions de magasins

Il a été convenu avec les partenaires sociaux signataires de cet accord de définir un process d’accompagnement spécifique au profit des collaborateurs dont le magasin est amené à fermer définitivement ou à être cédé. Ainsi, en complément de l’accompagnement managérial, ils disposeront, à compter de l’entrée en vigueur de cet accord, d’un dispositif spécifique.

Ce dispositif s’adresse aux collaborateurs affectés en magasins.

La première étape de ce dispositif consiste à informer les collaborateurs du projet de fermeture ou de cession de leur magasin et des mesures qui leur sont proposées.

Une fois les collaborateurs informés, en fonction des situations propres au magasin concerné et au collaborateur considéré, un accompagnement et des mesures spécifiques leurs seront proposées. Les collaborateurs auront eu la faculté d’exprimer leurs souhaits de réaffectation sur un ou plusieurs magasin GrandVision France afin que ceux-ci soient examinés au regard de leurs compétences et des éventuels postes disponibles.

En effet, il a été convenu de prévoir pour ces collaborateurs les mesures d’accompagnement spécifiques suivantes en fonction de la situation qui leur est propre :

• Situation n°1 : Il existe des magasins GrandVision France situés dans un rayon de 50km, du domicile connu du collaborateur :

  • Un ou plusieurs postes sont disponibles : la mutation du collaborateur est effectuée avec prise en compte, dans la mesure du possible, des choix exprimés par le collaborateur.

  • En l’absence de poste disponible : Le collaborateur est affecté sur le ou l’un des magasins situés dans ce rayon de 50 km au-delà de l’effectif prévu au budget.

A défaut, de magasins et de postes dans un rayon de 50km, du domicile connu du collaborateur et/ou du magasin d’affectation de ce dernier :

• Situation n°2 :

  • Proposition de tous les postes disponibles sur l’ensemble des magasins de GrandVision France au-delà du rayon précité de 50 km.

1 : Le collaborateur accepte une mutation sur l’un des postes disponibles proposés, celui-ci bénéficie des mesures spécifiques suivantes :

• Mise à disposition d’un dispositif d’accompagnement par un HRBP et, le cas échéant, d’un représentant du service Relations Sociales.

• Mise à disposition d’un Package découverte, valable 1 fois, par collaborateur si le magasin sur lequel celui-ci a accepté d’être muté est situé à + de 150 km de son domicile :

  • 2 jours d’absence rémunérée

  • Prise en charge d’une nuit d’hébergement , d’1 petit déjeuner, de 2 déjeuners, d’1 diner réservés au collaborateur sur la base des barèmes en vigueur chez GVF.

  • Remboursement des indemnités kilométriques additionnelles domicile - lieu de travail ou des frais de transport en commun 2^nde classe (barèmes GVF). Tout trajet en avion n’est autorisé que pour les destinations expressément prévues pour ce mode de transport par la politique Voyage de GrandVision France.

• Bénéfice de ce Pack mobilité réservé à toute mutation au-delà de 50 km du domicile ou du magasin d’affectation du collaborateur :

  • 2000€ de prise en charge des frais de déménagement

  • 2000€ d’indemnité forfaitaire liée aux frais d’installation

  • Aides prévues dans le cadre du dispositif Mobilipass

  • Forfait logement temporaire pour le premier mois complet passé par le collaborateur sur son nouveau magasin, dans la limite de remboursement des frais engagés, à hauteur de :

    • 800 € pour un célibataire ou un couple,

    • 1000€ pour une famille (au moins 1 enfant).

Ce dispositif n’est pas cumulatif si les membres du couple sont tous deux salariés de GrandVision France.

2 : Le collaborateur ne retient aucune des propositions de postes disponibles au-delà de ce rayon de 50km, alors ils se verra proposer les dispositions suivantes :

• Rupture Conventionnelle selon le barème indemnitaire négocié (disponible en annexe),

• Bilan de compétence à hauteur de 24h sur demande pour tout collaborateur ayant plus de 5 ans d’ancienneté. Ce bilan sera réalisé dans les 2 mois suivants la sortie des effectifs

ou prise en charge des frais d’inscription auprès du Dispositif Académique de la Validation des Acquis (DAVA).

Par ailleurs, si le contrat de travail d’un collaborateur est transféré dans le cadre de la cession du magasin à un franchisé, celui-ci bénéficie des mesures suivantes :

• Mise à disposition d’un dispositif d’accompagnement par un HRBP et, le cas échéant, d’un représentant du service Relations Sociales.

• Signature d’une Convention tripartite d’une durée de 3 mois visant à permettre, après un passage à la franchise, la réintégration du collaborateur à sa demande au sein de GrandVision France. Cette faculté de retour au sein de GrandVision France ne peut être déclenchée qu’après une période de travail effectif d’au moins 1 mois chez le franchisé. Cette convention tripartite signée par le collaborateur, GrandVision France et le franchisé a vocation à permettre au collaborateur qui en fait la demande d’être réintégré dans les effectifs GVF dans les conditions contractuelles qui étaient les siennes au moment de son départ à la franchise.

• En cas de retour au sein de GrandVision France suite à l’application de cette convention tripartite, le collaborateur bénéficie des mêmes dispositions spécifiques que les autres collaborateurs de son magasin n’ayant pas souhaité rejoindre le franchisé telles que détaillées ci-dessus au présent article.

Pour rappel, ces collaborateurs bénéficient de la possibilité de déposer un dossier de candidature à l’ouverture d’une franchise sur l’une des enseignes de GrandVision France conformément aux dispositions rappelées dans l’article V.4.d.

vi : Clauses finales

VI.1 : Champ d’application 

Le présent accord concerne l'ensemble des collaborateurs employés par GrandVision France sur le territoire français y compris les collaborateurs employés dans les DROM.

VI.2 : Durée – Révision - Indivisibilité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années comprise entre le 1^er juillet 2022 et le 30 juin 2025.

Au terme des négociations, les parties ont convenu que les dispositions du présent avenant annulent et remplacent toutes dispositions antérieures organisées ou visées par un accord, un usage ou un engagement unilatéral ayant le même objet.

Par ailleurs, tout impact significatif et direct sur l’emploi pour les sites du SAM et/ou de Nouan, découlant du rachat de GrandVision France par EssilorLuxottica, pendant la durée du présent accord entrainera la réouverture dans les meilleurs délais des négociations, dans le cadre d’une révision partielle visant à compléter les dispositions existantes, sans que cette dernière ne vienne remettre en question les dispositions négociées dans le cadre du présent accord.

Conformément à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, si les conditions du précédent paragraphe sont réunies, les parties signataires de l’accord ont la possibilité de demander, par lettre recommandée avec accusé de réception, à ce que soient réouvertes, au plus tard dans les 45 jours suivant la réception de la demande de l’une des parties, les négociations en vue de réviser partiellement l’accord en vigueur. Cette 1^ère réunion sera l’occasion pour la partie à l’origine de la demande de présenter les points qu’elle souhaite voir renégociés. Cette lettre devra faire état des éléments factuels établissant que les conditions stipulées ci-dessus nécessaires à la réouverture des négociations sont réunies.

Les pourparlers débuteront à l’expiration du préavis de trois mois. Si les parties s’entendent sur une révision partielle de l’accord, l’avenant viendra compléter l’accord dès sa signature. Si toutefois, les négociations tendant à la révision échouaient, aucun avenant ne pouvant être signé, le texte initial restera applicable en l’état.

L’avenant de révision sera déposé à la direction départementale du travail et de l’emploi et un exemplaire sera transmis au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Dans l'hypothèse où, à tout moment postérieurement à la date de conclusion du présent accord, une disposition quelconque du dit accord serait déclarée, totalement ou partiellement nulle, illégale ou non opposable, cette notification n'affectera en aucun cas la validité, la légalité ou l'opposabilité des autres dispositions de l’accord. Le cas échéant, seules les dispositions nulles et non avenues seront remplacées, dans le cadre défini à ce titre par la loi, ou feront l’objet d’une nouvelle négociation.

VI.3 : Application - Suivi de l’accord – Adhésion – Dépôt et publicité

Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.

Conformément à l’article L.2222-5-1, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible afin d’en étudier l’impact.

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Cette notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Le présent accord sera conclu en 6 exemplaires originaux, pour l’entreprise, pour les syndicats signataires, et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du nouveau Code du travail :

• dépôt numérique à la DREETS des Yvelines ;

• dépôt d’1 exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Versailles;

• mise à disposition de l’exemplaire signé sur l’intranet de l’entreprise.

De même, la Direction procédera à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 20 juin 2022

Pour la Société GrandVision France

La Directrice de la Richesse Humaine

Mme Agnès PENCHAUD

Pour la CFTC

Les délégués syndicaux, dument mandatés

Pour la CFDT

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour la CFE-CGC

Les délégués syndicaux, dument mandatés :

Pour l’UNSA

Les délégués syndicaux, dument mandatés

(*) Signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page du présent accord étant paraphé.

ANNEXE 1 : Rappel des mesures en vigueur issues d’accords dont certaines dispositions présentent un lien avec la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels

S’appliquent, en complément des dispositions du présent accord : 

I - Les mesures de l’accord sur le bien-être au travail signé le 18 décembre 2020

En faveur des collaborateurs en situation de handicap

• L’encadrement de la mutation des collaborateurs en situation de handicap

• L’accès au temps partiel choisi des collaborateurs en situation de handicap.

En faveur des collaborateurs séniors

• Les mesures favorisant le maintien dans l'emploi des collaborateurs seniors

• L’encadrement de la mobilité des séniors

• L’accès facilité au temps partiel des séniors

• Les mesures d'accompagnement en cas de départ à la retraite.

II - La disposition liée au déménagement du salarié figurant à l’accord signé le 23 décembre 2021 à l’issue des NAO

Dans le cadre de la mobilité, en vue de pallier l’absence de disposition dans la Convention Collective de l’optique lunetterie de détail prévoyant l’octroi d’un jour pour déménagement, il sera désormais octroyé un jour de congé rémunéré pour toute mutation intervenant tant à l’initiative du salarié que de GrandVision France et entrant dans le cadre du pack de mobilité.